為了方便大家閱讀HR文章,本站提供了一篇《有效激勵(lì)職能部門方式》,請(qǐng)參考;
沒(méi)有目標(biāo)計(jì)劃和評(píng)估就談不到激勵(lì),沒(méi)有激勵(lì)就無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。
職能部門由于工作雜,難以量化,以績(jī)效付酬也成為難點(diǎn)。有些公司采用***評(píng)議的方式,給職能部門打分。這種辦法弊端很多:
第一,績(jī)效評(píng)議是主觀評(píng)估,缺乏說(shuō)服力和量化依據(jù),隨意性強(qiáng);
第二,同級(jí)部門不負(fù)責(zé)職能部門的績(jī)效,這樣做等于分散了上級(jí)的績(jī)效考核權(quán)力,使考核流于形式;
第三,職能部門肩負(fù)管理責(zé)任,免不了要得罪人,如果由同級(jí)或下級(jí)打分,難免個(gè)別人公報(bào)私仇。
職能部門的指標(biāo)難以量化,但不等于不能量化和細(xì)化。
企業(yè)可以根據(jù)自己的情況設(shè)計(jì)量化指標(biāo):如財(cái)務(wù)部可設(shè)差錯(cuò)率指標(biāo)、人力資源部可設(shè)人員招聘到位率指標(biāo)、培訓(xùn)滿意度等指標(biāo),這些指標(biāo)都是量化或細(xì)化的體現(xiàn)。
量化能夠保證績(jī)效評(píng)估,績(jī)效結(jié)果也就可以與薪酬掛鉤。掛鉤有幾種模式,一般是把任務(wù)指標(biāo)與獲得的獎(jiǎng)金掛鉤,把能力指標(biāo)與年度薪酬的上調(diào)掛鉤。因?yàn)榭?jī)效好并不意味著能力強(qiáng),職能部門需要高素質(zhì)的員工,所以只有提高能力,才能提高工資并獲得晉升。
薪酬≠吸引力
薪酬需要產(chǎn)生價(jià)值,而價(jià)值的最大化取決于好的薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)在確定人員工資時(shí),應(yīng)綜合考慮三個(gè)方面的因素:
一是職位等級(jí);
二是技能和資歷;
三是個(gè)人績(jī)效。
前兩者合并考慮,作為確定基本工資的基礎(chǔ),后者是績(jī)效工資。一般職能部門的基本薪酬比重相比業(yè)務(wù)部門要大。
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