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員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度
在生活中，很多地方都會(huì)使用到制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編收集整理的員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度1
今年以來，我們街道黨工委著眼于新形勢、新任務(wù)的要求，從建立科學(xué)完善的利益導(dǎo)向機(jī)制入手，積極探索新形勢下加強(qiáng)社區(qū)干部管理的新模式，實(shí)行了社區(qū)干部經(jīng)濟(jì)待遇與其德、能、勤、績、廉“五掛鉤”制度，把社區(qū)干部任期目標(biāo)承諾和踐諾獎(jiǎng)懲制度落到了實(shí)處，促進(jìn)了干部作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)了社區(qū)工作的順利開展。
一、適應(yīng)新形勢，不斷提高社區(qū)干部管理的規(guī)范化水平
近年來，我們在社區(qū)干部管理制度化、規(guī)范化方面進(jìn)行了大量的有益探索，出臺(tái)了一系列管理制度，取得了顯著成效。但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和逐步完善，一些管理制度已相對滯后，特別是任務(wù)目標(biāo)不明確、考核措施不到位、工資待遇等與形勢的發(fā)展越來越不相適應(yīng)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是工作目標(biāo)不明確。個(gè)別社區(qū)干部工作無明確目標(biāo)，被動(dòng)應(yīng)付，缺乏事業(yè)心、責(zé)任感，意志消沉，精神不振，不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀，出現(xiàn)了當(dāng)一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象。二是分配不合理，報(bào)酬較低。造成部分干部心理失衡，不能一心撲在集體事業(yè)上。三是管理上沒有抓手。一些管理制度得不到落實(shí)，個(gè)別素質(zhì)不高的干部認(rèn)為黨工委、辦事處現(xiàn)行的社區(qū)干部管理制度觸及不到自己的切身利益，不服從管理，破壞勞動(dòng)工作紀(jì)律、違反政治紀(jì)律的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
以上這些問題的存在，原因是多方面的，其中沒有明確的目標(biāo)責(zé)任、缺少一套嚴(yán)細(xì)的監(jiān)督考核制度和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的工作機(jī)制是直接原因。為解決這一問題，黨工委按照區(qū)委關(guān)于落實(shí)任期目標(biāo)責(zé)任制和踐諾獎(jiǎng)懲制度的要求，結(jié)合社區(qū)換屆選舉，出臺(tái)了《關(guān)于對社區(qū)干部經(jīng)濟(jì)待遇實(shí)行德、能、勤、績、廉“五掛鉤”制度的暫行規(guī)定》，對社區(qū)干部工資待遇進(jìn)行大膽改革，建立起比較科學(xué)完善的任期承諾、目標(biāo)考核和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)機(jī)制。一是在任期目標(biāo)上實(shí)行雙向承諾制。新一屆社區(qū)兩委換屆之后，各社區(qū)兩委班子根據(jù)全街道年度經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體目標(biāo)和要求，結(jié)合本社區(qū)實(shí)際，科學(xué)制定兩委班子三年任期目標(biāo)和年度工作目標(biāo)，與黨工委、辦事處簽訂了《任期目標(biāo)承諾書》和《年度目標(biāo)責(zé)任書》，向街道黨工委、辦事處作出承諾。同時(shí)，將《任期目標(biāo)承諾書》和《年度目標(biāo)責(zé)任書》通過公開欄、居民代表會(huì)議等形式進(jìn)行公開，向全體居民作出承諾。二是在目標(biāo)考核上實(shí)行踐諾審計(jì)制。