“傳統(tǒng)面試的本質(zhì)就是兩個人面對面坐著并互相欺騙，”里奇·謝里登，一家位于密歇根州安娜堡的軟件設(shè)計和開發(fā)公司門洛創(chuàng)新的首席執(zhí)行官是這樣說的。謝里登參與了美國企業(yè)雜志和成功工作室最近舉辦的領(lǐng)導(dǎo)力大會中一場由我主持的小組討論。我們談?wù)摰闹黝}是如何激勵工作領(lǐng)域中日益增加的年輕員工，但就我看來，謝里登的另類概念適合于所有類型的員工。就象金特爾大型貨物運輸公司的拉里·奧圖爾，謝里登利用獨特的面試過程來找出符合自身價值觀的大部分員工。在整個面試過程中，他一個問題也不會提。

　　門洛這一名稱的來源是托馬斯·愛迪生在新澤西州設(shè)立的創(chuàng)新實驗室門洛帕克;在這里，所有員工通過開放的巨型空間里排在一起的長桌進行基于團隊的協(xié)同工作。“在所有正在進行的項目中，我們都為大家分配好搭檔，每兩人配備一臺計算機。”謝里登說。“每天，他們都齊心協(xié)力進行工作。”每兩個星期，團隊就會進行調(diào)整;因此，所有員工都必須學(xué)會與其它人進行各種密切合作的方法。這種模式可能并不適合于所有人，但在門洛公司中，卻帶來了極高的效率。2010年，該公司在藍色世界最**的工作場合評比中入選;而在2007年，還成為成功工作室年度最佳小型企業(yè)的最終選擇。

　　“在面試的時間，我們總是盡力模擬實際的工作環(huán)境，”謝里登進一步解釋道。所以，公司會同時約見大約四十名應(yīng)聘者，就同樣的工作崗位進行面談，并且會將他們進行配對來完成一項特定的編程工作。實際上，他下達的指令是極不尋常的：“你的工作就是讓合作伙伴看起來非常優(yōu)秀，可以進入下一輪面試。”每名應(yīng)聘者都可以與三名不同的合作伙伴共同工作二十分鐘，而與此同時，一名門洛員工將從旁進行觀察，傾聽他們的聲音，是提高還是因為遇到挫折而嘆氣，關(guān)注他們的各種行為，舉例來說，搶走別人手里的筆之類的動作。在這一環(huán)節(jié)里，進行的工作本身實際上是第二位的。“這就象速配一樣，”謝里登說。在應(yīng)聘者回家后，門洛員工將開會討論他們當天的表現(xiàn)，并決定誰會被邀請參加第二天的面試。大約百分之四十的應(yīng)聘者可以獲得這樣的機會。

　　整個面試過程的第二步要耗費一整天的時間，并且應(yīng)聘者將會與兩名來自門洛公司的不同員工(齊心協(xié)力地)進行團隊合作，一名在上午，另一名在下午。最終，一半符合門洛基本要求的應(yīng)聘者可以獲得時間為三星期的試用合同。只有在通過了試用期后，應(yīng)聘者才能獲得正式的工作。

　　這種方式可以確保門洛公司招聘的都是能夠進行有效團隊合作的人才。“我們每星期都進行交叉培訓(xùn)和指導(dǎo)，”謝里登說。“人們不應(yīng)該被技術(shù)限制在一個地方。”實際上，這就是某些程序員愿意選擇在門洛工作，而謝里登更希望他們在其它地方工作的原因。

　　你是否支持行為比技能更重要這一觀點?在面試的時間，你會通過什么樣的措施來找出可以為公司帶來成功的行為模式?