當企業(yè)處于高速成長期，往往會伴隨著大量的人員招聘活動，在這一過程中，新員工與老員工經(jīng)常會因責權(quán)利等因素產(chǎn)生諸多的不平衡感，這種不平衡感如果不善加處理，便會打擊員工工作熱情，影響工作的銜接配合，甚至加劇團隊的不穩(wěn)定，從而影響公司的業(yè)績和競爭力。
這種情況在一些發(fā)展歷史較短的企業(yè)中尤為常見，這樣的企業(yè)人才積累少，底子薄，在用人上經(jīng)常捉襟見肘，所以在用人上易犯急性病，希望人才招之即來，來之能戰(zhàn)。但事實上，絕大多數(shù)人進入一個新公司，都必須先適應(yīng)新環(huán)境，適應(yīng)期短則三五天，長者達數(shù)月之久。在適應(yīng)過程中，如果老板及人力資源管理者處理不好新老員工之間的平衡，不但新來人才難以發(fā)揮作用，無所適從，造成再次流失。而且老員工工作積極性也會因此受打擊，消極怠工甚至離職。
如何調(diào)節(jié)新老員工之間的平衡便成為了企業(yè)人力資源管理中的一個突出課題。要搞好新老員工平衡，一是新老員工定位的平衡，二是新老員工薪酬的平衡，三是新老員工間用人的平衡。凡忽略這三個平衡者，輕者使員工隊伍矛盾重重，使新老人員難以配合共事，重則使員工大量流失，傷及企業(yè)根本。筆者就從多年的管理實踐經(jīng)驗分析一下如何處理這些平衡問題。
一、尊老愛新，防止定位間的不平衡
在企業(yè)中，新進員工往往由于對公司環(huán)境和資源地圖不熟悉，要迅速發(fā)揮作用比較難。在工作中發(fā)揮主要作用的仍然是老員工。然而有些老板卻經(jīng)常厚此薄彼，總是對老員工吹毛求疵(經(jīng)常對現(xiàn)有員工不滿意才招人)，而對新員工卻垂愛有加，言聽計從。這種情況下老員工心里難免犯酸，便不會心甘情愿地對新員工進行支持和配合。對于新員工來講，因為對公司情況還不熟悉，不了解公司資源地圖，短期內(nèi)還難有作為;但由于受到老板重視，又急于表現(xiàn)，就容易把原公司的做法生搬硬套了過來，這樣往往會水土不服，引起老員工的反感。對于老員工來講，看到新人對情況不了解，卻經(jīng)常指手劃腳，自然產(chǎn)生抵觸情緒，于是工作上明里不配合，暗里使絆子，反過來又加重了新員工順利適應(yīng)環(huán)境的難度。所以要想使新來人員盡快適應(yīng)新環(huán)境、新崗位，首先必須處理好分工上的問題。
要做好分工，需要做到三點：
1.對新員工定好位。
新人來公司，千萬不能犯急性病，期望他是藥王醫(yī)圣，能夠藥到病除，妙手回春。他只是你聘請回來的未經(jīng)檢驗的干部(或員工)，不管你打算未來如何重用他，都要把他看作新人，設(shè)置合理的試用期，進行必要的鍛煉和培養(yǎng)。同時，要對其要有一個合理的期望，不能期望太高(期望越高，失望越大)。更為重要的是應(yīng)該為其明確試用期內(nèi)應(yīng)該達成的目標，也使新進員工對自己的有一個明確的定位及合理預期，太高，容易發(fā)飄，引起老員工的反感。定位低了也不行，容易讓新員工感覺受到輕視，無足輕重，無人搭理，工作無所適從，同樣也會延長適應(yīng)期，不便于新進人員積極性的發(fā)揮，甚至造成在試用期內(nèi)的再次流失，現(xiàn)在許多企業(yè)感覺到招不到合適的人，其實在許多情況下是招來的人沒有經(jīng)過恰當?shù)?lsquo;檢驗’便輕易流失了。因此，必須通過對新員工準確定位，合理設(shè)置恰當目標，讓新員工參與到具體工作中，才能獲得老員工的理解、支持和配合，使得新員工順利度過適應(yīng)期，沉淀下來并成公司的中堅力量。
2.搞好傳幫帶。
