管理是通過他人獲得成功的藝術(shù)。經(jīng)理的任務(wù)不是告訴，更不是命令，而是與員工共同需找答案。當(dāng)經(jīng)理通過提問，啟發(fā)員工思考的時候，當(dāng)員工在經(jīng)理的幫助下自己找到解決方案的時候，經(jīng)理和員工的績效就得到了提升，在幫助員工成長的同時，經(jīng)理也就成了最大的受益者。
通常，提問時為了得到信息。要解決自己遇到的問題或給他人提供意見或解決方案，都需要有足夠相關(guān)的信息。然而，如果作為一名經(jīng)理人，問題的答案變得次要了。這些信息不是為經(jīng)理所用，也不是必須有完整的回答。
經(jīng)理只需要知道員工自己得到了足夠的信息，員工給出的答案常常還給經(jīng)理提供新的線索，繼續(xù)提出新問題，同時，也可以使經(jīng)理監(jiān)督員工，看其是否走在有價值的合理的道路上，是否與自己的打算及公司目標(biāo)一致。
經(jīng)理的價值是幫助員工成長，而提問是上佳的實(shí)現(xiàn)路徑。
1、開放性問題
回答沒有限定答案的開放性問題能激發(fā)意識。相反，封閉性問題在正確性上過于絕對，只有對和錯這兩種答案的問題關(guān)上了進(jìn)一步探討細(xì)節(jié)的大門，得到的回答甚至都不會經(jīng)過員工的大腦。
2、使用疑問句
最有效的問題是以尋求量化和搜索事實(shí)的詞開頭的，像什么、何時、誰、多少。我們不提倡用為什么和如何，因?yàn)樗u意味，會使人辯解，另一方面，為什么和如何如果沒有附件限制條件，會引發(fā)分析性的思考，從而起到了反作用。
當(dāng)我們確實(shí)需要詢問分析類的問題時，以為什么開頭的問題可以用“你的理由是……?”以如何開頭的問題可以換成“你分幾步做……?”這些問句，以便得到更明確和符合事實(shí)的回答。
3、注意細(xì)節(jié)
提出問題應(yīng)該從一般到具體層層推進(jìn)。這樣不斷深入到細(xì)節(jié)可以保持員工的注意力和興趣。這個時候，需要用到追問的技巧，當(dāng)員工說完一個看法后，經(jīng)理要保持對該信息的敏感，進(jìn)一步追問，以獲得更詳細(xì)和更具體的信息，使員工的思維保持邏輯性和系統(tǒng)性。溝通中，適時的追問也是激發(fā)員工講話熱情的一個很好的技巧。
4、避免引導(dǎo)問題
不稱職的經(jīng)理經(jīng)常引導(dǎo)問題。這意味著經(jīng)理不相信員工的能力，這會很快被員工識破，當(dāng)經(jīng)理開始引導(dǎo)問題的時候，員工的思維就受到了限制，講話的積極性大大降低，甚至閉口不談。
5、注意傾聽答案
經(jīng)理必須認(rèn)真仔細(xì)地傾聽員工的答案。如果經(jīng)理沒有這么做，不但會失去信任，而且不能想出下面要提出的最好的問題。如果在頭腦里提前準(zhǔn)備好要問的問題，經(jīng)理會打斷過程的連續(xù)性，不能跟上員工的思維。如果經(jīng)理在員工說話時醞釀著下一個問題，員工會發(fā)現(xiàn)他沒有在認(rèn)真聽。好一點(diǎn)的做法是，認(rèn)真地傾聽，在頭腦中出現(xiàn)合適的問題的時候打斷員工。
當(dāng)我們傾聽的時候，我們是否聽到了?當(dāng)我們看的時候，我們是否真的看到了?如果我們沒有聽到或者看到，我們就應(yīng)該和說話人保持眼神交流。
6、注意身體語言
除了聽之外，經(jīng)理也要觀察員工的身體語言。這不是隨隨便便的觀察，而同樣的是為了選擇問題。如果員工對經(jīng)理的溝通內(nèi)容很感興趣，可能會做出身體前傾的動作。如果對于正在回答的答案不確定或感到憂慮，他的手會稍稍地?fù)踉谧烨�。雙手交叉抱在胸前通常表示反對或者抵觸情緒，而雙臂展開表示接受和適應(yīng)。有一點(diǎn)要記�。喝绻炖镌谡f一件事情而身體動作看上去在表達(dá)另外的意思，那么身體語言更接近真實(shí)的想法。與員工交談的過程，注意從員工的肢體語言中發(fā)掘有價值的信息。
7、及時反饋
經(jīng)理要足夠清醒地知道自己在做什么。不管覺得自己多有把握，經(jīng)理都有必要時常向員工反映自己的想法并做出總結(jié)。這樣做可以確保對員工看法的正確理解。同時也讓員工了解到他的話確實(shí)被很好地聽取了并得到了最大限度的理解，這樣的做法也給員工第二次機(jī)會來檢查它說過的話得真實(shí)性。