個(gè)人主義有兩種情況，一種是積極的個(gè)人主義，積極的個(gè)人主義是建立在集體主義基礎(chǔ)上的個(gè)人主義，是在維護(hù)他人和集體利益的基礎(chǔ)上追求自己利益最大化的個(gè)人主義;一種是消極的個(gè)人主義，消極的個(gè)人主義的重要特征，是個(gè)人本位、自我中心、利己主義，為了滿足個(gè)人利益而不惜損害他人和集體利益。本文主要討論企業(yè)中的消極個(gè)人主義。
在企業(yè)管理中，我們總是教育員工要有集體主義精神，對消極個(gè)人主義的思想和行為也總是持批評和反對的態(tài)度。這是毫無疑義的。
我們在企業(yè)管理的實(shí)踐中得到了許多寶貴的管理經(jīng)驗(yàn)和方法，目標(biāo)管理就是最為重要的管理方法(或稱管理哲學(xué))。但是目標(biāo)管理只能告訴我們?nèi)绾芜_(dá)到目標(biāo)，而無法告訴我們員工是全力以赴還是敷衍了事。我們提倡集體主義反對消極個(gè)人主義就是要求團(tuán)隊(duì)中的每一分子都要具有集體主義感，自覺地提高個(gè)人的主動(dòng)性、思考性和合作性，遠(yuǎn)離個(gè)人主義的消極影響，從而能夠全力以赴地向團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)邁進(jìn)。
然而，消極個(gè)人主義的思想和行為卻總是或多或少地存在于我們的團(tuán)隊(duì)里，并時(shí)常產(chǎn)生不良的影響。在我看來，管理層如果對它放任自流或不加以扼制，消極個(gè)人主義的思潮就會(huì)呈擴(kuò)散之勢。因此，管理層應(yīng)該對消極個(gè)人主義的思想和行為給予足夠的關(guān)注并能于日常工作中加以管理。
消極個(gè)人主義反映在工作關(guān)系上，突出地強(qiáng)調(diào)感情和關(guān)系高于原則和績效。什么原則，什么績效，什么能力，這一切都不重要，重要的是搞好關(guān)系，只要搞好關(guān)系，一切都搞定。這是一種消極的價(jià)值觀，在企業(yè)里常常表現(xiàn)為三個(gè)方面。一是表現(xiàn)在與上級的工作關(guān)系中。他們“眼睛一直往上看”，希望得到上級的重視，上級在的時(shí)候，就努力表現(xiàn)，不在的時(shí)候，就是“干了也白干”;日常工作不扎實(shí)，只愿在出現(xiàn)危急時(shí)，當(dāng)個(gè)引人注目的“救火英雄”;匯報(bào)工作總是報(bào)喜不報(bào)憂，反映問題的著眼點(diǎn)不是問題重要與不重要，而是看上級喜不喜歡聽;對上級的表揚(yáng)沾沾自喜，對上級的批評充滿抱怨;表面上惟命是從，背后卻暗暗*上級的決策。二是表現(xiàn)在與平級同事的工作關(guān)系中。他們個(gè)人本位傾向嚴(yán)重，與平級同事不能坦誠相待，工作關(guān)系常常比較緊張，難以溝通;喜歡貶低別人和突出自己，工作中總是“王婆賣瓜，自賣自夸”;在工作中不是在努力地表現(xiàn)，而是在不停地辯解，有問題不檢討自己，首先責(zé)怪別人，都是別人對不起他，好事都有他的份，壞事都跟自己無關(guān);不愿幫助別人，別人失敗才好;開會(huì)沒聲音，會(huì)后說三道四。三是表現(xiàn)在與下級的工作關(guān)系中。他們常常是感情高于原則，關(guān)系代替制度。誰和我關(guān)系好，就給誰辦事，還能辦得快一點(diǎn)，不好的就不辦，辦了也是比較慢;他們對下級常常用權(quán)不公，在他們看來，“說你行，你就行，不行也行;說你不行，你就不行，行也不行”。
消極個(gè)人主義反映在利益關(guān)系上，突出地表現(xiàn)為過分計(jì)較個(gè)人得失，將個(gè)人利益凌駕于他人和集體利益之上，對有利于自己的就執(zhí)行，對不利于自己的就上有政策下有對策，從而導(dǎo)致有令不行，有禁不止。對于薪水問題，他們往往由于過于關(guān)注以至于難以正確認(rèn)識(shí)，從而極易產(chǎn)生一些錯(cuò)誤看法和敵對情緒，這既不利于工作，也不利于其個(gè)人的成長。薪酬事實(shí)上是勞動(dòng)價(jià)格，而價(jià)格則主要是由市場供求關(guān)系決定的，而不主要是由你的勞動(dòng)強(qiáng)度或難度決定的。上海大眾雇用一位德國工程師所支付的年薪為100萬，而同等職位，中國工程師則是50萬。中國工程師則開始報(bào)怨了：“同樣的勞動(dòng)，我為什么只是他的一半?”這很簡單，沒有100萬，人家德國人不來;而50萬，中國工程師則排著隊(duì)要做，所以只能給你50萬。這種現(xiàn)實(shí)情況是由客觀環(huán)境決定的，我們應(yīng)該理解，而不是對公司報(bào)有敵對情緒。
