通過(guò)向企業(yè)高層介紹咨詢公司長(zhǎng)期研究積累的標(biāo)桿企業(yè)的成功案例，讓高層開(kāi)闊眼界，相信職業(yè)生涯管理需要打持久戰(zhàn)，在整個(gè)企業(yè)內(nèi)營(yíng)造良性的人力資源使用環(huán)境最重要。
其次，需要提高直線管理者從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃能力。客戶企業(yè)的人力資源部剛成立不到一年，人數(shù)少，真正科班出身專業(yè)是人力資源管理的更少，在這種情況下，一方面需要增強(qiáng)人力資源部在職業(yè)生涯管理方面的專業(yè)支持能力，另一方面直線管理者更加需要扮演“部門人力資源經(jīng)理”的角色。但現(xiàn)狀不盡如人意，原因主要有以下三種：
一是“無(wú)暇顧及”，企業(yè)的直線管理者往往并沒(méi)有把幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)作自己應(yīng)盡的職責(zé)，所以一旦工作節(jié)奏加快，就把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃丟到腦后;
二是“武大郎式的用人思想”，漫畫(huà)武大郎開(kāi)店，雇傭的都是比他還要矮的人。如果直線管理者認(rèn)為：幫下屬員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃不就是等著他們把自己擠掉嗎?結(jié)果就是敷衍了事，職業(yè)生涯規(guī)劃面談變成了走形式，記錄被束之高閣，隨意作出輪崗或晉升承諾。這樣做的一個(gè)嚴(yán)重后果是員工與企業(yè)的心理契約將受到破壞，虛假承諾不如不做承諾，員工若是認(rèn)為受到欺騙，流失率必然增加，職業(yè)生涯管理不是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力反倒變成離心力;
三是“不知道如何幫員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃”，中小企業(yè)的直線管理者職業(yè)素養(yǎng)參差不齊，有的直線管理者自己的職業(yè)生涯規(guī)劃都很模糊，更別提幫下屬員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃了。
以上前兩種情況需要“硬”措施，下面將詳細(xì)講解，第三點(diǎn)則需要“軟”措施，咨詢公司為人力資源部進(jìn)行《職業(yè)生涯管理操作實(shí)務(wù)》培訓(xùn)，為直線管理者進(jìn)行《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《如何做好對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)》培訓(xùn)等等，切實(shí)提高人力資源部和直線管理者的職業(yè)生涯管理能力，建立直線管理者和員工之間暢通的溝通渠道，直線管理者能夠做到清楚地向員工傳達(dá)企業(yè)對(duì)他所在崗位的要求有哪些、對(duì)于他職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)能夠給予的支持包括哪些、企業(yè)可以給予他的發(fā)展方向是什么等等。
職業(yè)生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體是員工個(gè)人，于員工個(gè)人的發(fā)展影響深遠(yuǎn)�？蛻羝髽I(yè)員工群體學(xué)歷普遍不高，對(duì)職業(yè)生涯管理態(tài)度可以概括為“不想”、“不會(huì)”和“不敢”。
“不想”，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃很陌生，職位的變更很多時(shí)候是偶然的，完全由企業(yè)決定的;“不會(huì)”，也有員工對(duì)從事的崗位興趣減弱或是從來(lái)就沒(méi)有產(chǎn)生興趣，茫然苦悶中開(kāi)始思考自己的職業(yè)發(fā)展方向，職業(yè)生涯規(guī)劃需要借助包括“人才測(cè)評(píng)”-發(fā)現(xiàn)職業(yè)興趣、“自我分析和環(huán)境判斷”-職業(yè)生涯診斷以及“職業(yè)錨”-尋找職業(yè)傾向等一系列科學(xué)的工具，員工不會(huì)使用相關(guān)工具;“不敢”，嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，讓員工不得不琢磨職業(yè)生涯規(guī)劃面談時(shí)候上級(jí)的問(wèn)題，于是回答的不是真實(shí)情況，而是猜測(cè)上級(jí)希望的答案。針對(duì)以上的問(wèn)題，我們?yōu)閱T工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，教會(huì)使用職業(yè)生涯規(guī)劃工具，培養(yǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)，幫助其認(rèn)識(shí)到日新月異的現(xiàn)代社會(huì)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃提升職業(yè)能力，才不會(huì)被淘汰。
“硬”措施――指的是為職業(yè)生涯管理的順利實(shí)施設(shè)計(jì)相關(guān)的管理制度，增強(qiáng)約束力。
