作為一個進入管理舞臺的70后，面對80年代出生的員，我經常會感到手足無措，甚至恐慌，不知該如何跟他們對話、如何管理他們、如何激勵他們、如何面對他們的離去……

　　[80后員工管理]80后的特點

　　雖然只隔十年，但80后與上世紀70年代出生的人從思維方式到行為模式上已經有很大不同。至少，不要妄想用上世紀70年代和60年代出生的人的那種吃苦精神去要求他們。同時，在責任心和敬業(yè)程度上80后也有不小的問題�？梢哉f，情緒和態(tài)度問題，是管理80后最大的問題，是一個管理的時代難題。

　　而很多70后的管理者認為80后在工作中的典型特征依次是負責感欠缺，遇到困難容易退縮、不喜歡受到規(guī)則的束縛、眼高手低、自我意識特濃、情緒化，抱怨多，怨天尤人。

　　另外，很多人提出80后的人員工有創(chuàng)造力和激情，但也許有所夸大了。因為，一方面，作為年青人，創(chuàng)造力和激情本身就是一個通常的特點，另一方面，每代人都有自己的創(chuàng)造力，我們不能因為80后更特立獨行、掌握更多的科技和資訊，就理所當然地認為他們更有創(chuàng)造力和激情。

　　但作為管理者，80后員工的管理是不可避免的趨勢，我們已不可能再去尋找60后、70后的新員工，而且很快將面對90后更加讓我們望而生畏的新一代。

　　[80后員工管理]不要榜樣，要文化

　　一直以來，國內的企業(yè)，特別是國營企業(yè)，都比較重視榜樣的力量，雷鋒、焦玉祿、王鐵人還有很多勞動模范，都是榜樣的代表。但是榜樣是用少數(shù)人來影響多數(shù)人，并且，由于某些特殊性，不具有普遍意義，其作用往往是有限的，特別是，這種方式越來越不為80后的員工所接受。

　　而對于80后來說，開放民主的企業(yè)文化是最有力量的。文化是讓多數(shù)人來影響少數(shù)人，更容易讓80后員工認同和融合進企業(yè)里來。

　　簡而言之，就是要建立企業(yè)的正義。在這種正義中，應該讓“小人不得志，好人不受氣”，同時配備相應的制度，用制度培養(yǎng)雷鋒，不讓雷鋒吃虧，在積極的企業(yè)文化上發(fā)揮榜樣的影響力。

　　[80后員工管理]主觀為自己，客觀為公司

　　國內企業(yè)一直以來都提倡員工的忠誠和奉獻。而以歐美為代表的國外企業(yè)大多強調忠誠而弱化奉獻。因為，市場經濟的基本原則之一就利益的平等交換，而奉獻是不平等交換，所以，不被國際企業(yè)所提倡。但顯然在忠誠上，國內外企業(yè)是基本一致的，對于員工跳槽大多不太舒服，更談不上寬容地接受跳槽員工的回歸，被背棄后的不接受感應該是主要原因之一。

　　很不幸的是，80后是一群既不談忠誠又不講奉獻的年青人。對于他們，忠誠的定義是在公司干一天，就要替公司說話、替公司做事、維護公司的利益，致于什么“從一而忠”是不可能接受的。

　　所以，面對這樣一群充分接受市場經理價值觀、自我意識強的年青人，“主觀為自己，客觀為公司”的理念更實際也更有意義，即在實現(xiàn)自己人生成長的目標下，為公司帶來價值——工作越投入，自己學到的越多、能力成長越快;負責好自己的每一項職責，就是在打造自己的責任心，為自己的長遠發(fā)展打好基礎;拓展企業(yè)的業(yè)務，也是在建立自己的人脈和資源等等。

　　[80后員工管理]溝通第一，講究方式

　　在80后的管理中，最容易出現(xiàn)的問題是溝通不足或方式不對。

　　[80后員工管理]要規(guī)矩，也要執(zhí)行

　　“企”這個字，上面一個“人”，下面一個“止”，“止”在古文里就是制度的意思，令行禁止。如果從企業(yè)管理的角度，就是要在人性化的管理理念上建立起嚴格的管理制度，不然，一切就“止”了，不能前進。

　　從企業(yè)的角度，沒有規(guī)矩不成方圓;從對員工負責的角度，企業(yè)提供給80后的往往是他們第一份工作，在這份工作中學習到的東西將會在很大程度上影響他們在未來職業(yè)生涯的表現(xiàn);從員工自己的角度，80后的員工其實也要求身處在一個有規(guī)矩、有條不紊的工作環(huán)境中，特別對于優(yōu)秀的80后員工。

　　所以，對于80后的約束是必要的，而不能因為他們的自由散慢的特點而為他們安排一種特殊的時間，比如彈性工作制、考勤豁免制。其中，考勤制度是80后員工每天都會面臨的制度約定，對于他們形成良好的職位習慣顯得尤為重要。