磨合期是一個(gè)員工與新企業(yè)逐步磨合的過(guò)程，劃分的依據(jù)是員工是否愿意繼續(xù)在新企業(yè)工作，是否已經(jīng)形成基本的工作技能，是否接受企業(yè)文化。這一時(shí)期結(jié)束的標(biāo)志，是員工產(chǎn)生長(zhǎng)期在企業(yè)繼續(xù)工作下去的意愿。
新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作量超出他們能力或者是與老板不和，與企業(yè)磨合不好，就會(huì)立刻萌生去意。企業(yè)培養(yǎng)新進(jìn)員工，投入大量的人力、物力，但是，員工可能仍是不買帳，揮揮手不帶走一片云彩。此外，根據(jù)中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)調(diào)查表明：50~60%的員工在工作的前7個(gè)月中最容易變動(dòng)工作，也就是在磨合期離開企業(yè)。因此，深入探討企業(yè)員工磨合期的人力資源管理策略對(duì)于企業(yè)留住人才，降低人力成本具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
員工在磨合期的特點(diǎn)
處于磨合期的員工由于剛進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)，可能會(huì)產(chǎn)生很多不適應(yīng)，這就需要他們調(diào)整自己的行為方式和思維模式，逐漸適應(yīng)企業(yè)文化，被其他員工所接受，成為企業(yè)的一員。這是一個(gè)不斷磨合的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，員工都表現(xiàn)出哪些特點(diǎn)呢?
第一，缺乏自主性。
磨合期的員工由于剛來(lái)企業(yè)，對(duì)企業(yè)的環(huán)境不熟悉，人際關(guān)系陌生，對(duì)企業(yè)的制度規(guī)范尚不了解。因此，工作起來(lái)往往表現(xiàn)為小心謹(jǐn)慎，需要依賴上級(jí)和同事的指導(dǎo)。調(diào)查表明，有70%的員工在磨合期內(nèi)工作自主性不夠。
第二，感覺(jué)孤獨(dú)。
員工剛進(jìn)企業(yè)都想盡快適應(yīng)工作，學(xué)習(xí)工作所需要的知識(shí)、技能。但有時(shí)員工也會(huì)有這樣一種感覺(jué)：即使會(huì)做所有的工作，仍然覺(jué)得自己并不能融入到工作團(tuán)隊(duì)，在人群中，會(huì)時(shí)不時(shí)感覺(jué)孤獨(dú)。因此，磨合期員工往往有意識(shí)地努力搜尋各種企業(yè)信息，了解企業(yè)內(nèi)部的文化，試圖建立與同事的合作關(guān)系。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)一項(xiàng)調(diào)查表明：處于磨合期的員工有近60%的人會(huì)不時(shí)感到孤獨(dú)。
第三，缺乏認(rèn)同。
處于磨合期的員工不太了解企業(yè)的發(fā)展史和企業(yè)的理念，個(gè)人行為經(jīng)常會(huì)和企業(yè)的理念不一致，工作中就難免產(chǎn)生各種沖突。然而對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的產(chǎn)生往往需要建立在了解企業(yè)的發(fā)展史和理念的基礎(chǔ)上，這就導(dǎo)致了員工很難產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。另一方面，員工剛進(jìn)入企業(yè)，所具有的技能和能力還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，老員工還沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)新員工。因此，處于磨合期的員工急需得到同事的協(xié)作和認(rèn)同。
第四，缺乏技能培訓(xùn)。
據(jù)協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項(xiàng)針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示：在我國(guó)10個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓(xùn)，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)。而在員工的滿意度調(diào)查中，員工對(duì)入職培訓(xùn)的不滿意度高達(dá)61%。另有統(tǒng)計(jì)表明，國(guó)內(nèi)有近80%的企業(yè)沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)。處于磨合期的員工需要掌握大量的企業(yè)信息和學(xué)習(xí)新的專業(yè)技能，在沒(méi)有得到技能培訓(xùn)的情況下，員工自然就需要很長(zhǎng)一段時(shí)間適應(yīng)新的工作。在這個(gè)過(guò)程中，新員工往往會(huì)有較大的壓力，從而產(chǎn)生離職的意向。
