大多數(shù)老板都認(rèn)為解聘員工是他們所面臨的最困難的任務(wù)之一。而且，他們不得不經(jīng)常做這件事。為了幫助老板和被解聘的員工，我們采訪了人力資源和心理學(xué)領(lǐng)域的專業(yè)人士，讓他們對(duì)那些必須要揮起板斧的人給出一些建議。
第一條建議：宣布?jí)南r(shí)，用清晰簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言開(kāi)門見(jiàn)山。職業(yè)服務(wù)網(wǎng)站 創(chuàng)始人杰弗瑞·加伯(Jeffrey Garber)表示，他曾經(jīng)解聘過(guò)一個(gè)不能理解這一信息的平面設(shè)計(jì)師：“這名員工說(shuō) ‘我可以改變的’，她這樣說(shuō)了半個(gè)小時(shí)，而我努力地想讓她明白這已經(jīng)是最終決定了。”
北卡羅來(lái)納州格林斯伯勒的高管教練及顧問(wèn)大衛(wèi)·諾爾(David Noer)建議，不要遺漏必要信息，但不要使用講稿。諾爾是《治愈傷口：克服解聘創(chuàng)傷，再次振興公司》(Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations)一書的作者。太多時(shí)候，年輕的經(jīng)理人想要依靠人力資源部或新職介紹公司提供的清單來(lái)應(yīng)對(duì)解聘員工時(shí)的壓力。“用這種呆板的方法進(jìn)行事實(shí)溝通存在著危險(xiǎn)。”諾爾表示。
紐約的媒體教練簡(jiǎn)·普雷格(Jane Praeger)表示，同情心非常重要：“這無(wú)關(guān)乎你，而是關(guān)乎你的聽(tīng)眾，”她說(shuō)，“想想對(duì)方需要什么。”她補(bǔ)充說(shuō)，要做好“安靜地坐著，不說(shuō)安慰的話，表示出你的同情心”的準(zhǔn)備，“當(dāng)人們需要學(xué)習(xí)說(shuō)話技巧時(shí)，其實(shí)大部分時(shí)候，他們都需要學(xué)習(xí)如何聆聽(tīng)。”
曼哈頓心理咨詢師保羅·布羅德(Paul Browde)也同意這個(gè)觀點(diǎn)。“要成為老板，就要有承受他人怒氣的能力，”他表示，“如果你能以一種平靜的、寬容和理解的方式來(lái)對(duì)待被解雇的人的怒氣，這將對(duì)那個(gè)人有很大的幫助。”
布羅德同時(shí)為老板和被解聘員工提供咨詢服務(wù)。他指出，被解聘的員工在向老板傾訴自己有多慘時(shí)，內(nèi)心通常完全沒(méi)有顧忌。老板必須要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，期間不能分神。“這有點(diǎn)像需要宣布?jí)南⒌尼t(yī)生，”布羅德表示，“你必須設(shè)身處地，即使你并沒(méi)有將這種同情心表達(dá)出來(lái)。”
如果老板需要同時(shí)解聘一大批員工該怎么辦?布羅德表示，老板在各個(gè)解聘會(huì)面之間整理情緒非常重要，這樣一來(lái)，他(或她)就能將注意力集中在每一個(gè)員工身上。找一個(gè)非公司員工來(lái)講講真心話。給富有同情心的朋友或知己很快地打個(gè)電話也能幫上不少忙。
當(dāng)需要解聘的員工數(shù)量不大時(shí)，不妨考慮曼哈頓職業(yè)咨詢師艾琳·沃克斯坦(Eileen Wolkstein)的一個(gè)新穎建議：利用解聘會(huì)面的機(jī)會(huì)，告訴員工他/她的優(yōu)勢(shì)在哪里。“我認(rèn)識(shí)一些人，他們?cè)诒唤馄负�，還說(shuō)了聲‘謝謝’”，沃克斯坦說(shuō)。如果純粹是因?yàn)楣?jié)約成本的緣故，且該名員工的表現(xiàn)一直很不錯(cuò)，你可以以特定的方式告訴員工他/她做得很好。你也可以主動(dòng)提供一些聯(lián)系人，并為其推薦其他職位。
法律上有什么注意事項(xiàng)?Proskauer Rose律師事務(wù)所的雇傭律師凱瑟琳·帕克(Katharine Parker)表示，對(duì)老板來(lái)說(shuō)最重要的是，解聘要有合法的商業(yè)理由。你無(wú)須在解聘時(shí)說(shuō)清楚具體原因，但是，萬(wàn)一出現(xiàn)法律糾紛時(shí)，你必須在這方面做好準(zhǔn)備。美國(guó)聯(lián)邦法律禁止年齡、種族、性別、殘疾或宗教歧視。合法的理由可以是工作表現(xiàn)不佳、成本節(jié)約或管理層重組等。
我們希望此類建議的需求將越來(lái)越少。