職業(yè)生涯管理不是獨(dú)立的，是與人力資源管理的其他模塊息息相關(guān)的。首先設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，畫(huà)好藍(lán)圖。考慮工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)以及薪酬福利組成等，我們將企業(yè)員工分成不同的序列，分為管理序列、技術(shù)序列、操作序列和營(yíng)銷序列等，再根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定每個(gè)序列職級(jí)的位置。
不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，這樣可以激勵(lì)員工安心鉆研本行。員工也可以改變自己的職業(yè)發(fā)展通道，通過(guò)在《任職資格體系》中規(guī)范每個(gè)序列不同職級(jí)的任職資格，在《企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊(cè)》中注明內(nèi)部崗位輪換制度，為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費(fèi)。以序列形式展現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展通道適用于企業(yè)全體員工，相比之下，職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)的其他工具則根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依據(jù)80/20原則應(yīng)用到關(guān)鍵崗位的核心員工，這樣可以提高資源的使用效果，并避免在企業(yè)范圍內(nèi)產(chǎn)生較大的波動(dòng)。
其次，通過(guò)績(jī)效考核強(qiáng)化直線管理者的職業(yè)生涯管理意識(shí)�？�(jī)效考核成績(jī)與薪酬福利等直接掛鉤，通過(guò)選取職業(yè)生涯管理工作的規(guī)范性和完整性，以及職業(yè)生涯管理工作的實(shí)際效果，即員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核，借助績(jī)效考核指標(biāo)的引導(dǎo)可以達(dá)到督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實(shí)處。
最后，完善培訓(xùn)體系，設(shè)計(jì)基于任職資格體系要求的培訓(xùn)課程。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)，內(nèi)部培養(yǎng)人才建設(shè)人才儲(chǔ)備的重要保障，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。在培訓(xùn)體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負(fù)責(zé)員工的在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并給下屬提供反饋，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)等;而人力資源部門則制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，提供職業(yè)發(fā)展咨詢，提供內(nèi)部崗位輪換機(jī)會(huì)等。
完善培訓(xùn)體系，并不一定就意味著投入大量的資金，還要冒人才接受培訓(xùn)后“另謀高就”的風(fēng)險(xiǎn)。我們?cè)谠O(shè)計(jì)培訓(xùn)體系建設(shè)上除了傳統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)外，還充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，培養(yǎng)穩(wěn)定、專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，主要內(nèi)容包括根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)課題，選拔企業(yè)員工擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師，規(guī)范化編寫教材，并給予擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的員工在職級(jí)晉升等方面的加分，這樣既固化技術(shù)成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓(xùn)成本。
通過(guò)一系列可操作的辦法，見(jiàn)到實(shí)際效果的客戶企業(yè)現(xiàn)在非常認(rèn)同職業(yè)生涯管理，筆者也希望能夠?qū)V大中小企業(yè)的職業(yè)生涯管理工作有一些借鑒。
德國(guó)管理大師赫爾曼·西蒙通過(guò)對(duì)德國(guó)500余家中小企業(yè)進(jìn)行歷時(shí)十多年的分析研究后，提出“隱形冠軍”的概念，雖比不上大企業(yè)的知名度，但“小而強(qiáng)”的中小企業(yè)可以借助職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略，向“隱形冠軍”的目標(biāo)邁進(jìn)!