“員工滿意度調(diào)查”是很多企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，也是很多的企業(yè)用來衡量人力資源部工作成績的重要績效指標。通過對員工滿意度的年度調(diào)查，企業(yè)期望找到以下問題的答案：

　　企業(yè)中的員工對他們所服務(wù)的公司與從事的工作是否感到滿意?

　　員工最滿意的是什么地方?最不滿意的是什么地方?

　　與往年相比較，員工的滿意度是上升了還是下降了?主要的變化在哪里?

　　與其他的同類企業(yè)相比較，員工對本公司的滿意度相對較高還是較低?

　　在獲得了這樣的信息以后，那些負責任的公司就會據(jù)此列出公司在人力資源管理方面需要改進的方面，放到公司的行動計劃當中，希望通過來年的工作，諸如提高工資，改善福利，提供更多的培訓等等來提升員工的滿意度。這些企業(yè)為什么會這樣做呢?究其根本，是管理者認為員工的滿意程度對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，只要員工的滿意度不斷提高，他們就會更加努力地學習，更加努力地工作，并最終為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來更多的貢獻–這也就是我們通常所說的通過滿意度的提升提高員工的生產(chǎn)效率。

　　然而，這是卻一個錯誤的假設(shè)-因為提升員工滿意度并不一定能夠提升員工的生產(chǎn)效率。

　　首先，員工的滿意程度與員工的工作效率是沒有非常直接的聯(lián)系的。為什么會這樣說呢?因為員工的滿意程度總是與工作環(huán)境，學習機會，發(fā)展機會，福利薪酬待遇等等聯(lián)系起來的，而所有這些內(nèi)容與工作效率的聯(lián)系是非常弱的，甚至有些內(nèi)容是沒有什么聯(lián)系的。舉例來說：一個在舒適辦公環(huán)境中工作的員工并不一定就比在相對環(huán)境較差的員工更加積極努力地工作，因為舒適的環(huán)境可能會讓人更加傾向于享樂而不是拼命;再比如說，同樣一個人在同樣一個崗位上，并不會因為我們給了他更多的工資就會激勵他持續(xù)更加努力地工作–當過了兩個月后他對增加的工資就會沒有任何的感覺了。工作效率應該是和工作流程的設(shè)計，考核與淘汰的機制，技術(shù)與設(shè)備的先進程度，員工的自身基本素質(zhì)直接聯(lián)系起來的。所以，如果企業(yè)期望的只是工作效率提升的話，那么一個好的淘汰機制可能會比一個好的工資方案發(fā)揮更大的作用。

　　其次，員工的滿意度都是相對的，是隨著員工心理狀態(tài)的變化而變化的。今年大家的滿意度普遍不高，公司作了很多的努力來提升員工的滿意度，但也許到了明年大家的滿意度反而下降了，為什么呢?因為標準變了。在我們的工資是2000塊錢的時候會覺得漲了1000塊錢工資很激動人心，但是當真的變成了3000塊工資后大家反而覺得5000塊才會滿意-因為基礎(chǔ)變了。

　　所以，如果企業(yè)錯誤地運用員工滿意度調(diào)查的話，可能會帶來兩種不好的結(jié)果：1)如果企業(yè)在調(diào)查后做了些努力來提升員工的滿意度，可能不會帶來所期望的生產(chǎn)效率提升;2)如果企業(yè)在作了滿意度調(diào)查后沒有采取任何行動的話，會導致其信譽度下降。

　　那么，企業(yè)的員工滿意度調(diào)查是不是還是必要呢?如果是必要的話，我們應該怎么運用呢?

　　員工滿意度調(diào)查是必要的，但它的作用應該是用來預防我們期望保留的員工流失�；�于這個目的，我們可以得到兩個重要的推論：

　　1)如果企業(yè)的員工沒有流失的風險，我們不需要進行滿意度的調(diào)查或進行任何與提升滿意度有關(guān)的活動。這聽上去好像有些殘酷，但是事實上真的如此

　　2)如果這個員工是我們不想保留的員工，那么他/她滿意與否并不重要

　　基于這樣兩個推論，員工的滿意度調(diào)查應該運用的方法是：

　　首先，明確哪些員工是我們想保留的員工。目前幾乎所有的企業(yè)都是在人力資源高度流動的競爭環(huán)境中，但并不是所有的人都是我們希望保留的員工。通常來說，需要高度關(guān)注的員工包括：1)那些在核心部門與核心崗位工作的員工;2)表現(xiàn)相對出色的員工;3)具備人力資源市場上稀缺能力的員工。這些員工是企業(yè)應該密切關(guān)注和花費精力去挽留的。

　　其次，在進行員工滿意度調(diào)查的時候企業(yè)不僅僅按照傳統(tǒng)的分部門或者分級別進行統(tǒng)計，同時可以按照企業(yè)員工被保留的價值進行分類統(tǒng)計和分析，真正去了解那些我們期望保留的員工的需求和不滿意的地方是什么，然后盡力去滿足他們的要求，確保他們不會轉(zhuǎn)投競爭對手的懷抱。

　　最后，對于廣大的普通員工來說，滿意度調(diào)查至少可以讓管理層了解員工的普遍心理是什么，但調(diào)查結(jié)果不應該成為公司決策的唯一依據(jù)。其實更加重要的是企業(yè)需要真正想清楚我的滿意度調(diào)查是為了什么目的，如果是為了通過提升滿意度來提高工作積極性和效率的話，那么這個調(diào)查結(jié)果真的是不用看了，因為還有很多方法可以不用提升滿意度來達到這個目的。當然，如果企業(yè)進行滿意度調(diào)查的目的如果是為了讓所有的員工更加快樂地工作，那么這個調(diào)查的結(jié)果還是很有意義的參考依據(jù)。