第五，缺乏安全感。
由于經(jīng)濟(jì)的全球化和商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為陳年舊事，但這并不意味著員工就不需要工作安全感。相反，正是由于這種競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的不穩(wěn)定性，使員工對(duì)工作安全感的要求更加強(qiáng)烈。工作安全感，就是員工在工作中有種穩(wěn)定的不害怕的感覺(jué)。處于磨合期的員工對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)不夠，其能力沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)的未來(lái)缺乏足夠的信心，因此，這一時(shí)期的員工在工作上就缺乏安全感。
磨合期員工管理策略
磨合期是員工能否繼續(xù)在企業(yè)工作下去的關(guān)鍵時(shí)期，也是企業(yè)招聘成敗的關(guān)鍵。因此，企業(yè)對(duì)處于磨合期的員工應(yīng)采取有效的人力資源管理策略，使其順利度過(guò)磨合期，成為企業(yè)的有用人才。那么，怎樣管理磨合期的員工呢?
全面細(xì)致的崗前培訓(xùn)
剛進(jìn)入企業(yè)的員工常常因?qū)ζ髽I(yè)的規(guī)章制度不熟悉，造成一些不必要的煩惱和失誤，從而影響員工工作自主性的發(fā)揮。因此，員工在入職之前，企業(yè)要全面細(xì)致地對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，主要是規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、輔導(dǎo)和解釋，以及崗位職責(zé)的明確和企業(yè)文化的宣傳。
在對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，必須明確員工的工作職責(zé)和需要具備的必要技能。主管人員必須要讓員工明確自己的工作職責(zé)，明確作為一個(gè)優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)到這種標(biāo)準(zhǔn)所必備的技能和知識(shí)，讓其明白企業(yè)對(duì)他的期望是什么，以及他可以對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)些什么。只有這樣，員工在新的崗位上才能有明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能夠沿著正確的方向發(fā)展。
協(xié)助建立和諧的工作關(guān)系
處于磨合期的員工對(duì)新環(huán)境往往會(huì)感到陌生和無(wú)助，如果把他介紹與同事們認(rèn)識(shí)，這種陌生感很快就會(huì)消失。以誠(chéng)摯及協(xié)助的態(tài)度對(duì)待剛?cè)肼毜膯T工，可使其克服工作之初的不適應(yīng)與困難，幫助其建立起和諧的工作關(guān)系，使他們盡快地融入新的團(tuán)隊(duì)，順利度過(guò)磨合期。
企業(yè)也可以定期舉辦各種活動(dòng)，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。不論企業(yè)大小，都可以在工作之余進(jìn)行比賽，也可以跟自己的客戶一同舉辦，這樣不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進(jìn)與客戶的關(guān)系。另外，企業(yè)組織的郊游、聚餐，不僅可以增進(jìn)溝通，激勵(lì)員工士氣，提高員工滿意度，而且還可以培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，塑造團(tuán)隊(duì)文化。往往一次休閑活動(dòng)就可以讓新進(jìn)員工進(jìn)一步地融入團(tuán)隊(duì)。
實(shí)行“指導(dǎo)人”制度
“指導(dǎo)人”制度是指由一名老員工帶一名新進(jìn)員工進(jìn)行在崗指導(dǎo)，即OJT(On Job Training就業(yè)培訓(xùn))。這樣做一方面可以使新進(jìn)員工盡快地熟悉崗位職責(zé)和技能要求，另一方面，也是對(duì)老員工的一種工作激勵(lì)。因?yàn)閺男睦韺W(xué)的角度來(lái)說(shuō)，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老
員工做新進(jìn)員工的“指導(dǎo)人”，反應(yīng)了企業(yè)對(duì)老員工的重視和器重，讓老員工在心理上有一種榮譽(yù)感和滿足感。
