《陳朗的下午思緒》是一個(gè)很好的管理情境案例，反映了領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系普遍存在的問(wèn)題。坦然而言，筆者在管理實(shí)踐過(guò)程中也有與之如出一轍的經(jīng)歷。到底作為上司的我們以及作為下屬的我們?nèi)绾螠?zhǔn)確地對(duì)自身管理角色進(jìn)行定位，以更好地處理好領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系，是一個(gè)值得所有經(jīng)理人深思的問(wèn)題。

　　不管你是作為上級(jí)，還是作為下屬，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)記“距離產(chǎn)生美”的原則。尤其作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該與你的下屬保持適當(dāng)?shù)木嚯x，以正確引導(dǎo)雙邊關(guān)系的良性發(fā)展。這個(gè)距離分寸的把握，與領(lǐng)導(dǎo)者平衡能力密切相關(guān)。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義;距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學(xué)，更是藝術(shù)，由此更見(jiàn)一癍。沒(méi)有任何具體的規(guī)則流程可供我們遵照?qǐng)?zhí)行;唯一我們可以確定的是，最大的責(zé)任者在于領(lǐng)導(dǎo)本身。在處理領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)是主動(dòng)的，員工是被動(dòng)的。領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)了員工，員工也必然疏遠(yuǎn)你;領(lǐng)導(dǎo)拉近了距離，員工也會(huì)拉近距離。所以，我們可以想見(jiàn)，問(wèn)題肯定出在領(lǐng)導(dǎo)自己的身上。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。

　　不要等價(jià)價(jià)值觀

　　按照老板的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛(ài)的人提供更多的東西。其實(shí)這作為老板的想法而言并沒(méi)有錯(cuò)，尤其是對(duì)那些希望開(kāi)創(chuàng)自己事業(yè)的人來(lái)講更加正確。但問(wèn)題是并不是每個(gè)人都希望成為企業(yè)家，也不是每個(gè)人把金錢和地位做為衡量成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

　　回到案例中的陳朗來(lái)說(shuō)，他也帶著這一種以加班來(lái)衡量員工工作熱情的“經(jīng)理人情結(jié)”。加班本身可以說(shuō)明問(wèn)題，但它只是一個(gè)結(jié)果，追根溯本，還是員工“打工”心態(tài)的反映。因此，如何將員工個(gè)人發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，使到上下同欲才是根本。經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)克制自己讓員工加班的沖動(dòng)，而是應(yīng)當(dāng)從為員工著想，如何才能提高工作效率?如何才能給予下屬更多的自由時(shí)間?如何才能制定更為人性化的管理措施以提高員工積極性?

　　很多人可能會(huì)納悶，既要與員工保持距離，又不能以等價(jià)價(jià)值觀來(lái)對(duì)待員工，那么怎么樣才能激發(fā)員工的自主性與積極性呢?就有如案例中的郎內(nèi)科技公司的員工們，平淡似水、慵懶倦怠，穩(wěn)健有余、激情不足，只重結(jié)果、不重過(guò)程。

　　真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)讓員工喚醒自覺(jué)，“為自己的幸福而工作!”相信這是每一個(gè)經(jīng)理人所期盼的最終答案。讓員工為老板而拼命工作嗎?讓員工為企業(yè)而拼命工作嗎?讓員工為團(tuán)隊(duì)而拼命工作嗎?讓員工為他人而拼命工作嗎?全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發(fā)其真正的戰(zhàn)斗活力。脫離了這個(gè)宗旨，任何激勵(lì)都無(wú)法真正有效。圍繞這個(gè)宗旨，制定系統(tǒng)的激勵(lì)方案，才能使員工自我鞭策、主動(dòng)而為。

　　在象朗內(nèi)公司這樣的單純以結(jié)果為導(dǎo)向、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)，事實(shí)上并不能一定達(dá)到高績(jī)效。其根本價(jià)值導(dǎo)向在于公司價(jià)值最大化，而忽略了員工自我發(fā)展的價(jià)值訴求。

