在我們每一家企業(yè)的HR工作中，招聘承擔著外部人才的引入工作，簡稱為“外才”，培訓(xùn)承擔著內(nèi)部員工的人才培養(yǎng)工作，簡稱為“內(nèi)才”。外才與內(nèi)才在企業(yè)的每個發(fā)展階段都承擔著不同使命，在他們背負企業(yè)使命的同時，我們作為HR如何管理這兩種人才很關(guān)鍵。

　　外才，當企業(yè)內(nèi)部人才不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的時候，我們會考慮從外部引入有經(jīng)驗的人才以解企業(yè)“用才之需”。自然，外才進入企業(yè)之后，會沖擊內(nèi)部人才，沖擊什么呢?

　　沖擊1：

　　內(nèi)部的薪酬體系。因為外才需求緊急，在引入時勢必給高薪高福利，那對于內(nèi)部人員來講，上下差距懸殊，自會帶來周邊人的嫉妒，產(chǎn)生的后果就是在工作推動過程中遇到阻力。

　　對策：

　　(1)對外部人員的薪酬分解發(fā)放，雙方要做好保密工作。

　　(2)要為外才“開路”，鼓勵他多展現(xiàn)自己的優(yōu)勢，做出業(yè)績，建立自己的威信，以讓自己的工作順利推動。

　　(3)對內(nèi)部人才要多鼓勵，多引導(dǎo)，樹立標桿。“只要你學(xué)到東西，能把他現(xiàn)在干的工作承擔了，你的收入就會增加XXX”(企業(yè)一定要兌現(xiàn)喲，哪怕兌現(xiàn)一半，他也會很知足)，這樣既讓內(nèi)部人員打消自己的嫉妒心理，還會鼓勵他們從外才那里拼命“吸取養(yǎng)分”，與己與司都有好處。

　　沖擊2：

　　內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程。外才進入后，自會引進很多方法或流程，這些流程有可能會沖擊到現(xiàn)有的工作流程，或是創(chuàng)新變革的內(nèi)容，會遭到很多人的反對。

　　對策：

　　(1)企業(yè)高管一定要認真審視這些創(chuàng)新變革的流程，是否對企業(yè)有利發(fā)展，如果是，就要堅定接受并協(xié)助推行。

　　(2)HR要為外才建立“意見”疏通渠道，讓外才的一些新鮮觀點和意見流進企業(yè)的高層耳朵里。以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己內(nèi)部的問題。

　　上面對外才進行了核心點的介紹，當然還會有很多方面的內(nèi)容，這里不再重點細說了。外才引入從一定程度上會對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮“推波助瀾“的作用，關(guān)鍵時刻也是一劑良好的”催化劑“，但在一定程度上必然存在很多的不穩(wěn)定因素，不能完全作為企業(yè)長期發(fā)展的”伙伴“，這時候我們就必須關(guān)注內(nèi)才的培養(yǎng)，那在內(nèi)才管理上我們需要注意哪些觀念的轉(zhuǎn)變呢?

　　觀念轉(zhuǎn)變1：企業(yè)往往有一種觀念就是“外來的和尚會念經(jīng)”，自己企業(yè)的“寶貝”發(fā)現(xiàn)不了，導(dǎo)致內(nèi)部的人才轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠�，�?dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)花著高成本的價錢從外部引入，無視內(nèi)部人才的悄然離開:，反而給企業(yè)帶來無形的成本是有增無減。從企業(yè)高管來講，要多關(guān)注內(nèi)部人才的培養(yǎng)，關(guān)注他們的動態(tài)，多給以肯定和認可。

　　觀念轉(zhuǎn)變2：內(nèi)部人才培養(yǎng)了，業(yè)績提高了，能力提高了，薪酬一定要跟進，否則，HR你是在為其他企業(yè)做培訓(xùn)，而這成本是有自己的企業(yè)來承擔的。

　　觀念轉(zhuǎn)變:3：內(nèi)部人才在企業(yè)發(fā)展久了，自然會有一些生活上需要解決的問題。這時作為HR的你，一定要注意了，對于他們提出的需求一定要關(guān)注，并且要快速回復(fù)。因為他既然提出需求，肯定是不得已伸出手需要企業(yè)幫扶一下，如果你對他們的需求視而不見，或者無足輕重，有可能你就要做好為他辦理離職手續(xù)的準備了。

　　以上是外才和內(nèi)才在企業(yè)中發(fā)生幾率很高的現(xiàn)象描述，外才和內(nèi)才在企業(yè)發(fā)展過程中承擔著不同的角色，我們既要讓外才充分發(fā)揮他的鯰魚效應(yīng)，也要不斷壯大自己的內(nèi)才隊伍，穩(wěn)定自己的人才隊伍，這樣，我們企業(yè)的人才發(fā)展道路才能“暢通無阻“。