終日工作、極少樂趣的人生已經(jīng)讓凱特變成了一個滿腹怨氣的員工。
她還因此變得焦慮不安，工作上也更容易出錯。凱特是一家小型營銷公司的的人力資源專員，在她眼中，公司其他員工也已經(jīng)達(dá)到了工作負(fù)荷的極限。
凱特(化名)估計，自從2007年經(jīng)濟(jì)衰退以來，她的工作量已經(jīng)增加了30%，因為公司雖然擴(kuò)大了規(guī)模，但HR部門卻沒有增加人手。她說，工作負(fù)荷的增加導(dǎo)致她頻頻出錯，甚至壓力大到要去看心理醫(yī)生和服用抗焦慮的藥物了。
凱特并不是惟一一個因為公司加大工作量而不堪重負(fù)的員工。她發(fā)現(xiàn)公司的曠工率有所升高，更多的員工要求給他們介紹心理醫(yī)生，離職率也在不斷攀升——2010年的離職率已經(jīng)超過了30%。
凱特和她的同事們正在經(jīng)歷這個缺乏工作機(jī)會的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇期所悄然引發(fā)的負(fù)面影響，我們稱之為“超負(fù)荷經(jīng)濟(jì)”。許多員工正承擔(dān)著額外的職責(zé)，甚至在某些情況下領(lǐng)一份薪水卻被迫身兼二職。越來越多的員工迫于壓力而不得不超負(fù)荷工作。這一情況威脅的不僅僅是他們的身心健康，更威脅著公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
從長遠(yuǎn)來看，高壓工作環(huán)境尤其會對企業(yè)的生產(chǎn)力、員工積極性、公司聲譽(yù)和人才保留造成威脅。
出現(xiàn)員工工作負(fù)荷加重的趨勢，很大程度上是由于公司試圖在不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下生存下來。雇主讓員工承擔(dān)更多的職責(zé)，從而填補(bǔ)因裁員、招聘凍結(jié)和新的業(yè)務(wù)增長所造成的勞工缺口。
在某種程度上，要求在職員工增加工作量有其合理性。公司希望儲備現(xiàn)金以防范未來的經(jīng)濟(jì)震蕩。而輕率地雇用過多員工意味著未來可能得裁員。所以，在工作量上提高要求對員工和公司來說都有利。
認(rèn)清危險
有些事實證明，各公司已經(jīng)開始關(guān)注超負(fù)荷工作的員工所面臨的危險。但也有許多組織似乎并未意識到這一點(diǎn)。根據(jù)韜睿惠悅(Towers Watson)和專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)WorldatWork的一份最新報告，“工作壓力” 已成為了全美各組織優(yōu)秀員工在表述離職原因時使用得最多的理由。然而根據(jù)《北美2011/2012年度人才管理和獎勵研究》(The 2011/2012 Talent Management and Rewards Study, North America)的說法，雇主們在回答優(yōu)秀員工離職的原因時，“工作壓力”甚至不在前五種最常見的回答中。
這種認(rèn)知上的不一致幫助我們解釋為什么越來越多的組織正為保留關(guān)鍵人才而頭疼不已。高潛質(zhì)員工也會因工作壓力過大而萌生去意。根據(jù)咨詢公司 Corporate Executive Board Co.的一項研究，在2005年，高潛質(zhì)員工中有七分之一打算另謀高就;到2011年，這一比例上漲到了四分之一。Corporate Executive Board的執(zhí)行董事克羅普(Brian Kropp)說，近年來各公司讓他們最有潛質(zhì)的員工承擔(dān)了更多的職責(zé)，卻沒有給予多少支持或是額外的獎勵。克羅普說，有望在未來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的員工也許會 “為了團(tuán)隊利益犧牲”一兩次，但他們的忍耐也是有限度的。
“你能忍受的次數(shù)只有那么多，然后你就會厭倦并失去動力，”他說。
在工作中學(xué)習(xí)
位于馬里蘭州貝塞斯達(dá)的Administrative Services Inc.是一家為該州許多衛(wèi)生和公眾服務(wù)機(jī)構(gòu)提供后勤業(yè)務(wù)支持的公司，其人力資源副總裁威廉姆斯(Melvin Williams)發(fā)現(xiàn)，自從他所在部門的員工人數(shù)從六人縮減到兩人后，加班加點(diǎn)就成了常態(tài)。。
在該公司的員工總數(shù)從400人削減到200人后，所有人都開始要加班了。
威廉姆斯在接受專業(yè)HR人員進(jìn)行的勞工管理民意調(diào)查時表示，“在過去八個月內(nèi)，我加班特別多，每周平均工作60個小時，通常上午9:30到公司，晚上8點(diǎn)或8點(diǎn)之后才離開。”
延長工作時間和承擔(dān)更多職責(zé)可以帶來某些積極影響。許多員工都很慶幸能夠有事可做。新的工作任務(wù)還能拓展員工的技能和延伸其職責(zé)，從而促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。在Workforce Management進(jìn)行的有關(guān)工作場所選擇的調(diào)查中，在工作負(fù)荷增加的受訪員工中，近四分之一的人表示這一變化使他們得到了提升。
