對于任何企業(yè)而言，按照員工的能力和工作的意愿(態(tài)度)，都可以將員工分為四類。如下面的象限圖所示：
從上圖可以看出，企業(yè)的員工都可以歸類到如上四類中的某一類，下面我針對這四種類型的員工進行特點分析并闡述應(yīng)對策略。
Ⅰ.這個象限的員工既有很高的工作意愿也有很強的工作能力，是企業(yè)管理層最喜歡的員工類型，是企業(yè)的優(yōu)秀人才和核心的資產(chǎn)。他們自動自發(fā)的工作，不需要監(jiān)督和督促;他們不辭勞苦、工作認(rèn)真，同時對所從事的工作又具有很強的技能和很專業(yè)的水平;他們以結(jié)果為導(dǎo)向，對于公司交代的工作總是既有效率又有效果;他們能不斷總結(jié)、創(chuàng)新，不斷改善工作流程和提升工作績效。
應(yīng)對策略：
1、這類員工往往有著明確的目標(biāo)和追求，可以主動的工作。所以在管理時，不需要太多的關(guān)注和干涉。明確他們的工作任務(wù)和職權(quán)范圍就可以使工作順利有效地開展。
2、高能力高意愿的員工大多具有比較清晰的自我認(rèn)知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對自己對別人的要求都比較高，比較敏感，比較在意工作的感受和別人的評價，比較重視企業(yè)的文化和自身的發(fā)展。對于這類員工要給予盡可能多的關(guān)心和理解，要給予明確的物質(zhì)利益回報，同時還要投入更多的感情。
3、千里馬從來都是不好找的，汗血寶馬更是難以馴服的。企業(yè)在用人時需要有足夠的胸襟去接納和包容各式的人才，讓各類人才得以在企業(yè)施展才華。這些都是對企業(yè)管理者的氣度、修為、境界的考驗。
注意問題：
這類人才是雙刃劍，他可以順利的開山辟路，同時玩不好也會弄傷自己。對于這類人才應(yīng)該注意以下問題：
1、優(yōu)秀的人才從來都是競爭者眼中的獵物，所以要加強與這類人才的溝通與理解。避免被競爭對手挖墻角;
2、通常能建大業(yè)的人也能壞大事。所以對于這類人才的道德品質(zhì)的觀察、培養(yǎng)和教育尤為關(guān)鍵。
3、在企業(yè)建立優(yōu)秀的團隊文化而不是個人英雄文化。我們希望每個員工都是最優(yōu)秀的，同時也不能讓任何員工成為公司絕對不可或缺的成員。所以，不僅企業(yè)要求會使用人才，還要會培養(yǎng)人才。
Ⅱ.這類員工工作很努力，對于自己的每項工作任務(wù)都認(rèn)真對待。但是由于缺乏專業(yè)的訓(xùn)練、必要的知識或者特殊的技能，總是不能很好的完成工作，達不到設(shè)定該工作所要達到的目的。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因有很多種。比如：剛畢業(yè)的大學(xué)生，充滿工作激情卻缺少處理具體事務(wù)的方法;沒有鑒別出人才的專業(yè)特點，所安排的崗位不能發(fā)揮所長;員工年紀(jì)比較大了，缺乏學(xué)習(xí)新知識掌握新技能的動力和能力等。
應(yīng)對策略：
1、有很高工作意愿的員工都是好員工，如果可以正確的培養(yǎng)、使用和管理，這些員工的忠誠度會非常高。這些員工是管理層應(yīng)該著重關(guān)注的群體。
2、對于缺乏技能但有提高潛力的員工(比如經(jīng)驗不足的剛畢業(yè)大學(xué)生)，要建立科學(xué)的培訓(xùn)培養(yǎng)機制。定期舉行專業(yè)技能培訓(xùn)、優(yōu)秀員工經(jīng)驗分享等活動，建立老帶新、傳幫帶等機制，同時要求其直接經(jīng)理擔(dān)負(fù)起提升下屬能力的責(zé)任。
