現(xiàn)代企業(yè)吸引優(yōu)秀人才加盟的主要因素有3點(diǎn)：第一，企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r;第二，企業(yè)是否有完善的機(jī)制;第三，企業(yè)文化和管理層的個(gè)人魅力。第一點(diǎn)和第二點(diǎn)都比較容易理解，第三點(diǎn)就需要依靠所有管理層的共同努力來達(dá)到對(duì)人才的保留和吸引。
如今，人才的培養(yǎng)和保留已不再是僅靠人力資源部門孤軍奮戰(zhàn)就能完成的工作，很多工作必須由各個(gè)部門分擔(dān)完成。在具有一定規(guī)模的企業(yè)中，人力資源部并不能完全了解每一個(gè)員工的個(gè)人情況和需求。這時(shí)，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就需要承擔(dān)起一部分人力資源管理工作。那么，專注于自身業(yè)務(wù)的一線主管們?cè)鯓幼霾拍茏屍髽I(yè)的人力資源管理工作日臻完善呢?
很簡(jiǎn)單，只需牢記并做好以下8個(gè)問題，對(duì)人才的保留工作就可以完成一大半。不過費(fèi)心的是，這8個(gè)問題多體現(xiàn)在日常工作中，與本職工作息息相關(guān)。
第一，你喜歡你的工作嗎?
大家也許會(huì)奇怪，怎么第一個(gè)問題是關(guān)于自己的，和員工沒有關(guān)系。我們常說，希望員工把公司當(dāng)成自己的家。要求員工做到這一點(diǎn)，作為他的主管，就首先要自己做到。人的情緒會(huì)互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會(huì)受到影響，一旦遇到問題，他們多半會(huì)產(chǎn)生離開的念頭。反之，如果你每天傳達(dá)的是一種正面、樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時(shí)保持積極的情緒。這種積極的情緒能幫助員工提高工作效率;面對(duì)困難時(shí)，他們也能和你一起共渡難關(guān)。
第二，你了解你的員工嗎?
這個(gè)問題看上去比較簡(jiǎn)單，估計(jì)每個(gè)主管都能馬上回答出來。員工A工作比較積極，能力也挺強(qiáng);員工B能力強(qiáng)，但就是有點(diǎn)懶，適合做后臺(tái)支持;員工C各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要加強(qiáng)培養(yǎng)。諸如此類，每個(gè)人都能說出一大堆來。但這里要談的是對(duì)員工業(yè)務(wù)能力之外情況的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他交朋友了嗎?他最喜歡吃什么?他孩子的生日是哪天?他的家庭情況如何?平時(shí)他喜歡干什么?等等。這些看似簡(jiǎn)單的問題牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。
員工會(huì)把主管對(duì)自己的態(tài)度看做是公司對(duì)待自己的看法。日常工作中員工的接觸面基本上是在同一部門之內(nèi)，因此，人事部對(duì)他的影響很小，他對(duì)公司的看法大部分來自于上級(jí)主管的意見和態(tài)度。對(duì)于員工來說，公司或許可以與上級(jí)畫等號(hào)。那么，員工和上級(jí)代表的公司是否只是簡(jiǎn)單的上下級(jí)關(guān)系?實(shí)際上員工與公司更多的是一種互相幫助的關(guān)系。員工幫助企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)獲得更多的利潤(rùn);企業(yè)幫助員工成長(zhǎng)，并提供保障其生活的必需收入。不能只是用一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系來看待雙方的關(guān)系。有人會(huì)覺得外面人才有的是，沒必要給現(xiàn)在的員工更多的好臉色，他不愿意干自然會(huì)有別的人來干。殊不知，對(duì)于企業(yè)來說，員工總是在流動(dòng)，由此帶來的培訓(xùn)費(fèi)用和因新入職人員工作效率低下所導(dǎo)致的隱性成本，可是一筆很大的開銷。如果總是要帶領(lǐng)一批新人工作，你能忍受由此帶來的極低的工作效率嗎?
第三，你信任你的下屬嗎?
