我們都知道“充分調(diào)動(dòng)員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業(yè)最大的浪費(fèi)是員工智慧的浪費(fèi)”的道理。但是該如何定義和評(píng)價(jià)員工積極性卻往往是一本糊涂賬。人們或者對(duì)員工積極性缺乏認(rèn)識(shí)，或者誤解了員工積極性的內(nèi)涵。比如：人們用計(jì)件工資制等手段讓員工沒(méi)有白天黑夜地工作，以為是調(diào)動(dòng)了員工積極性;人們通過(guò)扣發(fā)獎(jiǎng)金或罰款等形式讓員工輕傷(感冒等)不下火線，以為是調(diào)動(dòng)了員工積極性。筆者有許多機(jī)會(huì)接觸企業(yè)管理者，如此誤解員工積極性的絕對(duì)不在少數(shù)。

　　那么如何才能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性呢?

　　首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按勞動(dòng)法要求給予員工基本生活環(huán)境和條件。沒(méi)有了這一點(diǎn)，提高員工積極性就只能是不能實(shí)現(xiàn)的良好愿望。也許有人會(huì)抱怨：企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有條件遵守勞動(dòng)法了，老老實(shí)實(shí)按勞動(dòng)法做就等于找死。筆者認(rèn)為：這正是中國(guó)制造業(yè)的致命傷，許多行業(yè)連年的低水平(以壓低勞動(dòng)力和原材料價(jià)格為基本手段)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)，造成了今天這種結(jié)果。筆者要對(duì)那些立志朝前走的企業(yè)管理者說(shuō)，想調(diào)動(dòng)員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權(quán)利開(kāi)始。

　　其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個(gè)積極向上的人首先應(yīng)該是一個(gè)自尊的人。很多管理者錯(cuò)以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢(qián)上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認(rèn)識(shí)以及由此派生出來(lái)的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工除了在基本勞動(dòng)條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對(duì)平等的勞資關(guān)系有著越來(lái)越高的期許。企業(yè)管理者如果做不到這一點(diǎn)，不僅不能調(diào)動(dòng)員工積極性，更壞的情況將會(huì)是無(wú)人可用。

　　人們談到如何調(diào)動(dòng)員工積極性時(shí)，或者簡(jiǎn)單期望金錢(qián)等激勵(lì)政策發(fā)揮作用，或者顯得手足無(wú)措無(wú)能為力。殘酷的管理現(xiàn)實(shí)表明：一些具有最高工資保障的行業(yè)，其企業(yè)員工積極性并不是最高的，特別是在新勞動(dòng)法實(shí)施后，勞資關(guān)系進(jìn)一步趨緊，調(diào)動(dòng)員工積極性成了經(jīng)營(yíng)管理者的一廂情愿。

　　其實(shí)，在落后的管理模式里，管理者號(hào)稱“獎(jiǎng)罰分明”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過(guò)程，并不能引起員工(被管理者)思考，更不能讓員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。在這種情況下，獎(jiǎng)罰不僅不能獲得作業(yè)效率提升，員工也無(wú)法在重復(fù)的勞動(dòng)中獲得能力長(zhǎng)進(jìn)，更不能體會(huì)成就感。這樣的管理活動(dòng)是沒(méi)有多少積極意義的。

　　相反，在先進(jìn)的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在影響效率提升的作業(yè)過(guò)程上，積極引導(dǎo)員工(被管理者)思考阻礙效率提升的問(wèn)題，獎(jiǎng)勵(lì)員工具體解決問(wèn)題的改善行動(dòng)。通過(guò)改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹(shù)立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問(wèn)題的意識(shí)和能力方面獲得提升。

　　只有當(dāng)員工能夠在工作過(guò)程中收獲個(gè)人成長(zhǎng)，員工積極性才可以得以持續(xù)不斷的保持�？梢�(jiàn)，關(guān)于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問(wèn)題，需要我們管理者重新認(rèn)識(shí)!