我們都知道很多的新員工都很容易的離職，這是什么原因呢?其實，不管是“結(jié)對子”還是“入模子”，都只是一種“術(shù)”。面對新員工，管理者最需要的還是對這一群體的理解，真心實意地幫他們解決問題，才能從根本上解決新員工的高離職率問題。
很多企業(yè)面臨一個難題，新進員工離職率居高不下，特別是在加入企業(yè)的一兩年之內(nèi)，新人發(fā)生變動的概率很大。一項調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進入人員，這表明針對新進入人員如何通過有效的管理降低離職率十分重要。
造成新進員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個重要方面。本文介紹一些企業(yè)的實際做法，這些企業(yè)通過一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助新人快速融入企業(yè)。
融科的新員工導(dǎo)入計劃
融科公司是北京中關(guān)村的一家高科技企業(yè)，主要為一些大型機構(gòu)提供計算機軟硬件的維修服務(wù)，自2003年以來公司發(fā)展迅速，從幾千萬的銷售額迅速增加到幾個億。公司高速發(fā)展，人員增加，每年都會引進一批新人，新人有畢業(yè)的大學(xué)生，還有跳槽或者應(yīng)聘過來的有經(jīng)驗人員。令公司苦惱的是新進入人員很不穩(wěn)定，有三分之一以上的新員工一年內(nèi)就會離開公司，有時還會影響公司的老員工，使得一些老員工離職。面對這一情況，公司分析了原因，中關(guān)村一帶公司眾多，競爭激烈，較高的離職率并不為奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人員來到公司為了積累經(jīng)驗，一旦有些能力后希望較快跳到大公司去發(fā)展。除了這些短期內(nèi)難以改變的客觀因素之外，公司通過對離職人員的訪談后發(fā)現(xiàn)，還有很多人離開公司是因為感覺沒有受到重視，難以融入公司，所以選擇離開。為此，公司制定了一個新員工導(dǎo)入計劃，專門對新進入員工給予一定的關(guān)注，并通過一系列舉措穩(wěn)定這些員工，這些措施中最具特色的有兩種，一是“結(jié)對子”活動，二是部門入職導(dǎo)入。
部門入職導(dǎo)入也是一個很有特點的管理方法。下面是一個新員工部門入職流程表示例：
上面這張表格需要新員工按照要求自己填寫清楚。這個表格只是一個工具，設(shè)計思路是每位入職到具體崗位的員工，由于不熟悉崗位工作，不熟悉這個崗位要和哪些崗位發(fā)生聯(lián)系，會感到迷惑，甚至受挫，同時也影響工作效率。部門入職導(dǎo)入整個周期為半個月，這個過程中新員工在人力資源部的安排下會與多個部門的很多關(guān)聯(lián)崗位工作人員進行交流。這樣按照表格要求，由人力資源部門人員陪同，新員工到所有相關(guān)崗位走一圈，了解雙方如何相互配合工作、需要哪些文件、人員的情況等。交流的內(nèi)容由相關(guān)崗位的老員工介紹，新員工學(xué)習(xí)并記住，反復(fù)溝通，當(dāng)了解清楚基本情況后，雙方會簽字。通過這個過程，新員工很快了解了工作中的協(xié)作問題，而且與很多人熟悉起來，人力資源部門的人也介紹一些情況幫助新員工熟悉，這樣新員工由于不了解工作、受挫、人際關(guān)系等問題造成的離職問題減少了。
聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)
很多企業(yè)都很重視培訓(xùn)，也很重視新員工培訓(xùn)，但像聯(lián)想這樣采取一系列有效措施，針對新員工認真設(shè)計和安排培訓(xùn)的企業(yè)并不多。前些年聯(lián)想發(fā)展還沒達到現(xiàn)在規(guī)模的時候，高層人員就十分重視“入模子”培訓(xùn)，柳傳志經(jīng)常親自上課，為了培養(yǎng)人，留住新人，聯(lián)想下的功夫很大。