拓展培訓(xùn)有一個(gè)項(xiàng)目叫“信任摔”。一個(gè)人站在高臺(tái)上，背對(duì)大家往后倒下去，其他組員在臺(tái)下用雙手接住倒下的組員。“信任摔”完成得好壞，關(guān)鍵在于倒下的人是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會(huì)平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會(huì)集中在兩三個(gè)人的手上，反而不容易接好。
在日常工作中這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時(shí)間花在無謂的小事上，忽略了一些對(duì)部門或公司發(fā)展有重要意義的事情，撿了芝麻丟了西瓜;另一方面，主管不一定對(duì)所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會(huì)事倍功半。
領(lǐng)導(dǎo)和員工的職責(zé)應(yīng)該界定清楚，領(lǐng)導(dǎo)不能老是一竿子插到底，要學(xué)會(huì)相信你的團(tuán)隊(duì)、你的員工能夠把事情處理好。一個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔(dān)的責(zé)任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責(zé)。充分的信任才能帶來合理的授權(quán)，每個(gè)人才能夠做好自己最應(yīng)該做的事情。
第四，你的下屬信任你嗎?
下屬對(duì)上司的信任更多地體現(xiàn)在執(zhí)行力上，執(zhí)行力和信任是緊密相連的。如果員工不信任你，懷疑你做的決定，他在執(zhí)行的時(shí)候就不會(huì)那么堅(jiān)定，效果自然會(huì)打折扣。 如何獲得員工的信任?有3點(diǎn)：首先，在專業(yè)上顯示突出的能力;其次，有比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，讓員工覺得你有足夠的能力帶領(lǐng)大家朝著一個(gè)正確的方向走;最后，有很好的溝通能力，從而讓目標(biāo)和計(jì)劃能為大家所了解。 信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長(zhǎng)期耐心的呵護(hù)，需要領(lǐng)導(dǎo)做到言而有信。雖然獲得信任需要花費(fèi)很多的努力，可是一旦領(lǐng)導(dǎo)得到員工的信任，在內(nèi)部指令的執(zhí)行上就會(huì)減少障礙，內(nèi)部運(yùn)行效率就會(huì)大大提高。
第五，你經(jīng)常鼓勵(lì)你的下屬嗎?
員工的工作總是會(huì)有起有伏，鼓勵(lì)員工也就意味著領(lǐng)導(dǎo)在員工工作出色的時(shí)候不吝惜自己表揚(yáng)的語言或行為。員工需要的不只是物質(zhì)上的鼓勵(lì)，很多時(shí)候，精神上的鼓勵(lì)能起到更好的作用。其實(shí)，表揚(yáng)員工是非常容易做到的，一句“干得不錯(cuò)”或熱情地拍拍員工的肩膀就能收到鼓勵(lì)的效果。除此以外，鼓勵(lì)員工還表現(xiàn)在給員工更多的工作機(jī)會(huì)，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對(duì)員工工作最高的肯定了。 除了在員工工作出色的時(shí)候給予其必要的鼓勵(lì)外，在其工作遇到挫折的時(shí)候也要給予一定的鼓勵(lì)，不要讓員工灰心喪氣。不要因?yàn)闃I(yè)績(jī)下降而嚴(yán)厲地批評(píng)員工，有時(shí)候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。在業(yè)績(jī)不好的時(shí)候更需要大家團(tuán)結(jié)一致，努力改變被動(dòng)局面。
第六，你如何教員工做事情?
當(dāng)員工在工作中遇到問題尋求主管幫助時(shí)，有些主管就會(huì)手把手地教手下怎么去完成工作。長(zhǎng)此以往，會(huì)養(yǎng)成員工對(duì)主管的依賴性，主管則會(huì)把很多時(shí)間浪費(fèi)在具體操作上，還會(huì)對(duì)員工的工作能力產(chǎn)生懷疑。對(duì)員工來說，不僅沒能提高工作能力，而且由于工作沒有完成好，還會(huì)挨領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)。正確的做法是什么呢? 出現(xiàn)這種狀況時(shí)，身為主管，應(yīng)該好好想一想，也許問題并不出在員工身上。很多主管喜歡直接告訴員工該如何把事情做好。這并不是一種很好的辦法，“授之以魚，不如授之以漁”。否則，一旦某些情景發(fā)生變化，哪怕變化并不大，員工就又不知道該怎么去解決了。幫助員工解決問題，不如教會(huì)員工處理類似問題的方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學(xué)習(xí)能力，以后遇到類似情況時(shí)，員工就知道該怎樣去思考去解決了。
第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎?