“指導(dǎo)人”制度要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)，而且要同該指導(dǎo)人的績(jī)效考核密切掛鉤，特別是由主管人員擔(dān)任“指導(dǎo)人”的，更要將人才培養(yǎng)作為其主管人員的考核評(píng)估要項(xiàng)之一，以加重中層干部在這方面的責(zé)任，使其在日常管理工作中主動(dòng)承擔(dān)指導(dǎo)下屬、培養(yǎng)能力的工作。例如寶潔公司就是通過(guò)主管對(duì)部屬的持續(xù)指導(dǎo)，以類似師徒制的運(yùn)作方式，將主管的一身功夫與經(jīng)驗(yàn)傳授給部屬，并不斷地從旁指點(diǎn)與扶持。這是寶潔公司得以持續(xù)傳承強(qiáng)勢(shì)文化與經(jīng)營(yíng)知識(shí)的關(guān)鍵之一。
幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織與員工共同制定，基于員工個(gè)人和企業(yè)組織兩方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展通路。處于磨合期的員工對(duì)企業(yè)的理念、價(jià)值觀等還沒(méi)有完全接受，員工本身的能力也沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)同，他們?cè)谄髽I(yè)的未來(lái)還不確定，缺乏安全感。如果此時(shí)企業(yè)提出與員工個(gè)人共同制定符合員工興趣和能力特點(diǎn)的生涯計(jì)劃，他們會(huì)感到企業(yè)對(duì)他們的重視和認(rèn)同，從而更快地認(rèn)同企業(yè)。此外，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成員工工作主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。美國(guó)微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。日本豐田公司實(shí)行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營(yíng)理念，形成了獨(dú)特的“豐田式”職業(yè)管理模式。這樣員工可以在企業(yè)更好地成長(zhǎng),企業(yè)也降低了員工流失率。
加強(qiáng)心理培訓(xùn)
國(guó)際勞工組織的調(diào)查表明，在英國(guó)、美國(guó)、德國(guó)、芬蘭和波蘭，每10名辦公室職員中就有一人患有抑郁癥、焦慮癥或體力透支。在我國(guó)的企業(yè)中，部分員工也存在焦慮感、無(wú)力感、陌生感等心理病征。而處于磨合期的員工，由于要搜集大量信息，掌握更多知識(shí)和技能，面臨更大壓力，所以就更易產(chǎn)生心理問(wèn)題。針對(duì)這種心理特點(diǎn)，要加強(qiáng)對(duì)磨合期員工的心理培訓(xùn)，掃清其心理障礙。
首先，要做好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報(bào)、自助卡、健康知識(shí)講座等多種形式，樹立新進(jìn)員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)新進(jìn)員工遇到心理困擾問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助，而不是消極自閉。其次，要減少外部壓力源對(duì)新進(jìn)員工的侵害，改善工作環(huán)境。再次，要開展新進(jìn)員工和管理者培訓(xùn)。通過(guò)壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、心態(tài)調(diào)整、教練技術(shù)等一系列培訓(xùn)，不僅幫助新進(jìn)員工了解職業(yè)心理健康知識(shí)，掌握心理素質(zhì)提高的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力，而且?guī)椭芾碚哒莆諉T工心理管理的技術(shù)，在員工出現(xiàn)心理困擾問(wèn)題時(shí)，能夠快速找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。最后，是組織多種形式的新進(jìn)員工心理咨詢。突破含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，對(duì)于受心理問(wèn)題困擾的新進(jìn)員工，可采用熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、個(gè)人面詢等豐富形式，解決新進(jìn)員工心理困擾和煩惱，使新進(jìn)員工能夠保持較好的心理狀態(tài)順利度過(guò)磨合期。