消極個(gè)人主義是一種錯(cuò)誤的價(jià)值觀，不利于形成良好的團(tuán)隊(duì)精神，從而不利于企業(yè)發(fā)展。其危害不可小視。受消極個(gè)人主義的影響，企業(yè)里就會(huì)滋生許多不良現(xiàn)象：職務(wù)高，責(zé)任少;待遇好，貢獻(xiàn)少;好了人緣，壞了規(guī)章;重形式，不務(wù)實(shí);推諉扯皮，相互拆臺(tái)，黨同閥異，大搞人事斗爭，無心踏實(shí)做事;人與人之間“各人自掃門前雪，勿管他人瓦上霜”，溝通越來越少，合作越來越難……總之，消極個(gè)人主義不僅有損于團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的發(fā)展，而且最終也會(huì)害了消極個(gè)人主義者本人。因此，管理者不僅要小心關(guān)注個(gè)人主義，而且要對個(gè)人主義的不良影響進(jìn)行有效扼制。
消極個(gè)人主義能夠或多或少地在企業(yè)的隊(duì)伍里面長期存在，自有它存在的原因：
一是**原因。過去 “人不為己，天誅地滅”的消極個(gè)人主義思想，現(xiàn)在商品**的人性自私論，一直在影響著一些人的思想和行為。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人們追名逐利，在企業(yè)內(nèi)部也存在激烈的人事競爭。
二是在企業(yè)里，消極個(gè)人主義者畢竟是少數(shù)或極少數(shù)，組織一般都容忍了或忽視了。
三是消極個(gè)人主義者不僅善于表演，而且善于偽裝自己的缺陷，因此這類人，上級也沒有注意到。更有甚者，不夠務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)反而重用這類人，有些企業(yè)里往往能看到這種現(xiàn)象。這對實(shí)干的員工是不公平的。因此，一旦領(lǐng)導(dǎo)者喜歡上了消極個(gè)人主義者，組織精神就會(huì)受到極大的傷害。
反對消極個(gè)人主義,*消極個(gè)人主義在企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的不良影響,首先要求管理層應(yīng)給予足夠的重視,有意識(shí)地對員工進(jìn)行相關(guān)的教育。管理者應(yīng)該有意識(shí)地主動(dòng)*個(gè)人主義的消極影響，隨時(shí)對這種不良現(xiàn)象進(jìn)行批評和教育，尤其是要對自己身邊的人嚴(yán)格要求。然而管理者卻往往容易忽視這一問題，不小心，甚至?xí)e(cuò)誤地把善于表演的人視為能干的人。而真正能干的人常常是默默無聞的，因此，得不到管理者的關(guān)注。長此以往，這必將助長不良習(xí)氣，嚴(yán)重打擊團(tuán)隊(duì)士氣。由此帶來的消極影響常常使管理者感到困惑不已。遇到這種情況，管理者應(yīng)首先自我檢討。
其次是要建立和不斷完善企業(yè)績效評估機(jī)制，讓真才實(shí)干，真正有貢獻(xiàn)的員工脫穎而出，讓無德無能，華而不實(shí)，具有消極個(gè)人主義傾向的員工邊緣化。建立和不斷完善企業(yè)績效評估機(jī)制，提出明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。哪怕不能定量的進(jìn)行評估也能定性的進(jìn)行評估。我們評估的不是這個(gè)人怎么樣，而是評估這個(gè)人的工作效果怎么樣，即他是否有貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)是什么。就像足球比賽一樣，我們看球隊(duì)的好壞，著眼點(diǎn)就是看它是否進(jìn)球和是否贏。球隊(duì)隊(duì)員既使都是明星，表演特別精彩，但沒有球進(jìn)，這個(gè)球隊(duì)就不值錢。明星隊(duì)的每個(gè)隊(duì)員都想自己當(dāng)明星，他們之間就會(huì)缺泛配合，結(jié)果球隊(duì)輸了。球隊(duì)沒有成績，明星隊(duì)員也就不明星了。企業(yè)如同球隊(duì)，只要我們建立了正確的評估標(biāo)準(zhǔn)，消極個(gè)人主義自然就沒有了賴以滋生的土壤。
建立評估標(biāo)準(zhǔn)的目的是為了科學(xué)地進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策落后，挖掘人力資源的潛力，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而消除或減少消極個(gè)人主義的不良影響，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的卓越績效。然而，建立評估標(biāo)準(zhǔn)卻極容易陷入兩個(gè)誤區(qū)：