我們把對社區(qū)干部在德、能、勤、績、廉五個(gè)方面的要求列為目標(biāo)責(zé)任書的重要內(nèi)容，每天一考勤，半年一評議，每年一審計(jì)。對社區(qū)兩委班子的考核方面，把年初黨工委、辦事處分解下達(dá)給各社區(qū)的任務(wù)指標(biāo)連同各社區(qū)年度重點(diǎn)工作計(jì)劃一起列入目標(biāo)責(zé)任書，社區(qū)黨支部書記、居委會(huì)主任分別與街道黨工委、辦事處簽字劃押，立下軍令狀。黨工委、辦事處半年督促檢查，年終綜合審計(jì)。從而做到了目標(biāo)責(zé)任書上承諾什么，黨工委、辦事處就審計(jì)什么，增強(qiáng)了考核工作的針對性和社區(qū)干部踐行承諾的壓力感。通過實(shí)行“五掛鉤”制度，解決了過去個(gè)別社區(qū)干部不出工或出工不出力的問題，改變了干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的不合理現(xiàn)象，進(jìn)一步激發(fā)了廣大社區(qū)干部的工作熱情。
二、強(qiáng)化“五掛鉤”管理，把踐諾獎(jiǎng)懲責(zé)任制落到實(shí)處
社區(qū)干部的自身形象如何，是群眾衡量黨和政府形象的一把尺子。而社區(qū)干部的形象，主要是通過其德、能、勤、績、廉五個(gè)方面表現(xiàn)出來的。因此，黨工委緊緊抓住這五個(gè)方面，將其作為社區(qū)干部公開承諾的重要內(nèi)容，明確標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。
（一）合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)
為使社區(qū)干部工資結(jié)構(gòu)更加合理，黨工委借鑒企業(yè)管理模式，將社區(qū)干部工資改為結(jié)構(gòu)工資制，由基礎(chǔ)工資、評議工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分組成，評議工資為基礎(chǔ)工資總和的20，獎(jiǎng)勵(lì)工資為基礎(chǔ)工資總和的40。
在工資標(biāo)準(zhǔn)的劃分上，根據(jù)街道的實(shí)際情況，黨工委按照社區(qū)規(guī)模和工作量大小，將社區(qū)干部基礎(chǔ)工資劃分為1000人以下、1000人至20__人和20__人以上三個(gè)檔次。在同一個(gè)社區(qū)，按照各職位的職責(zé)和責(zé)任，分支部書記，支部副書記、居委主任、計(jì)生主任，其他兩委成員，綜治辦副主任、調(diào)解主任、婦女主任、民兵連長、團(tuán)支部書記、計(jì)劃生育服務(wù)員，其他臨時(shí)聘用人員五個(gè)檔次，適當(dāng)拉開差距。使工作量不同、職位不同、責(zé)任不同、報(bào)酬不同，工資標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)合理。
在社區(qū)干部職位設(shè)置上，黨工委大力提倡社區(qū)兩委成員兼任社區(qū)群團(tuán)組織和社區(qū)其他組織負(fù)責(zé)人，根據(jù)班子成員的特長和工作性質(zhì)，可一人兼數(shù)職，兼職的按所兼任職務(wù)的最高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基礎(chǔ)工資，減少了社區(qū)干部職數(shù)，減輕了社區(qū)級負(fù)擔(dān)。實(shí)行“五掛鉤”制度后，各社區(qū)居共精簡人員42人，每年可減少工資開支20萬元。
（二）嚴(yán)格考核，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)待遇與德、能、勤、績、廉相掛鉤
1、基礎(chǔ)工資的考核與兌現(xiàn)�；A(chǔ)工資與“勤”掛鉤，主要考核社區(qū)干部出勤情況，實(shí)行十分制。黨工委為各社區(qū)
設(shè)計(jì)了考勤表和每月考勤匯總表，規(guī)定各社區(qū)每天早晨必須召開兩委成員碰頭會(huì)，聽取每個(gè)社區(qū)干部上一天工作完成情況，部署當(dāng)天的工作任務(wù)，并進(jìn)行考勤，出勤情況直接記入考勤表。各社區(qū)考勤情況每月匯總一次，填好匯總表并報(bào)黨總支審查把關(guān)后，于次月1－2日報(bào)黨工委組織辦公室，由組織辦公室根據(jù)考勤結(jié)果核算出每個(gè)社區(qū)干部的基礎(chǔ)工資，并編制工資單，交農(nóng)經(jīng)站執(zhí)行。