員工的能力提高了，或者你發(fā)現(xiàn)新入職的員工能力非常出色，你愿意給他機(jī)會(huì)培養(yǎng)他嗎?當(dāng)你脫口而出，說“沒問題，應(yīng)該為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工”的時(shí)候，你是否想過，如果今后該員工可能會(huì)威脅到你的位置，你還會(huì)一如既往地表示贊同嗎?要解決這個(gè)問題，一方面要調(diào)整主管自己的觀念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔(dān)更多的工作與責(zé)任;另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵(lì)這種培養(yǎng)員工的行為。
有些公司有這樣不成文的規(guī)定，一個(gè)主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會(huì)有機(jī)會(huì)晉升。這種不成文的規(guī)定既能夠解決主管因?yàn)樽约旱乃叫牟辉敢馓岚蝺?yōu)秀員工的問題，又能幫助企業(yè)從實(shí)際操作上解決后備人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的問題，可謂一舉兩得。
實(shí)行了這種規(guī)定，會(huì)給各級(jí)主管帶來一定的壓力，使他們把培養(yǎng)優(yōu)秀人才當(dāng)做自己的一項(xiàng)日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項(xiàng)任務(wù);同時(shí)，這也給各級(jí)主管帶來一定的保障，讓他們自己也能從提拔優(yōu)秀人才的過程中獲益，而不僅僅是為企業(yè)做嫁衣。雙方結(jié)合，才能產(chǎn)生很好的效果。
第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?
對(duì)于實(shí)行“末位淘汰”的企業(yè)，該如何處理那些在評(píng)估中一直處于末位的員工?“末位淘汰”并不適合所有企業(yè)，而且在實(shí)行這一制度時(shí)，必須有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化做支持。解雇那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人提高業(yè)績(jī)，而且新員工也需要一個(gè)適應(yīng)的過程，并不是所有的新員工都能適應(yīng)企業(yè)的文化。
那么企業(yè)應(yīng)該怎樣對(duì)待工作能力比較差的員工呢?首先，企業(yè)要給予這些員工相關(guān)的培訓(xùn)，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實(shí)在無法勝任本部門的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現(xiàn)他的長(zhǎng)處，然后再觀察企業(yè)內(nèi)部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。這類員工的優(yōu)勢(shì)在于他們比較了解企業(yè)內(nèi)部的各種情況，在新的崗位上不需要花太久的時(shí)間去適應(yīng)工作和人際關(guān)系，可以降低磨合成本。最后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時(shí)候一定要注意對(duì)其他員工的影響，不要讓員工覺得解雇是企業(yè)解決問題的慣用方法，這樣會(huì)給員工帶來負(fù)面影響，增加大家的壓力。
不難發(fā)現(xiàn)，這8個(gè)問題其實(shí)代表了企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的人性化管理。借用一句臺(tái)詞：“21世紀(jì)什么最貴——人才!”人才是企業(yè)的重要資源，對(duì)于人才的管理要有針對(duì)性，不能采取一刀切的辦法。優(yōu)秀的人才往往有其獨(dú)特的個(gè)性，需要各級(jí)管理者在日常工作中區(qū)別對(duì)待，找出他們性格中的特點(diǎn)，依靠平時(shí)的溝通和鼓勵(lì)留住他們。金錢未必能打動(dòng)人心，但坦誠(chéng)的溝通和交流能讓人在工作中獲得更多的快樂。面對(duì)這么多不用花錢卻能留住人才的方法，何樂而不為呢?
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