在員工關(guān)系管理中，患病職工的管理無疑是一個難點，也是HR在日常管理中不能回避的一個問題。當(dāng)前對患病員工的管理存在四個難點：患病員工待遇、患病員工調(diào)崗調(diào)薪、患病員工泡病假預(yù)防和患病員工勞動關(guān)系解除或終止，筆者將圍繞這四個難點，對患病員工相關(guān)政策做一梳理，指導(dǎo)HR對患病員工的管理。
一、患病員工待遇。
員工患病是生活中的一種常態(tài)，但是勞動關(guān)系中的一種特殊狀態(tài)，對患病員工法律法規(guī)也規(guī)定了不同于普通員工的待遇，主要表現(xiàn)在員工醫(yī)療期不受解除待遇、病假工資待遇、疾病救助費和職工基本醫(yī)療保險待遇。
1、依據(jù)勞動部《關(guān)于職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(以下簡稱規(guī)定)，對患病職工規(guī)定了醫(yī)療期，對醫(yī)療期概念部分HR和治療期想混同，造成了一定誤解。規(guī)定第2條對醫(yī)療期作出了定義“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時效”，該條應(yīng)結(jié)合《勞動合同法》第42條第3項來看，醫(yī)療期是法律設(shè)定的一段解除保護期，在該期限內(nèi)用人單位不得以《勞動合同法》第40條無過失辭退、《勞動合同法》第41條經(jīng)濟性裁員的事由解除勞動合同。但需要注意的是如患病職工符合《勞動合同法》第39條的過錯行為，則單位仍然可以行使解除權(quán)。
治療期則是我們一般意義的理解，即員工治療疾病或者治療非因公負(fù)傷的時間，治療期可以長于醫(yī)療期，也可以短于醫(yī)療期。如治療期短于醫(yī)療期，則治療期內(nèi)職工享有解除保護。治療期長于醫(yī)療期的，超過部分不受解除保護。
2、患病職工享受病假工資體現(xiàn)在規(guī)定第5條，但未規(guī)定病假工資的比例、發(fā)放方式。而對病假工資各地制定了不同的地方性規(guī)定，有的以工作年限作為病假工資數(shù)額的依據(jù)，如陜西省規(guī)定病假工資不低于勞動合同約定工資的70%，同時按照工作年限分為六個檔次，從70%-100%。對病假工資的操作，HR需要注意的是對病假工資基數(shù)的約定，可以在勞動合同中約定以員工基本工資作為病假工資計算基數(shù)。如雙方無約定，則實務(wù)中一般不會考慮工資構(gòu)成，會以實發(fā)工資作為計算基數(shù)，無形中增加了企業(yè)病假工資的開支。
3、疾病救助費是針對解除患病職工的特殊補償，規(guī)定在勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第6條。同時需要注意，疾病救助費的享受有兩個前提條件，一是患病職工經(jīng)勞動能力鑒定喪失全部或者部分勞動能力，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作;二是患病職工醫(yī)療期滿用人單位以《勞動合同法》第40條第1項解除勞動合同。
實務(wù)中對此也有一定爭議，認(rèn)為疾病救助費的規(guī)定為舊法，已經(jīng)為《勞動合同法》第40條所修訂，針對患病職工應(yīng)當(dāng)提前通知或者支付一個月工資的代通知金即可。筆者認(rèn)為勞動部辦法至今尚未時效，而40條規(guī)定的提前通知或者代通知金具有普遍性，不獨針對患病職工，不能借此否認(rèn)治病救助費的規(guī)定。
4、職工基本醫(yī)療保險待遇。該待遇屬于五險的一種，是法律規(guī)定的一種強制性保險，一般由單位和職工共同負(fù)擔(dān)繳費。職工患病或非因公負(fù)傷，可以按照比例享受醫(yī)療費用報銷。
需要注意的是基本醫(yī)療保險待遇的實行有兩個障礙：一是我國實行職工基本醫(yī)療保險、新農(nóng)村合作醫(yī)療、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險三險并行的制度，實務(wù)中因為操作不當(dāng)，造成員工報銷項目的混雜;二是未繳納醫(yī)療保險的，如基于單位原因，則員工可以依法請求單位在基本醫(yī)療保險報銷范圍內(nèi)承擔(dān)賠償責(zé)任。此種賠償責(zé)任是基于侵權(quán)賠償，是單位未盡法定義務(wù)的法律責(zé)任。
二、患病員工崗位調(diào)整。
對患病員工的崗位調(diào)整可以分為醫(yī)療期的崗位補缺和醫(yī)療期滿的單方調(diào)崗。
醫(yī)療期員工因患病治療退出工作崗位，需要重新調(diào)整人員進行崗位補缺。但這種補缺應(yīng)當(dāng)依據(jù)患病員工的情形具體處理，如患病員工患嚴(yán)重疾病、一時難以治愈或者治愈后難以勝任原有工作，則可以考慮重新招聘或者內(nèi)部調(diào)整，頂替原工作崗位;如員工小病或者治療后恢復(fù)，則應(yīng)考慮短期性用工，如招聘勞務(wù)派遣工、采用臨時負(fù)責(zé)人制度緩解崗位空缺。
員工醫(yī)療期滿后，視員工的恢復(fù)情況分類處理，員工恢復(fù)原狀的，不影響原工作的，則單位不能調(diào)整其工作;如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調(diào)整員工崗位，員工還不能從事調(diào)整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性，應(yīng)比原崗位輕松或者工作量降低。
三、員工泡病假預(yù)防措施。
員工泡病假主要是指員工小病大治，在醫(yī)療期的限度內(nèi)故意延長治療期不上班的情形。針對員工泡病假可以從三個方面考慮：一是制定嚴(yán)格的病假申請程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請實行審批制度，按照病假長度設(shè)置不同審批權(quán)限;二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應(yīng)當(dāng)向單位提交相關(guān)醫(yī)療票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留備審查。對虛假病假的認(rèn)定可以采用復(fù)檢或電話回訪方式。復(fù)檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復(fù)查，驗證是否存在虛假病假;也可以要求員工提供診治醫(yī)生電話，通過電話回訪調(diào)查，防止員工弄虛作假。三是將虛假病假視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。
四、患病員工勞動關(guān)系解除或終止。
正如上述所說，患病員工涉及醫(yī)療期和治療期兩個概念。員工在醫(yī)療期內(nèi)享受解除保護，勞動合同終止的延長至醫(yī)療期滿。如員工治療期長于醫(yī)療期，即醫(yī)療期滿后員工仍然處于治療階段，不能工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動能力鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關(guān)系，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇;如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，單位可以依據(jù)《勞動合同法》第40條第1項予以解除。
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