2、評議工資的考核與兌現(xiàn)。評議工資與“德、能、廉”三個(gè)方面掛鉤，每半年兌現(xiàn)一次，主要采取民主評議的方式進(jìn)行考核。黨工委分別于每年“七.一”前夕和年底安排基層支部召開一次民主生活會(huì)，組織黨員、三支隊(duì)伍開展民主評議社區(qū)干部活動(dòng)，由全體黨員和三支隊(duì)伍成員根據(jù)社區(qū)干部平時(shí)的表現(xiàn)評議出“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個(gè)檔次。被評議為“稱職”以上（含“稱職”）檔次的，評議工資全額發(fā)放，被評議為“基本稱職”檔次的，評議工資按50發(fā)放，被評議為“不稱職”檔次的，扣發(fā)評議工資。
3、獎(jiǎng)勵(lì)工資的考核與兌現(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)工資與“績”掛鉤，每年兌現(xiàn)一次，對“績”的考核于年底進(jìn)行。每年年初，黨工委根據(jù)各社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人口狀況、地理?xiàng)l件等各方面的綜合因素，科學(xué)制定各社區(qū)工作任務(wù)目標(biāo)和考核措施，將經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、社區(qū)建設(shè)、稅費(fèi)收入、社區(qū)財(cái)務(wù)管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、基層組織建設(shè)、精神文明建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安、、安全生產(chǎn)等十一項(xiàng)工作任務(wù)分解量化到各社區(qū)，以黨工委、辦事處1號(hào)、2號(hào)文件的形式進(jìn)行明確，年底成立考核審計(jì)小組，對照1號(hào)、2號(hào)文件制定的任務(wù)目標(biāo)，逐社區(qū)進(jìn)行考核審計(jì)，通過綜合考核，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。同時(shí)將對各社區(qū)的綜合考核結(jié)果作為對社區(qū)干部政績考核的重要依據(jù)，兌現(xiàn)社區(qū)干部的獎(jiǎng)勵(lì)工資。年終綜合考核900分以上（含900分）的社區(qū)，社區(qū)干部獎(jiǎng)勵(lì)工資全額發(fā)放，900分以下的社區(qū)，社區(qū)干部獎(jiǎng)勵(lì)工資按50發(fā)放。在去年年終考核中，有5個(gè)社區(qū)綜合考核得分不足900分，我們按規(guī)定扣發(fā)了這5個(gè)社區(qū)所有干部一半的獎(jiǎng)勵(lì)工資，其中有一個(gè)社區(qū)違反規(guī)定，私自座支資金，發(fā)放了干部的獎(jiǎng)勵(lì)工資，被農(nóng)經(jīng)站在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)，黨工委對該社區(qū)支部書記、居委主任進(jìn)行了嚴(yán)肅處理，并將私自發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)工資在干部工資中扣除，嚴(yán)肅了紀(jì)律。
我們還將年終綜合考核與評選樹優(yōu)和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣掛起鉤來，每年對綜合考核前10名的社區(qū)，分別授予綜合考核一、二、三等獎(jiǎng)，并對獲獎(jiǎng)社區(qū)的干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)支部書記5000元，二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)支部書記3000元，三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)支部書記20__元，其他干部按與支部書記基礎(chǔ)工資比例分別給予獎(jiǎng)勵(lì)，支部書記的獎(jiǎng)金由辦事處財(cái)政列支，其他干部的獎(jiǎng)金由社區(qū)自行解決。在獎(jiǎng)優(yōu)的同時(shí)，對完不成目標(biāo)任務(wù)的社區(qū)實(shí)行重罰，并將經(jīng)濟(jì)發(fā)展、計(jì)劃生育、社會(huì)穩(wěn)定等重點(diǎn)工作的考核獎(jiǎng)懲落實(shí)到具體的社區(qū)干部身上。如工作，規(guī)定出現(xiàn)一次到辦事處、區(qū)、市、省、京集體上訪的村，分別對支部書記、居委主任和其他兩委成員給以不同數(shù)額的經(jīng)濟(jì)處罰，每半年統(tǒng)計(jì)兌現(xiàn)一次，增強(qiáng)了工作責(zé)任心。