3、建立人才的評估體系。人力資源部門要善于挖掘員工的潛力，根據(jù)員工的個性特長、專業(yè)背景、技術(shù)特點、性格興趣等方面的特質(zhì)和因素安排其工作。不要出現(xiàn)馬拉磨、驢拉車的情況。
4、很多公司的老員工，追隨企業(yè)風(fēng)風(fēng)雨雨數(shù)載一路走來。他們是企業(yè)的元老級人物，是企業(yè)的寶貝。但是由于社會不斷的進步，知識、技術(shù)的更新過于快速，使得他們個人的進步無法跟上企業(yè)的發(fā)展。越來越無法擔(dān)當(dāng)重要的職位。對于這樣的員工，除了要督促成長之外，就要安排適當(dāng)?shù)膷徫唬顾麄兡馨l(fā)光發(fā)光，能發(fā)熱發(fā)熱。即使他們的技術(shù)和知識已經(jīng)過時了，落伍了，但是他們的工作精神和榜樣作用在企業(yè)仍然是不可低估的。
注意問題：
1、員工的工作意愿受很多因素的影響。如果在高意愿的情況下，長時間不能掌握工作技能，不能創(chuàng)造相應(yīng)的業(yè)績和產(chǎn)生相應(yīng)的回報。那么從高意愿降低到低意愿是很容易的事情。甚至可能造成人員的流失。
2、中國社會是人情社會，在企業(yè)管理過程中，除了要考慮利益還要考慮情意。公司對待每一個員工的態(tài)度都會成為所以其他員工判斷公司的標(biāo)準(zhǔn)。所以，在對待在公司工作很多年的老員工的態(tài)度上要非常慎重。
III..這類型的員工具備很好的工作能力，可以很輕松的將一件工作做好。但是總是懶懶散散，拈輕怕重，不愿意對工作投入精力和熱情，是典型的可以做不愿做的類型。
應(yīng)對策略：
找到其不愿意投入工作的真實原因，然后解決這個問題。下面列舉幾項。
1、設(shè)定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，賞罰分明、具體。做的好、做得多就有更高的回報，包括物質(zhì)回報，精神回報。
2、評估員工能力，是否該工作任務(wù)已經(jīng)不能讓其獲得成就感。適當(dāng)?shù)脑黾悠涔ぷ魅蝿?wù)數(shù)量和工作難度，或者適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，讓其承擔(dān)更多的責(zé)任。
3、調(diào)整激勵措施，做到科學(xué)、合理、符合人性。太容易獲得的激勵和很難獲得的激勵都無法真正激發(fā)工作的積極性。
4、加強企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)和感情的投入，給員工愉悅的工作氛圍。
注意問題：
1、要真正挖掘這類員工缺乏工作動力的障礙和激發(fā)動力的因素是什么，找到并解決它。切忌用簡單、粗暴的方式對待
2、如果不能盡快提高這類員工的工作意愿，意味著公司寶貴的資源每天都在浪費。
3、有能力但不愿做事的員工會成為食之無味，棄之可惜的雞肋。
Ⅳ.培養(yǎng)員工的能力、幫助員工發(fā)展是企業(yè)的責(zé)任。但是培養(yǎng)不同的人所需要的成本和預(yù)期收益是不同的。所以對于缺乏工作意愿也缺乏工作能力的員工，最好地方法是找更合適的人來取代他。
做為企業(yè)的管理者，要謹(jǐn)慎細致的觀察和考量公司的員工，并將他們分類。根據(jù)每類員工不同的特點進行管理�？梢宰屍渌笙薜膯T工不斷向第一象限歸攏，公司具備越來越多的高工作意愿和高工作能力的員工。
做為員工，要思考自己現(xiàn)在處于哪一個象限，并找到自己沒有處于第一象限的問題是什么。積極主動地去解決自己所面臨的問題。提升個人的能力和職業(yè)素質(zhì)是獲得職業(yè)發(fā)展的唯一出路。