近日，全球知名的管理咨詢公司合益集團發(fā)布的全球員工有效性研究結(jié)果顯示，中國員工的敬業(yè)度只有51%，比全球平均水平低15個百分點。調(diào)查顯示，在中國有四成多的員工認為企業(yè)沒有為他們的工作給予良好支持，認為中國企業(yè)對人的關(guān)注還不夠。

　　網(wǎng)易財經(jīng)和FESCO網(wǎng)站今年4月發(fā)布的《2011年度中國員工敬業(yè)度調(diào)查報告》顯示，管理因素對員工敬業(yè)度影響最大，影響力為27%，其次為環(huán)境、薪酬、工作職責(zé)，分別為18.2%、17.7%和14.8%�？梢�，薪酬并非是唯一的影響員工敬業(yè)度的標(biāo)準(zhǔn)了，管理因素最關(guān)鍵。組織管理學(xué)家們一直都認為，員工敬業(yè)度和企業(yè)經(jīng)營績效之間的強關(guān)聯(lián)性，而提升員工敬業(yè)度的最重要因素在于組織的管理水平。

　　我們通常理解的員工敬業(yè)度，最直觀的就是跳不跳槽。全球人力資源公司翰威特將敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)分為三個層面：第一層是樂于宣傳;第二層是樂意留下;第三層是全力付出。

　　現(xiàn)時，中國的企業(yè)人才流動呈現(xiàn)典型的“馬太效應(yīng)”，優(yōu)秀的人才或者是掌握了業(yè)內(nèi)話語權(quán)的少數(shù)人，流動起來非常容易。正因為稀缺，他們也常在不同企業(yè)中間不斷挑選出自己最滿意的，這樣必然敬業(yè)度不會高;而一般的中低層人員，缺乏創(chuàng)新的意愿、動力或者資質(zhì)，由于不被重視或者企業(yè)管理水平不高，他們并沒有有效分享到企業(yè)成長的利潤，可能會成為現(xiàn)實主義者，為薪酬也輕易地會跳槽，而有時候企業(yè)糟糕的管理也令他們選擇離開。這必然會降低員工的敬業(yè)度。

　　就最底層的一線生產(chǎn)企業(yè)的員工而言，大多數(shù)企業(yè)(尤其是制造業(yè))的生存方式依舊是粗放式的，企業(yè)主們對人的重視依然停留在口頭方面，很多最一線的員工們依然僅被看做是流水線上的機器，這些企業(yè)本身從事的并不是創(chuàng)造性工作，它們從事最底端的生產(chǎn)，因此缺乏對人的重視。

　　近年來，擴招帶來的大學(xué)生就業(yè)難問題，很多大學(xué)生一開始就未能進入一個令自己滿意的企業(yè)或者崗位，人們無法接受大學(xué)生上大學(xué)的成本-收益比，因此不斷尋求下一個更滿意的企業(yè)也是必然的。這樣，自然不能產(chǎn)生很高的員工敬業(yè)度。

　　與之相對的是，壟斷的大型國企、政府部門的崗位備受青睞，很多大學(xué)生與已經(jīng)就業(yè)具有社會經(jīng)驗的往屆生都趨之若鶩，因為他們看到了其中的前景，只要能夠進入便能保證日后一個不錯的生活與發(fā)展前景。坦白說，這種層級制度的管理甚至比企業(yè)還能有效激發(fā)員工的敬業(yè)度。這也是社會流通通道中比較能夠有把握由下向上流動的為數(shù)不多的選擇之一。

　　以上這些現(xiàn)象都是一個沒有建成創(chuàng)新型社會的典型特征，員工敬業(yè)度低，除了文化、薪酬等因素以外，還需要一個鼓勵創(chuàng)新而不是保守的社會氛圍、重視提高企業(yè)管理，并且轉(zhuǎn)型真正地能夠在企業(yè)內(nèi)部落地。