�。ㄈ┞鋵�(shí)保障措施，確�！拔鍜煦^”制度的順利實(shí)施
實(shí)行“五掛鉤”制度，貴在堅(jiān)持，重在落實(shí)，而建立起全方位、多渠道的監(jiān)督保障機(jī)制，是“五掛鉤”制度落到實(shí)處的重要保證。為此，我們重點(diǎn)抓了“三位一體”的監(jiān)督保障體系：
一是考核結(jié)果公開。各社區(qū)成立以支部書記任組長的“五掛鉤”制度執(zhí)行小組，負(fù)責(zé)組織社區(qū)干部的考勤及民主評議、上報(bào)材料等工作。為增強(qiáng)考核工作的透明度，我們規(guī)定各社區(qū)每月2號(hào)上報(bào)考勤情況的同時(shí)，必須將考勤結(jié)果在居務(wù)公開欄內(nèi)公開，既保證了考勤結(jié)果的真實(shí)性，又強(qiáng)化了群眾監(jiān)督。
二是強(qiáng)化檢查督導(dǎo)。黨工委將各社區(qū)執(zhí)行“五掛鉤”制度情況列入基層組織建設(shè)考核的重要內(nèi)容，每季度進(jìn)行一次定期檢查，平時(shí)不定期抽查，年終綜合考核，凡查出弄虛作假的，進(jìn)行通報(bào)批評，并視情節(jié)輕重給予支部書記黨紀(jì)政紀(jì)處分。
三是確保資金到位。辦事處農(nóng)經(jīng)站設(shè)立社區(qū)干部工資基金專戶，月初農(nóng)經(jīng)站將社區(qū)干部的基礎(chǔ)工資、評議工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資足額劃轉(zhuǎn)到各社區(qū)的工資基金專戶，以保證社區(qū)干部工資的按時(shí)發(fā)放。同時(shí)，嚴(yán)格按照區(qū)委、區(qū)政府的要求，用好轉(zhuǎn)移支付資金，對個(gè)別集體經(jīng)濟(jì)薄弱、干部工資按時(shí)發(fā)放有難度的社區(qū)，通過轉(zhuǎn)移支付資金來保障社區(qū)干部工資的及時(shí)發(fā)放，確保把有限的資金用在最需要的'地方。
三、注重實(shí)效，促進(jìn)了街道基層建設(shè)水平的提高
通過踐諾獎(jiǎng)懲制的落實(shí)和“五掛鉤”制度的實(shí)施，解決了社區(qū)干部管理工作的“瓶頸”問題，極大地激發(fā)了廣大社區(qū)干部干好工作、踐行承諾的熱情，推動(dòng)了各項(xiàng)工作的順利開展，取得了明顯效果。
一是社區(qū)干部踐行承諾的積極性明顯增強(qiáng)�！拔鍜煦^”制度集中體現(xiàn)了利益導(dǎo)向、按勞付酬的原則，使品德優(yōu)良、認(rèn)真負(fù)責(zé)、公道正派、成績突出的干部得到了實(shí)惠，也使素質(zhì)低下、能力平庸的干部真正認(rèn)識(shí)到了差距，增強(qiáng)了干部的責(zé)任感和壓力感，從而極大地調(diào)動(dòng)了工作積極性，在全街道廣大社區(qū)干部中營造出干事創(chuàng)業(yè)、力爭上游的濃厚氛圍，精神面貌發(fā)生了深刻的變化，工作熱情空前高漲。許多社區(qū)干部表示：以前是干不干、干多干少一樣拿錢，現(xiàn)在打破了“大鍋飯”、“鐵飯碗”，干工作有報(bào)酬，不干工作沒有報(bào)酬，干得多、干得好多拿，干得少、干得差少拿，公平合理，真刀真槍實(shí)干沒虧吃。當(dāng)一任干部、留一串足跡，干事創(chuàng)業(yè)、造福群眾已成為廣大社區(qū)干部的實(shí)際行動(dòng)。
二是社區(qū)干部工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變�！拔鍜煦^”制度以經(jīng)濟(jì)杠桿的形式約束了社區(qū)干部的行為，使黨員群眾在社區(qū)干部經(jīng)濟(jì)待遇方面有了發(fā)言權(quán)，它的實(shí)施，促進(jìn)了社區(qū)干部作風(fēng)的明顯轉(zhuǎn)變，呈現(xiàn)出“五少五多”的良好局面：自由散漫的少了，嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律的多了；對待群眾冷、橫、硬的少了，熱心為群眾服務(wù)的多了；鬧不團(tuán)結(jié)的少了，齊心協(xié)力干工作的多了；陽奉陰違的少了，講大局、堅(jiān)持原則的多了；紙上談兵的少了，真抓實(shí)干的多了。今年“七.一”前夕，黨工委組織各社區(qū)黨員、三支隊(duì)伍成員對社區(qū)干部進(jìn)行了民主評議，并根據(jù)評議結(jié)果兌現(xiàn)了上半年的評議工資，全街道有3名社區(qū)干部因評議不合格沒有拿到評議工資，他們深有感觸地說：以前也搞民主評議，但評議結(jié)果好壞沒有多大差別，現(xiàn)在把民主評議與工資掛起鉤來，再不好好干，自己的切身利益就要受損了。
