新生代員工的留存難，忠誠度低已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展和管理的首要問題。很多企業(yè)老板對此無能為力。企業(yè)的發(fā)展離不開人員的更新和引入，而新生代員工步入職場的比例已經(jīng)占到了73%以上。用心培養(yǎng)之后，卻因為各種各樣的原因莫名流失。浪費了大量的人力資源成本，也導(dǎo)致組織績效目標難以達成。問題背后到底有沒有解決方法呢?

　　新生代員工與企業(yè)發(fā)展存在以下三個主要矛盾點：

　　1新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰，不知道自己適合干什么?能夠干什么?將來想干什么?只能通過跳槽來不斷尋找新的定位。腳踩西瓜皮滑到哪算哪。這恰恰需要企業(yè)對他們進行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)和相關(guān)人才測評，而這一點卻沒有引起企業(yè)足夠的重視。導(dǎo)致很多員工干著自己不擅長，不喜歡的職務(wù)，從而流失。

　　2 據(jù)調(diào)查走訪和問卷調(diào)查新生代員工特別85 90后渴望自我實現(xiàn)，渴望被關(guān)注和認同，但是很多企業(yè)缺乏明確的員工職業(yè)成長晉升通道，組織架構(gòu)發(fā)展趨于扁平化。導(dǎo)致員工因看不到希望而流失。

　　3 新生代員工叛逆、任性、抗壓能力較差、而很多管理者固守著自己以前的管理理念和管理模式不知道如何貼合新生代員工的特點進行有效管理和掌控。

　　從兩個角度和四個維度綜合分析以上問題。

　　兩個角度：一：員工角度，二：管理者角度。

　　員工角度

　　1： 自我營銷：

　　新生代員工渴望認同，自我實現(xiàn)，與其用死板的管理壓抑他們，不如在有效管理的基礎(chǔ)上徹底解放他們的天性，鎖定他們在所屬公司職業(yè)目標的基礎(chǔ)上，學(xué)會用自我營銷的方式獲取崗位的晉升和職業(yè)發(fā)展。這也是美國哈弗商學(xué)院提倡的培訓(xùn)管理理念，經(jīng)過實踐所得確實能夠全方位激發(fā)新生代員工的積極性，鎖定他們所屬公司的職業(yè)目標，在持續(xù)對企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上，追求自我價值的體現(xiàn)。

　　2;了解決定職場命運的核心要素，并且針對性的進行自我管理。

　　新生代員工以自我為中心，往往停留在自己的主觀世界里，缺乏對職場基本的了解，而且不自律不懂得自我管理。自我管理主要包括職場意愿管理，職場自我能力管理，和職場機會評估與管理三個方面。新生代把握職場發(fā)展規(guī)律，掌握自我管理的工具和方法，將有效提高自己的工作效率從而取得良好的職業(yè)成果

　　管理者角度

　　1:管理者跳出自己的世界才會會走進他們的世界，如果無法進入他們的世界就對他們無能為力。

　　管理者必須站在新生代員工時代特征的角度上，調(diào)整固有的管理意識及模式掌握用先進管理工具和系統(tǒng)緊緊把控新生代員工職場命運的方法。有沒有一種深受員工喜歡而又能有效掌控他們的方式呢?80 90逆向管理留存之道可以幫您揭曉答案。

　　2教練式有效輔導(dǎo)

　　據(jù)調(diào)查研究所得新生代員工希望自己的領(lǐng)導(dǎo)對自己能夠進行有效輔導(dǎo)提升自我的能力并輔助績效達成。而我們的管理者往往會宏觀上把控，卻不懂得微觀調(diào)控和針對性指導(dǎo)的方法。所以管理者必須像個教練一樣診斷員工問題，并且通過他們的行為特征，進行有效的幫扶和指導(dǎo)。這也就是很多500強企業(yè)采用師徒幫幫代的原因。經(jīng)過實踐得知這樣可以大大增加新生代員工的留存率。

　　所以新生代員工管理和留存一定是管理者和基層員工相互協(xié)作配合，互相學(xué)習(xí)和努力才能有效解決的途徑和方法。這四個維度任何一個都可以有效解決新生代員工職業(yè)發(fā)展與管理留存的問題，但是如果四個維度企業(yè)都做的非常好的話，我相信新生代員工的留存率會持續(xù)的穩(wěn)定下去。員工受益、企業(yè)受益、社會受益。