案例：

　　我們公司是廣告工程類的公司，規(guī)模很小，現(xiàn)在有一個(gè)老的業(yè)務(wù)人員，其他的成型的業(yè)務(wù)都離職自己開公司去了。這名老業(yè)務(wù)的能力比較全面，會銷售，懂工程，懂點(diǎn)設(shè)計(jì)，公司打算給他下面配3個(gè)助理，讓他來帶領(lǐng)營銷部門。但是公司有個(gè)擔(dān)憂，就是雞蛋不能放一個(gè)籃子里，因?yàn)槲覀兊臉I(yè)績主要靠營銷部門，如果這個(gè)人管理能力鍛煉起來以后，也走了自己開公司，我們業(yè)績就沒有了。

　　現(xiàn)請教各位老師，我們應(yīng)該制定什么樣的管理辦法，來規(guī)避一些不好的情況呢?

　　分析：

　　企業(yè)競爭策略決定人力資源策略的制定與實(shí)施。人力資源如同企業(yè)的雕刻師，既可以做到雪中送碳也能做到錦上添花。雕刻師的精湛技藝是通過每塊物料得以展現(xiàn)的。是選擇在俏色玉料上因勢利導(dǎo)做出巧雕作品，還是根據(jù)作品題材選擇另一塊玉料。

　　企業(yè)優(yōu)秀員工流失，本質(zhì)上是企業(yè)核心技術(shù)、資源和信息流失，也就是企業(yè)核心競爭能力的喪失。做好企業(yè)核心競爭能力固化工作才可以從根本上解決問題。首先，了解企業(yè)核心競爭力是什么，案例企業(yè)利潤增漲主要依靠營銷部門。企業(yè)業(yè)務(wù)再次提到HR工作日程中，工匠精神體現(xiàn)精益求精的求索精神與對技藝堅(jiān)韌持久的敬業(yè)精神也是HR開展業(yè)務(wù)工作時(shí)需要堅(jiān)持的操守。從以下兩個(gè)方面入手進(jìn)行企業(yè)核心競爭能力固化工作。

　　一、優(yōu)秀員工的管理

　　小企業(yè)雖然存在許多不足，也有其獨(dú)有的優(yōu)勢。

　　1、主動(dòng)出擊，抓住新人類的眼睛。企業(yè)的經(jīng)營策略，企業(yè)主的個(gè)人魅力會成為吸引人才的利器。企業(yè)主的顏值都會成為新人類選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一。企業(yè)也更傾向于與優(yōu)秀員工采取合作方式，而不是傳統(tǒng)的雇傭形式。有調(diào)查報(bào)告表明，90后員工更關(guān)注生活的舒適度。作為企業(yè)主體的新人類也培養(yǎng)新企業(yè)管理模式。優(yōu)秀小企業(yè)可以發(fā)揮靈活的優(yōu)勢，采取創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，靈活的工作模式，人性化管理，專業(yè)性的指導(dǎo)，更多的實(shí)踐機(jī)會來吸引新人類加入。

　　2、HR管理專業(yè)化，留住老員工的心。案例企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)老員工離開企業(yè)外出創(chuàng)業(yè)并帶走客戶的情況，即使這樣也不需要因此就杯弓蛇影。分析這些老員工的特點(diǎn)，進(jìn)行專業(yè)化梳理，做出合理判斷。職業(yè)選擇既有主觀因素也有客觀條件。根據(jù)老員工具體需求做出相應(yīng)的激勵(lì)策略。員工管理既堵也要疏，留在企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工要留住，走出企業(yè)的優(yōu)秀員工要聯(lián)合。行業(yè)的大蛋糕，不是一家企業(yè)可以將其做大做強(qiáng)。企業(yè)可以敞開胸懷，從大視角做員工管理。同時(shí)，建立人才梯隊(duì)對員工進(jìn)行科學(xué)化管理。案例企業(yè)安排三個(gè)助理與老員工一起工作就是典型措施之一。

　　二、核心信息、物資的管理

　　1、人才梯隊(duì)一方面防止人員使用風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也固化企業(yè)核心技術(shù)與信息不流失。

　　2、對企業(yè)核心物資、技術(shù)及信息進(jìn)行分級分部管理。企業(yè)管理不是盲目跟風(fēng)而是適時(shí)而動(dòng)，專業(yè)化服務(wù)成為新趨勢。結(jié)合企業(yè)管理的需要進(jìn)行專業(yè)化分割，建立符合企業(yè)運(yùn)營特點(diǎn)的業(yè)務(wù)模塊。業(yè)務(wù)模塊橫向分割，縱向分離。建立企業(yè)與客戶的直接關(guān)聯(lián)性，降低員工帶走客戶的風(fēng)險(xiǎn)性。

　　扎牢企業(yè)的巢，不怕鳥兒飛去不飛回。