企業(yè)需要員工忠誠、主動、有執(zhí)行力，既能共富貴也能共患難，總能保持高昂的士氣，有好業(yè)績;員工除功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受，而前提也是有好業(yè)績。

　　那么，企業(yè)或者說管理人員怎樣幫助員工提升業(yè)績表現(xiàn)呢?我認為，經(jīng)營管理人員要根據(jù)員工的不同發(fā)展階段靈活調(diào)整自己的領導型態(tài)，給予員工恰當?shù)闹笇Ш颓‘數(shù)闹С�。當員工剛進入一項任務時，他們是熱情的初學者，接著他們會慢慢過渡到憧憬破滅的學習者，然后是能干卻謹慎的執(zhí)行者，最后成為獨立自主的完成者。

　　作為管理者，也要隨著員工的這一系列變化而靈活調(diào)整自己的領導型態(tài)，從指令式的領導型態(tài)，到教練，再到支持，最后變?yōu)槭跈嗍降念I導型態(tài)。

　　但是，如果員工的業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生下滑，經(jīng)營管理人員應該怎么辦呢?

　　這和業(yè)績提升的情況是一樣的，無論員工業(yè)績提升，或是下滑，經(jīng)營管理人員都應該隨時準備好調(diào)整自己的領導型態(tài)。當一名原先工作意愿和工作能力都相當高的員工，業(yè)績發(fā)生下滑時，經(jīng)營管理人員首先應該思考發(fā)生業(yè)績下滑的原因究竟是什么。這就意味了原先采取的授權式領導型態(tài)要轉(zhuǎn)變?yōu)橹С质降念I導型態(tài)，經(jīng)營管理人員需要更多傾聽，需要搜集更多的數(shù)據(jù)。

　　當管理人員和員工都認為可以重新回到原先高績效的情況時，管理人員就可以重新采取授權式的領導型態(tài)。然而，當管理人員和員工都發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在需要管理人員，也就是需要管理人員給予更多的關注，那么，經(jīng)營管理人員就應該改用支持式的領導型態(tài)，這樣管理人員可以給予該員工更多的關注。極少數(shù)情況下，管理人員甚至可能會一路改變自己的領導型態(tài)，直至采取指令式的領導型態(tài)。

　　資深經(jīng)理人都知道，處理好員工業(yè)績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰(zhàn)性、最困難，同時也是最需要經(jīng)營管理人員投入更多精力的任務之一。一旦這種業(yè)績下滑的情況持續(xù)了一段時間，那么很有可能會引發(fā)經(jīng)營管理人員與下屬之間的關系危機。經(jīng)營管理人員遇見這種情況時，往往會因為看到業(yè)績下滑或員工行為不當，而開始憤怒和產(chǎn)生更大的挫敗感。

　　與此同時，基層員工也開始抱怨造成自己業(yè)績下滑或行為不當?shù)姆N種因素，他和管理人員一樣開始憤怒，同時產(chǎn)生強烈的挫敗感。管理人員指責員工，員工指責經(jīng)營管理人員或公司。

　　這時，要求管理者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住自己的個人情緒，不影響到問題的解決。我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)過“準備、討論、達成共識和建立伙伴關系”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制并解決員工的業(yè)績下滑問題。

　　處理員工業(yè)績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰(zhàn)之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。我們相信，管理人員能夠有效解決業(yè)績下滑問題，只要他們清楚地認清問題所在，找出造成業(yè)績下滑的真正原因，然后使用恰當?shù)念I導型態(tài)去幫助員工盡快恢復到原先的績效水平上。