任何一個新人進入公司，沒有老同志的幫助，是很難以最快速度適應(yīng)公司環(huán)境的，尤其是在一些具有“外來和尚好念經(jīng)”文化的公司，老同志經(jīng)常會被感覺到受輕視，這也容易出現(xiàn)兩個極端，要么失去信心，對新來人員盲目崇拜;要么蔑視新員工，工作不配合、不支持。無論哪種情況，新員工都難以很快適應(yīng)工作，難以在公司真正扎下根。所以老板的態(tài)度經(jīng)常間接決定老員工對新員工的態(tài)度，如果老板“喜新厭舊”，老員工肯定不服氣，也不會真心實意幫助和指導新人。愛他就要培養(yǎng)他、鍛煉他，對于新人，不管對其有多高期望，也要給他予合理適應(yīng)期，適應(yīng)期不單單是試用，更多地是培養(yǎng)，通過機制安排老人對新人進行傳幫帶，使其熟悉企業(yè)的資源地圖，了解企業(yè)文化，熟悉工作方式等，盡快進入工作狀態(tài)。保障老人愿意帶新人的機制，就是要老板不單愛護新人，更要尊重老人，肯定他們的價值，補償他們的付出，倡導新員工謙虛謹慎、尊重老人。日本一些企業(yè)在新員工入職時會搞一個新員工給老員工擦鞋的儀式，大概就有這樣的意思。受到老板重視和新員工尊重的老員工才會立足公司大局，真心實意幫助新員工，發(fā)揮傳幫帶作用，促進新員工對角色的適應(yīng)。
3.做好宣傳教育。
企業(yè)要不斷發(fā)展壯大，就需要人員補充。從公司整體利益講，公司與員工、員工與員工之間利益是一致的，誰都希望自己所在的企業(yè)不斷發(fā)展壯大，但就企業(yè)中的個體而言，則經(jīng)常存在競爭關(guān)系。員工之間沒有競爭，會缺乏活力如死水一灘，但競爭太激烈則不利于溝通和配合，所以員工之間既有合作又有競爭，但合作是主導。企業(yè)一定要通過培訓和文化宣導，把這種理念讓員工知曉、理解，并實踐——企業(yè)發(fā)展是大局，培養(yǎng)新人是大局，老員工必須承擔培養(yǎng)新人的責任和義務(wù)!唯其如此，企業(yè)中優(yōu)秀的文化，優(yōu)秀的管理理念，獨特的經(jīng)驗和技能才能代代相傳，不斷升華，不斷發(fā)揮光大。如果愛新帶新形成文化，老人對新人自然會盡心盡責，耐心輔導。
二、分步調(diào)整，消除新老員工薪酬間的不平衡
相對于定位的平衡，新老員工之間的薪酬不平衡問題往往更為突出。招聘人員往往參照的是外部公平，即要符合崗位的市場價。而對于公司內(nèi)部老員工，往往更關(guān)注內(nèi)部公平而忽略外部公平。當新員工進來后，就會出現(xiàn)新老員工間同工不同籌的問題。在大型國企的總部，一般情況下，老員工要比新員工的收入高出一大截;而在民營企業(yè)內(nèi)，情況則恰恰相反，新員工薪酬往往要比老員工高出許多，干同樣的活，老員工要比新員工熟練的多，短期內(nèi)也是公司績效的主要貢獻者，如果老員工薪酬還不如新員工，輕則工作積極性會受到打擊，消極怠工，不愿幫助、配合支持新員工工作。重則會覺得公司不重視老人，沒有發(fā)展空間而負氣離開(謹記：流失有經(jīng)驗的老員工是公司莫大的損失)。新員工因得不到老員工的配合與支持，也難有好的績效表現(xiàn)，最終還是無所適從，尷尬離開。所以，對于薪酬的不平衡若等閑視之，就會出現(xiàn)上述兩個不滿意的結(jié)果。
對于薪酬的不平衡，解決起來會麻煩一些，往往無法一躇而就。如果公司薪酬水平與市場薪酬水平大致差不多，問題會簡單一些，在公司業(yè)務(wù)增長和財務(wù)狀況良好的情況下，可以一步到位，通過一次薪酬調(diào)整彌合與市場薪酬之間的差距，消除因內(nèi)部與外部薪酬、新人與老人薪酬不平衡產(chǎn)生的矛盾。如果內(nèi)部薪酬水平與市場薪酬水平相差太多，處理起來就困難得多，如果參照外部薪酬提高內(nèi)部薪酬水平，則公司短期內(nèi)人工成本會大幅攀升，同時也不符合激勵循序漸進的原則。如果不做調(diào)整，薪酬不平衡將會加劇，最終陷公司于危境，影響公司績效和持久競爭力。
對于新老員工間薪酬的不平衡，解決方法也大致分三步：