但許多員工并不歡迎超負(fù)荷工作體制。比如，承擔(dān)了額外工作負(fù)荷的HR專員中有55%表示他們的生活質(zhì)量因此而下降。
威廉姆斯就是其中之一。加班已經(jīng)導(dǎo)致他的家庭生活出現(xiàn)摩擦。“我妻子告訴我，‘我們沒有兩個人共處的時間了，你就只知道工作，’”他說，“我告訴她，我們必須得掙錢付賬單。”
文首提到的HR專員凱特最近休了兩年多以來的第一次假，可是這也沒能解決問題。“我的老板說，‘你得帶上電話，’”她說。凱特每天都要查看她的工作信息，這件事讓她極為不快卻又不得不做。
她的同事也同樣面臨著私人時間被工作侵占的問題。不久前，凱特在商場里看到了一位同事。那位同事當(dāng)時正在接電話，聆聽客戶的訓(xùn)斥。“我們中有人整個周末都在工作”，她說。“日子真不好過。”
了解新的標(biāo)準(zhǔn)
如果員工能夠獲得加薪，那么他們也更容易承擔(dān)增加的工作負(fù)荷。但是總體來說，他們并沒有獲得加薪。根據(jù)Workforce Management進(jìn)行的有關(guān)工作場所選擇的調(diào)查，僅有30%的員工在工作職責(zé)增加后獲得了加薪。
在各公司看來，給員工加大工作負(fù)荷后，產(chǎn)能是獲得了提升，可也許好景不長。2011年，來自佛羅里達(dá)州州立大學(xué)(位于塔拉哈西的)的管理學(xué)教授霍克沃特(Wayne Hochwarter)在700多名企業(yè)全職員工中展開了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在高強(qiáng)度工作環(huán)境中的員工稱他們的績效獲得了提升，但在工作場所和家里的焦慮水平也隨之上升了，同時工作滿意度也有所下降。
在更高強(qiáng)度的工作場所中，員工積極性(員工愿意為雇主進(jìn)行額外付出的意愿)也會受到不利影響。在承認(rèn)其所在組織加大工作負(fù)荷給員工帶來了不利影響的受訪者當(dāng)中，80%的人發(fā)現(xiàn)他們企業(yè)的員工積極性正在下降。
Corporate Executive Board的克羅普說，具備最優(yōu)秀潛質(zhì)的員工最急于擺脫他們的雇主——他們已經(jīng)著手這么做了。有發(fā)展前途的員工通常會被分配巨額的工作任務(wù)，但卻沒有得到多少幫助或額外的酬勞。
“我們常會給他們安排難度最大的工作但卻不為他們提供支持，”克羅普說。“從許多方面來說，我們都做得很不得當(dāng)。”
很多公司正在意識到員工超負(fù)荷工作背后所隱藏的風(fēng)險。韜�；輴傇谄淙瞬殴芾砗酮剟钛芯恐邪l(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公司擔(dān)心他們?yōu)榱吮３钟龀龅淖儎訒o員工的工作與生活之間的平衡帶來長期的影響。
要解決員工壓力過大這個問題，某些方案雖然直截了當(dāng)，但卻需要付出代價。
最顯而易見的方法就是雇更多人手。以個人護(hù)理用品制造商Seventh Generation Inc.為例：過去幾年，在佛蒙特州伯靈頓公司總部的員工一直承受著巨大的工作壓力，部分原因是由于業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長。例如，在2009年，該公司的前 CEO承認(rèn)，“我們的員工顯然已經(jīng)在工作與家庭之間失去了平衡。”
隨后，Seventh Generation已經(jīng)增加了25%的人手，員工人數(shù)達(dá)到了115人。“員工焦慮水平明顯下降，因為我們有更多的人來分擔(dān)工作量，”其人力資源副總裁勒布若(John LeBourveau)說。
而Seventh Generation在佛蒙特州最佳雇主名單上的排名也從2010年的第五位上升到2011年的第二位，這一結(jié)果也許并非巧合。
Seventh Generation的銷售額在2009年曾略有下跌。盡管勒布若拒絕公開過去兩年的詳細(xì)財報，但他表示公司的銷售業(yè)績在持續(xù)增長。新員工的招募也在其中發(fā)揮了作用。“新人、新技能的加入為我們公司的成功做出了巨大貢獻(xiàn)，”勒布若說。
對員工的額外付出給予回報也有助于情況的改善。為了保持優(yōu)秀員工的積極性，韜睿惠悅的建議企業(yè)為員工定制因人而異的獎勵和認(rèn)可計劃。此外，晉升也能贏得那些承擔(dān)了額外職責(zé)并獲得新技能的員工的忠誠。
在由專業(yè)HR人員進(jìn)行的員工管理民意調(diào)查中，一位受訪者建議針對超負(fù)荷工作體制采取全面的應(yīng)對策略。“恢復(fù)漲薪制度，雇用新的人手，更審慎地減少浪費(fèi)，針對各層級員工制定計劃提高他們的工作積極性，使員工感到更被認(rèn)可，”當(dāng)一位受訪者被問到雇主們在短期內(nèi)應(yīng)該采取什么措施來解決工作負(fù)荷增加的問題，他這樣回答，“恢復(fù)彼此間的信任。”
對于在營銷公司工作的凱特和她同事們來說，恢復(fù)勞資雙方的信任也許已來不及了。工作節(jié)奏的加快和壓力已經(jīng)超出了他們可以忍受的極限。“我想要離職，”凱特說，“我認(rèn)為許多人都這樣想。”