　　綜觀整個(gè)情境案例，筆者感受最深的在于郎內(nèi)公司企業(yè)文化的“兩張皮”。從創(chuàng)辦人陳朗本身的管理理念而言，可以說(shuō)較為超前;但從公司日常運(yùn)營(yíng)管理中，我們卻可以發(fā)現(xiàn)這些先進(jìn)的理念卻沒(méi)有起到應(yīng)有的效果。領(lǐng)導(dǎo)人的理念主張與員工的日常行為“兩張皮”。正如眾所周知的道理：企業(yè)文化不是老板文化。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)文化如何從領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人意志上升為組織共識(shí)，決定了企業(yè)文化的發(fā)展。而企業(yè)文化的創(chuàng)新變革，又必將推動(dòng)企業(yè)管理走向一個(gè)新臺(tái)階。最后，我們可以發(fā)現(xiàn)，在新的文化變革之后，又必然創(chuàng)新了一種領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的新的指導(dǎo)準(zhǔn)則。

　　朗內(nèi)科技有限公司。

　　在藍(lán)色隔板分出的眾多格子里，他的員工們或是在操作電腦，或是在打電話，都帶著一種相似的木然表情。仿佛一群牽線木偶，機(jī)械地做著事，心卻不知所蹤。公司在辦公區(qū)域開(kāi)辟的咖啡角，倡導(dǎo)員工們進(jìn)行互動(dòng)交流。但是昔日熱鬧的場(chǎng)面已不在，南歐風(fēng)情的藤編桌椅被閑置著。

　　一個(gè)，兩個(gè)……一連有幾個(gè)人經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公室，但都沒(méi)有進(jìn)來(lái)。陳朗感到一種隔膜，仿佛是一只關(guān)在玻璃房子里的猴子。

　　這個(gè)公司是他親手創(chuàng)辦的，他一直努力營(yíng)造平等、寬松、人性化的氛圍。對(duì)于公司日常的經(jīng)營(yíng)，他篤信誠(chéng)信穩(wěn)妥的原則。在執(zhí)行公司制度上，他和員工一樣遵守，一樣地每天打卡，如果因?yàn)樗绞绿嵩缦掳�，也一樣用紅字記錄時(shí)間，扣除相應(yīng)的工資。

　　為給公司營(yíng)造和諧氣氛，人力資源部在招人上一般會(huì)傾向于性格比較平和的，這也得到了自稱屬于中庸的陳朗的默許。相比于開(kāi)發(fā)區(qū)的其他公司，朗內(nèi)的流動(dòng)率一直比較低。朗內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展也比較穩(wěn)劍年終將至，公司的銷售任務(wù)完成了90%了，圓滿完成任務(wù)應(yīng)不成問(wèn)題。

　　按說(shuō)，業(yè)務(wù)無(wú)憂，作為總經(jīng)理的陳朗應(yīng)該釋然，然而他卻在這個(gè)初冬的下午感到了一種迷茫，公司不慍不火的氣氛忽然讓他感到難受。

　　一個(gè)很久沒(méi)有聯(lián)系的老朋友給他說(shuō)一個(gè)事。

　　朋友是聊了別的事后隨便帶上了一句。

　　“喂，你好，朗內(nèi)科技。”應(yīng)該是業(yè)務(wù)部的小齊，聲音有氣無(wú)力，傳遞出一種慵懶與倦怠的信息。

　　“喂，說(shuō)話呀。”只停頓了2秒鐘，電話就啪地掛斷了。

　　陳朗開(kāi)始反思。

　　陳朗也試著跟員工溝通，面對(duì)的一大障礙就是員工的沉默。問(wèn)到是否對(duì)工作感興趣、有些什么想法，對(duì)方的回應(yīng)是還可以，明顯能感到嘴上說(shuō)的與心里想的不一致，可他就是不愿說(shuō)出真實(shí)的想法。是員工沒(méi)有想法還是封閉呢?

　　陳朗看了看業(yè)務(wù)報(bào)表，開(kāi)始思考一個(gè)問(wèn)題：是不是他給公司的目標(biāo)太低了，太中庸了。員工們不用飛跑也能