名聲在外的金牌雇主們一旦陷入裁員的泥沼中，由于裁員引發(fā)的惡性事件會對企業(yè)造成巨大的影響。那么，為了避免這種情況發(fā)生，企業(yè)在裁員之前，哪些問題必須先考慮到?
首先，裁員計劃，規(guī)劃清楚一次實施，比如說發(fā)布什么樣的消息，如何引導(dǎo)，對事件的定位要說清楚，充分強調(diào)環(huán)境因素的原因，不能將問題歸結(jié)到員工個人，盡量做到不傷害員工感情;如何發(fā)布消息，由誰發(fā)布，如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負面影響等等。
此外，要考慮到裁員的方案，哪些人被裁，哪些人留下來，均需謹慎考慮;對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪，并且充分注意公平性，此時的公平比慣常薪水的公平更為重要。
其次，要考慮到對被裁員工的安撫和未來職業(yè)生涯發(fā)展的指引問題，重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導(dǎo)工作，避免出現(xiàn)惡性事件;對于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，需要承認由于企業(yè)原因?qū)ζ鋷淼呢撁嬗绊�，最好能為其日后的發(fā)展提供一份詳盡的指引計劃。
第三，考慮到對于留下來員工的心理幫助問題，經(jīng)歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對繼續(xù)留下來工作的員工都是非常大的沖擊，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是裁員之前必須考慮到的。
第四，面對被裁員工，企業(yè)要心懷感激，尤其對于被裁員工，企業(yè)不僅要感謝他們一直以來為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻，更要感謝在企業(yè)面臨內(nèi)外困境、需要放棄員工利益的時候，這部分“被離職”員工為了企業(yè)能安然度過艱難階段所作出的犧牲。企業(yè)必須具有這種感恩的情懷，才可能正確處理好危機關(guān)頭類似裁員的重要事件。
第五，有條件的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)引入員工心理幫助計劃，借助心理專家專業(yè)力量有規(guī)劃、有步驟的實施解聘面談和員工心理壓力和心理應(yīng)激處理。
第六，面對個別行為過激員工，盡可能安撫，避免事件擴大、升級;為被裁員工家屬提供一定的幫助和支持，減少被裁員工從家庭方面所承受的壓力。
暴力裁員本身是一件非常有失人力資源管理專業(yè)水準的事。做人力資源管理工作，有一個理念非常重要，就是人本理念，尊重員工，哲學(xué)上講是要把每一個個體都作為目的，不能把員工作為企業(yè)機器實現(xiàn)利潤的工具。