美國著名管理學(xué)和組織行為學(xué)權(quán)威斯蒂芬P.羅賓斯在其《金融時報》最佳暢銷書《管人的真理》中介紹說，有1500位來自不同崗位的人接受了一項調(diào)查，旨在發(fā)現(xiàn)什么是最有力的職場激勵因素，他們的反饋是，認(rèn)可、認(rèn)可，還是認(rèn)可!另一項研究發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為管理者對他們工作佳績表達(dá)的謝意是各類激勵因素中最重要的。但遺憾的是，58%的研究對象說他們的頭兒從來沒有說過一個謝字。

　　世界頂級激勵專家艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓在其《紐約時報》暢銷書《胡蘿卜原則——比薪酬更有效的激勵方法》中介紹說，他們在全球范圍內(nèi)做過一次調(diào)查，在“影響員工敬業(yè)度的因素”這個問題上，大家都把“贊賞”排在了工資的前面。但他們的調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，有高達(dá)74%的領(lǐng)導(dǎo)者不去贊賞自己的員工。

　　既然，認(rèn)可和贊賞這么重要，為什么不去認(rèn)可或贊賞自己的員工呢?這里面的原因有很多，但很重要的一點(diǎn)是不知道如何去認(rèn)可和贊賞自己的員工。這里，根據(jù)我的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗，提出以下7條有關(guān)表揚(yáng)的原則與技巧。

　　1.要表揚(yáng)，就不要有批評。你想要表揚(yáng)一位員工，就不要含有批評的味道，也不要說“但是”一類的話。又表揚(yáng)又批評，對方只會記住“批評”不會記住“表揚(yáng)”，不會達(dá)到“表揚(yáng)”的目的。

　　實際上，表揚(yáng)就是一種“給予”，既然是給予，就要熱情洋溢，理直氣壯，不要吞吞吐吐，縮手縮腳，好像這樣做有什么“舍不得”，或者對方“不應(yīng)得”似的，讓人心里不痛快， 不敞亮。

　　2.公開表揚(yáng)，宜對事不對人。是不是要公開表揚(yáng)，這要分情況分場合，不能一概而論。有時你表揚(yáng)了一個人，卻打擊了一大片，這種情況下，當(dāng)事人也不會覺得受到表揚(yáng)是一件多么光彩的事，表揚(yáng)反而起到了消極的影響。

　　公開表揚(yáng)應(yīng)多注重團(tuán)體的價值和行為，以提升團(tuán)體的能力和合作精神，團(tuán)隊而不是個人始終應(yīng)該是我們關(guān)注的焦點(diǎn)和方向。所以，公開表揚(yáng)要講究技巧，以表揚(yáng)事來表揚(yáng)人，以表揚(yáng)團(tuán)隊來表揚(yáng)個人。

　　3.如果公開表揚(yáng)一個人，不妨先私下進(jìn)行。并不是說公開表揚(yáng)就一定要對事不對人，實際上，如果一個人的貢獻(xiàn)和業(yè)績非常突出，公開表揚(yáng)也是必須的，旨在樹立一個典型，倡導(dǎo)一種精神，宣揚(yáng)一種價值。

　　這種情況下，最好先私下單獨(dú)與對方談一次，甚至可以提前做一些“鋪墊”，在一定的范圍內(nèi)形成共識，再進(jìn)行公開表揚(yáng)。這會讓對方感覺老板是真心信任自己，增加表揚(yáng)的“隆重”與“驚喜”感，讓表揚(yáng)更加出彩。

　　4.私下表揚(yáng)，宜對人不對事。如果你覺得個別人表現(xiàn)突出，讓你很欣賞，但又不宜公開進(jìn)行，那么可以私下進(jìn)行，把對方叫到身邊“說道說道”。特別是對自己的親信或身邊人不易過多地公開表揚(yáng)，這反而容易“孤立”你的親信和身邊人。

　　私下表揚(yáng)更多的是傳遞一種贊許和信任：你很優(yōu)秀(因為你行，所以你做事也行)。因此，私下表揚(yáng)著重于個人的成長，你也可以通過這個機(jī)會向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)一步的期望和目標(biāo)。

　　5.下屬的人在哪，你的表揚(yáng)就在哪。走出你的辦公室，隨時隨地進(jìn)行表揚(yáng)。這與我們上面說的公開表揚(yáng)不是一回事，這更像是“見面打招呼”。讓表揚(yáng)更加親切、及時和具體，也更加有感染力。

　　不要總是端著架子，扳著面孔，經(jīng)常下去走一走，哪里有辛苦勞作的下屬，就到哪里去，哪怕是一聲問候也是莫大的激勵。比如拍拍下屬的肩，對下屬的一些值得鼓勵的行為和表現(xiàn)給予當(dāng)面的贊許，也可以問候一下下屬的家庭和生活情況等。

　　6.下屬的心在哪，你的表揚(yáng)就飛向哪。表揚(yáng)的最高境界就是隨心所欲，不是想怎樣就怎樣，而是要用你的心去追隨下屬的心，讓表揚(yáng)隨著下屬的“心”飛揚(yáng)，讓下屬的心為你動起來。

　　好的表揚(yáng)一定能夠說到對方心里去，知道對方心里想什么，需要什么。比如，當(dāng)下屬是一個積極上進(jìn)的人時，可以把他帶到老板面前“夸夸他”，這樣會更加激勵他的上進(jìn)心;當(dāng)你的下屬遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，或者很少回家的時候，就向他的父母或家人“說說他”，這樣更容易打動對方，安心工作。

　　7.表揚(yáng)作為手段，需要很好的謀劃。實際上，表揚(yáng)是無式可循的，你可以公開，也可以私下;你可以表揚(yáng)團(tuán)隊，也可以表揚(yáng)個人。這需要你因人因事因時，依據(jù)不同的情況和不同的需要很好地設(shè)計一下，讓你的表揚(yáng)更加有效果。

　　每個人的性格、需要，以及文化、背景都不一樣，這就需要區(qū)別對待，不能一視同仁。比如，當(dāng)你的某個下屬是一個刺頭時，可以先挫挫他的銳氣，再找機(jī)會表揚(yáng)他;當(dāng)你的某個下屬總是得不到表揚(yáng)時，可以有意識地給他一些表現(xiàn)的機(jī)會，讓他也“冒冒頭”。

　　而且，依據(jù)所表揚(yáng)的“事件”“行為”等不同而采取不同的方式。同時，表揚(yáng)還可以結(jié)合一些“小禮物”來進(jìn)行，比如一張紙條、一束花，甚至一個電影票、一頓飯等。

　　總之，不要把表揚(yáng)簡單化，也不要把表揚(yáng)復(fù)雜化，但一定要更加人性化，還要符合組織價值和道德的追求。