首次創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家有時很有意思。雖然他們夢想著做老板，自己拿大主意，可是在招募第一批團隊成員的時候，又會妥協(xié)。他們不去尋找完全適合的人選，反而將就聘用第一個“能用”的人，向他們表達創(chuàng)業(yè)的熱忱。
創(chuàng)業(yè)者很難找到優(yōu)秀員工，原因在于他們沒有用心尋找。
聘用理想員工應注意以下幾點：
1.根據(jù)所需技能聘用員工。創(chuàng)業(yè)者極容易聘用不合格的員工，這些求職者聲稱自己“有很強的學習能力”。對于擁有廣泛培訓資源的大公司來說，這種熱情可能還有價值;不過，對于預算緊張的初創(chuàng)企業(yè)就沒什么意義了。
如果讓員工做從未做過的事情，他們很可能會犯些初學者的錯誤。這會浪費公司的寶貴資本和時間。這種問題可以避免，而避免的最佳方法就是聘用那些已經“見過、也干過”相關工作的員工。
比如，如果公司需要撰寫申請小型企業(yè)創(chuàng)新研究(Small Business Innovation Research，SBIR)政府資助的建議書，就不應隨便找人來完成這項重要的工作。創(chuàng)業(yè)者應聘用曾經在近幾年撰寫過幾份SBIR建議書的資助項目撰稿人，并應重點關注那些建議書已經獲得資助的應聘者。我總是更關注真正的行家，而不關注那些門外漢。
2. 根據(jù)工作經驗聘用員工。不要根據(jù)應聘者的工作年限定義工作經驗，而應按照具體工作成績分析。比如，某位生物化學家擁有10年工作經驗，但這并不意味著其之前的工作經驗能夠符合創(chuàng)業(yè)者公司的經營需求。
定義工作經驗的另一個方法是按照工作環(huán)境進行分析。例如，某位營銷經理可能曾經在一家擁有雄厚基礎、資金充裕的集團公司負責推廣活動管理，但是如果讓他為資金短缺的初創(chuàng)企業(yè)設計、實施推廣活動，他也可能舉步維艱。評價求職者時，創(chuàng)業(yè)者應關注其在極少管理監(jiān)督和團隊協(xié)助情況下完成任務的工作經驗。我也喜歡聘用能夠為初創(chuàng)企業(yè)構建各類制度的強有力的組織者。
3.聘用勇于競爭的員工。我們都必須面對現(xiàn)實——所有的初創(chuàng)企業(yè)都必須積極競爭才能獲得客戶。
所以，創(chuàng)業(yè)者應聘用能在競爭工作環(huán)境中成長的員工。這道理不言而喻，初創(chuàng)企業(yè)的理想員工應能夠接受競爭挑戰(zhàn)，不喜歡看到競爭者奪走客戶，擁有強大的動力超額完成工作目標。面試時，創(chuàng)業(yè)者可以詢問他們的體育愛好或其他使他們能夠在壓力下取得成功的個人活動或專業(yè)活動。不喜歡激烈競爭的人，可能不會愿意在初創(chuàng)公司工作。
4.聘用堅持不懈的人。既然聘用標準中強調了競爭動力，企業(yè)家是否應該重點關注那些自稱“長期以來決定做的每件事都會成功”的應聘者呢?答案也不一定。初創(chuàng)企業(yè)理想員工應能夠很好地適應工作重點的轉換，不會因為意外挫折而輕易氣餒�？梢栽儐枒刚�，他們如何處理職業(yè)生涯中的種種不如意。同時要投入額外時間與他們的前任老板溝通，了解應聘者應對工作挫折的能力。簡單地說，所有初創(chuàng)企業(yè)都需要意志堅定、善于解決問題的員工，而不是傳播不良情緒、指責他人的員工。
5. 測驗一下業(yè)績。我支持在小企業(yè)中設定較長的員工試用期。如果新員工不能適應公司節(jié)奏，或者就職的起初幾個月業(yè)績不佳，創(chuàng)業(yè)者應及時與其溝通，討論不滿意的問題。測試應聘者能力還有一個風險較低的辦法，即設立一個可以由獨立承包商完成的項目。
還有最后一個訣竅。我發(fā)現(xiàn)在線上或者線下快速挑選簡歷時，最有成效的方法是將職位標準列出來并放在手邊。如果某位應聘者的經驗和專業(yè)知識不能滿足最重要的三條標準，那就應跳過該簡歷，繼續(xù)搜尋。做出聘用的決定很簡單。但是，如果你要比賽足球，就不要(花大價錢)雇傭冠軍馬球隊員。
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