企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，而人力資源制約著管理水平的高低。最新的研究成果表明，企業(yè)人才具有周期性規(guī)律，會出現(xiàn)人才危機(jī)，而且在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展，在某種程度上決定著企業(yè)的興衰。
企業(yè)人才危機(jī)呈周期性變化，其周期可以分為四個階段“高—低—高—低”，也就是：高級人才低位使用期，低級人才高位使用期，高級人才高位使用期，低級人才低位使用期。
高素質(zhì)的人才從來都是非常重要的。在當(dāng)今競爭激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的人才質(zhì)量越來越主宰著企業(yè)的成敗。同時對人才的需求特別是對中高級人才的需求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人才的供給，吸引和保留高素質(zhì)人才正變得越來越困難。
一流企業(yè)必須擁有一流人才。企業(yè)界應(yīng)及時調(diào)整吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的具體策略，營造出人才在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用的良好氛圍。
留住那些對企業(yè)來說很關(guān)鍵的管理人才，關(guān)鍵就在于作為決策者，必須懂得如何合理評估管理團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，即正確和及時地評價。有一個很有趣的現(xiàn)象，人們應(yīng)該可以注意到，即當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模很小，經(jīng)營也還尚未取得成績的時候，人才往往卻不易流失，人才的出走，常常發(fā)生在企業(yè)取得了一定的成功、達(dá)到了一定的規(guī)模之后。
其實(shí)，可以從管理學(xué)上來分析這一“奇怪現(xiàn)象”，即企業(yè)規(guī)模比較小的時候，企業(yè)家可以通過直接的匯報關(guān)系和平常的接觸來了解其團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)績效，并根據(jù)業(yè)績對其獎勵或懲罰。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理人員的增加，組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜，這時要了解和評估團(tuán)隊(duì)的業(yè)績就變得困難。
光憑過去的經(jīng)驗(yàn)判斷就可能造成偏差。一個重要的結(jié)論是：當(dāng)企業(yè)正處于不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴(kuò)大的時期，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，您應(yīng)該加倍地關(guān)心您的團(tuán)隊(duì)和員工，而這種“關(guān)心”的前提和基礎(chǔ)，就是對員工的業(yè)績進(jìn)行合理的考核。
縱所周知，企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構(gòu)成，意味著人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營“人走則止”。人才是構(gòu)建企業(yè)軟實(shí)力的核心要素，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。近幾年來，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。
但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產(chǎn)品同質(zhì)化、營銷原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。
對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低;
其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會;另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。
更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實(shí)力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。
是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢?不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾層”的作用，“淘”進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。企業(yè)該如何留住人才呢?
企業(yè)可從以下幾個方面多做些工作。
1.改善管理，環(huán)境留人。
改善生活是人的第一需要，高收入、福利好是留往人才、吸引人才的重要因素之一。因此，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理，營造企業(yè)中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良好氛圍。同時，要找出制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，解決企業(yè)發(fā)展難題，加強(qiáng)思想教育工作，使人才對企業(yè)的發(fā)展有信心，激發(fā)他們與企業(yè)同甘共苦的責(zé)任感和使命感。
2.人盡其才，事業(yè)留人。
俗話說：“千軍易得，一將難求”，人才不是物品，他所帶走的不僅僅是他本身，還會帶走企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，甚至?xí)绊懼慌�。因此，企業(yè)要善用人才，大膽使用人才，充分挖掘其專業(yè)潛力，給其體現(xiàn)價值的機(jī)會，使其擁有更大的發(fā)揮才能的空間。
3.真誠信任，情感留人。
俗話說“士為知己者死，將為愛已者亡”，企業(yè)管理者應(yīng)禮賢下士，關(guān)心人才的發(fā)展，多聽聽他們的想法，了解他們需要什么，本著缺什么補(bǔ)什么，盡可能地為他們提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，搭設(shè)一個寬闊的舞臺，讓他們充分展示自己的才華和智慧。
4.優(yōu)化環(huán)境，文化留人。
優(yōu)美舒適的文化環(huán)境是員工工作之余的好去處，是修補(bǔ)工作勞累的好地方。企業(yè)要充分利用現(xiàn)有的文化活動，經(jīng)常組織各種有益身心健康的體育比賽、文娛活動，吸引他們參與，同時根據(jù)現(xiàn)代日益增長的文化需求，建設(shè)文體活動場所，激發(fā)他們的參與熱情，使豐富多彩的文化生活得以蓬勃開展，讓員工在享受文化熏陶中增強(qiáng)對企業(yè)和對工作的熱愛，增加他們留下來為企業(yè)奮斗的信心和籌碼。
為什么我們的企業(yè)缺乏人才呢?首先主持招聘的并非“伯樂”。不少企業(yè)由于對人才缺乏足夠的重視，出現(xiàn)在人才市場的工作人員基本為公司基層員工，對于一個非真正的人才焉能找到優(yōu)秀人才呢?
第二，企業(yè)在人才投資方面總是最少的，企業(yè)舍得花錢建大樓、購設(shè)備，往往舍不得高薪聘請優(yōu)秀人才。包括平時對人才的關(guān)注也是少的可憐。第三、企業(yè)的分配機(jī)制跟不上時代的發(fā)展，原本優(yōu)秀的人才都被競爭對手高薪挖走。其實(shí)，不善于分錢也是很難賺大錢的。另外，企業(yè)缺乏健全的人才培養(yǎng)體系。
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