國有企業(yè)憑借品牌影響力，大型民營企業(yè)借助實力，也紛紛采用職業(yè)生涯管理這一工具。對于規(guī)模較小，管理基礎相對薄弱，剛剛學習現(xiàn)代企業(yè)管理理念的廣大中小企業(yè)，如何借助職業(yè)生涯管理實現(xiàn)人才戰(zhàn)略，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展呢?

　　常聽到從事企業(yè)人力資源管理工作的朋友提到，在招聘環(huán)節(jié)應聘者經(jīng)常會問：“我所在的崗位將來在公司中的發(fā)展前景如何?”，從中不難看出職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)備受關注。

　　“人在職場”，職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理是每個人都有面臨的問題，所謂職業(yè)生涯，是個體一生的工作經(jīng)歷，包括從事的職業(yè)、職位的變動及職業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，是具體設計如何實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的合理計劃，是對個人職業(yè)發(fā)展的遠景規(guī)劃和資源配置。職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的重要工具：對員工個人，借助職業(yè)生涯規(guī)劃能夠準確認識自身的個性特點和優(yōu)劣勢，確立人生方向，找準職業(yè)定位，并評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強職業(yè)競爭力;對于企業(yè)，借助職業(yè)生涯管理能夠深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設計適合企業(yè)的組織結構進行人才盤點，使員工感到受重視，從而提升員工滿意度和忠誠度，降低人力資源使用成本，穩(wěn)定員工隊伍。根據(jù)具體情形采用各種方式引導員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一的職業(yè)生涯管理才能平衡企業(yè)壯大和員工發(fā)展的需要。

　　想說愛你好難--中小企業(yè)實行“職業(yè)生涯管理”的矛盾

　　跨國公司的先進管理理念使得職業(yè)生涯管理，這一留住人才的有效工具得以發(fā)揮作用，國有企業(yè)憑借品牌影響力，大型民營企業(yè)借助實力，也紛紛采用職業(yè)生涯管理這一工具。對于規(guī)模較小，管理基礎相對薄弱，剛剛學習現(xiàn)代企業(yè)管理理念的廣大中小企業(yè)，如何借助職業(yè)生涯管理實現(xiàn)人才戰(zhàn)略，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展呢?

　　先分析一下中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，了解其進行職業(yè)生涯管理的環(huán)境。

　　與大企業(yè)可以憑借其知名度和雄厚的實力吸引各種人才相比，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、員工福利和培訓等方面都相形見絀，但人才，特別是能夠獨當一面的“領軍式人才”和多面手的“復合型人才”對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性的影響。“良禽擇木而棲”，在“知本”時代人才競爭的大環(huán)境中更是如此。中小企業(yè)自身在規(guī)模和實力等方面的先天不足，讓人力資源匱乏及儲備不足成為其發(fā)展的瓶頸，同時在對人才的“選、育、用、留”方面中小企業(yè)又顯得有些急功近利：希望引進人才的效果立竿見影，至于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展很少顧及，導致員工隊伍穩(wěn)定性普遍較差。中小企業(yè)在市場經(jīng)濟大潮中的靈活、“船小好調(diào)頭”，讓他們在人力資源管理方面也相信“計劃沒有變化快”。于是人才感到發(fā)展前景不明朗，工作積極性受到負面影響，“留不住人才”也就成了中小企業(yè)頭痛的問題，不但人力資本投資得不到較高的回報，企業(yè)還將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等，造成巨大的損失。

　　這似乎是個矛盾，一方面中小企業(yè)的發(fā)展壯大離不開對人力資源的有效職業(yè)生涯管理，另一方面在實行職業(yè)生涯管理的環(huán)境上，中小企業(yè)存在先天不足。盡管存在矛盾，但是中小企業(yè)也有大型企業(yè)所不具備的優(yōu)勢：對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ?人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，找到自我實現(xiàn)的成就感;“玻璃天花板”的現(xiàn)象較少，很多情況“發(fā)展前景”的梧桐樹能夠引來“人才”金鳳凰。所以，中小企業(yè)應揚長避短，借助職業(yè)生涯管理，建立一個有效的吸引和保留人才的機制。

　　“軟硬兼施”――中小企業(yè)應用“職業(yè)生涯管理”的成功案例

　　一家制造行業(yè)的中型企業(yè)，經(jīng)過幾年高速發(fā)展，目前已進入一個相對比較平穩(wěn)的增長期，客戶遇到的一個突出問題就是員工流動率過高，通過管理診斷，“個人發(fā)展前景不明朗”是主要原因，審視企業(yè)實際，我們建議企業(yè)引入職業(yè)生涯管理理念，并針對企業(yè)實際問題設計出既達到職業(yè)生涯管理效果又可操作的方案，措施可以總結概括為“環(huán)境支持、制度保障”，一“軟”一“硬”。

　　“軟”——企業(yè)和員工找準各自在職業(yè)生涯管理過程中的定位，營造良性的人力資源使用環(huán)境。要克服職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人事情的誤區(qū)，明確職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)組織、直線管理者和員工三方共同完成的。

　　首先企業(yè)的高層需要做好職業(yè)生涯管理的堅強后盾。在中小企業(yè)，高層的意志對企業(yè)的文化氛圍和職能戰(zhàn)略具有決定性影響。中小企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，必須給予人才以足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間。不但是充滿創(chuàng)業(yè)激情的企業(yè)家具備強烈的實現(xiàn)自我愿望，企業(yè)中的其他人同樣也有這樣的愿望，無論是優(yōu)秀的高級管理人才，或者學有專長的專業(yè)人才，即使是能力平平的一線操作員工，不管其職位高低，每個人其實都需要有成就感。

　　企業(yè)若是能夠做好職業(yè)生涯管理，給予員工一個展示才華、成就自我的舞臺，必將有助于吸引人才紛至沓來，保證基業(yè)常青。以上的溝通能夠讓高層同意引入職業(yè)生涯管理工具，但更難的是在整個過程都能得到高層的理解和支持。職業(yè)生涯管理見效比較慢，而且需要企業(yè)投入一定的資金和人力支持，我們采用的主要辦法是借助標桿企業(yè)的成功案例。從企業(yè)的生命周期看，中小企業(yè)的高層往往就是創(chuàng)業(yè)者，行業(yè)內(nèi)的居于領先地位的企業(yè)或是眾所周知的知名企業(yè)是創(chuàng)業(yè)者向往的奮斗目標，榜樣的號召力是無窮的。

　　很多跨國公司的經(jīng)驗表明，如果管理者對自己的下屬有一定了解，然后在企業(yè)職級晉升制度和任職資格體系要求等基礎上，針對員工的能力特點，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，這會讓員工深刻感到企業(yè)在關心自己的發(fā)展，看到在企業(yè)的發(fā)展前景，員工的工作積極性將得到很大提高，就會像管理者傳達的企業(yè)所希望的方向去努力工作。比如Intel注重溝通的職業(yè)生涯管理，新員工在Intel工作6至9個月后，執(zhí)行層將與員工進行一對一的面談，了解員工的發(fā)展意愿，提供培訓或輪崗等機會。西門子的職業(yè)生涯管理則非常系統(tǒng)，新員工在入職時候?qū)⒑炇鹉繕藚f(xié)議書，然后和經(jīng)理一起討論這個協(xié)議書，根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款，并簽訂協(xié)議書內(nèi)容。經(jīng)理還將根據(jù)協(xié)議書，定期開會討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難，幫助他們完成目標任務，提升自我。