入模子培訓(xùn)從名稱上即可理解，新員工到了聯(lián)想先要“入模子”，熟悉聯(lián)想，理解聯(lián)想對員工的要求，通過這個培訓(xùn)過程，使得員工的行為形成某種預(yù)期的規(guī)范。入模子培訓(xùn)定期舉辦，聯(lián)想新進入的人員比較多，培訓(xùn)也就循環(huán)進行，一般來講培訓(xùn)周期較長，長的一周左右，短的3～4天，形式以上課為主，新人集中在一起，提供培訓(xùn)的是聯(lián)想內(nèi)部的師資，參加培訓(xùn)的是新員工。培訓(xùn)從內(nèi)容上劃分大概分為兩種：一部分內(nèi)容是介紹聯(lián)想，包括聯(lián)想的發(fā)展歷史、制度文化等，例如柳傳志、楊元慶等創(chuàng)業(yè)元老有時會親自參與培訓(xùn)，給新進員工講老聯(lián)想的故事，講聯(lián)想當(dāng)初遇到過多少困難，是怎么克服的，一些創(chuàng)業(yè)者付出了哪些努力，直到今天聯(lián)想是怎樣一步步走過來的，很多加入聯(lián)想的人都是在這個環(huán)節(jié)被深深打動的。再如講師會介紹聯(lián)想的文化，聯(lián)想內(nèi)部自己創(chuàng)造的很多土話是什么含義，聯(lián)想人早期的責(zé)任心、上進心和事業(yè)心等。另一部分內(nèi)容是管理和專業(yè)培訓(xùn)，包括如何進行時間管理，如何進行溝通，如何具備符合聯(lián)想要求的職業(yè)素養(yǎng)等，這部分培訓(xùn)旨在提升新員工的能力。按照一位入模子培訓(xùn)的負責(zé)人來講，入模子培訓(xùn)早就超出了培訓(xùn)的范圍，新人集中在一起相互交流，老領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)師和新人在一起很長時間，新人對公司可以建立一個基本概念，新人之間相互熟悉了，老員工與新員工之間也建立了交流的紐帶，這樣新人就能很快地了解聯(lián)想。一些參加過入模子培訓(xùn)后來又離開聯(lián)想的人說，參加了這個培訓(xùn)，感覺受到很大影響，一兩年之內(nèi)極少有想離開的。
國有企業(yè)的特殊性
國有企業(yè)引進新人一般都是新畢業(yè)的大學(xué)生，制度限制下直接引進已經(jīng)工作的人員很少。大型國有企業(yè)具有很多優(yōu)勢，穩(wěn)定的職位，較高的收入，豐厚的福利，因此新員工的離職率并不高，但在制造、工程等部分競爭較為激烈的行業(yè)，新員工離職率高也是一個大問題。
國有企業(yè)還有一個特殊“優(yōu)勢”，其黨組、工會組織的作用不可小視，這對于很多民營企業(yè)來講有一定借鑒作用，民營企業(yè)雖然機制靈活，效率高，可在很多組織功能的發(fā)育上嚴重不足。該企業(yè)還發(fā)現(xiàn)了一個導(dǎo)致新來大學(xué)生離職的原因，造船廠地處較為偏遠，距離市中心50多公里，而且女大學(xué)生少，搞對象、結(jié)婚是個大問題，這類看似是員工的個人私事，但當(dāng)影響員工隊伍穩(wěn)定的時候，就需要采取管理措施。企業(yè)黨組書記發(fā)現(xiàn)此情況后與工會進行了磋商，一方面安排一些年輕人相互接觸的活動，讓廠內(nèi)的年輕人相互熟識創(chuàng)造機會，另一方面與船廠距離不遠的一家醫(yī)院和護士學(xué)校聯(lián)系，舉辦兩個單位之間的“聯(lián)姻”活動，這個辦法起到了大作用，很多年輕人找到了合適的對象結(jié)婚，并在當(dāng)?shù)卦赂鶃�，這種“聯(lián)姻”活動已經(jīng)搞了五年，每年都會收到很大成效，新進大學(xué)生的離職率降到很低。