員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度2
1績效考核在醫(yī)院后勤管理中的可行性和重要性
績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。醫(yī)院后勤管理看上去事務(wù)較為雜亂，涉及面廣，缺乏系統(tǒng)主線，但仔細(xì)分析，醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)是非常明確的，就是保障臨床醫(yī)技科室的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，維護(hù)醫(yī)院的整體運(yùn)行。在此目標(biāo)指引下，建立績效考核體系，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，提升醫(yī)院后勤管理的能力，完全是可行。后勤工作涉及物資供應(yīng)，應(yīng)急保障，設(shè)備管理，安全等等各個(gè)方面，以往后勤部門各科室之間忙閑不均，各崗位之間技術(shù)能力要求也不盡相同，各崗位工作人員之間責(zé)任心差距也較大，工作處于一種被動(dòng)運(yùn)行的狀態(tài)，整體工作水平難以進(jìn)一步提升。推行績效考核，規(guī)定了崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，并建立起較完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對于提高工作效率和質(zhì)量，改善后勤工作的整體質(zhì)量具有良好的作用。
2醫(yī)院后勤管理工作績效考核體系的建立
2.1明確目標(biāo)任務(wù)
明確目標(biāo)任務(wù)是建立績效考核體系的關(guān)鍵。制定醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)任務(wù)時(shí)應(yīng)充分考慮醫(yī)院整體工作目標(biāo)和后勤管理的重點(diǎn)，保證各項(xiàng)職責(zé)在績效考核體系中能夠得到全面的履行和監(jiān)控。同時(shí)，還需要仔細(xì)分析各種被服務(wù)對象的不同需求和期望。比如對醫(yī)院整體而言，后勤工作必須安全有效，對醫(yī)技科室而言，后勤工作必須保障供應(yīng)、及時(shí)響應(yīng)和無差錯(cuò)，對于患者而言，后勤服務(wù)應(yīng)該溫馨周到。在了解有關(guān)工作需求后，需要把這些需求轉(zhuǎn)化為具體的、可評價(jià)、可要求和可控制的目標(biāo)任務(wù)，提出數(shù)據(jù)化或特性化的具體的要求，如維修接報(bào)處理的時(shí)限、特種設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)規(guī)程、大型醫(yī)療設(shè)備的巡檢要求、安全保障的響應(yīng)時(shí)間等等，并在此基礎(chǔ)上，對醫(yī)院后勤管理的各項(xiàng)任務(wù)和要求進(jìn)行歸納分析，建立醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)任務(wù)。目標(biāo)任務(wù)應(yīng)包括工作目標(biāo)、進(jìn)度安排、考核指標(biāo)等內(nèi)容，并與部門負(fù)責(zé)人逐級簽訂。
2.2制定崗位說明書
目標(biāo)任務(wù)制定完成后，必須落實(shí)到各個(gè)工作崗位中去履行完成，這就需要制定各個(gè)崗位的詳細(xì)職責(zé)和任務(wù)說明，明確崗位的任務(wù)目標(biāo)和責(zé)任，崗位說明也必須要具體化、可操作性強(qiáng)，能夠清晰地告訴員工應(yīng)該做什么、怎么做和做到什么程度才算符合要求。崗位說明書應(yīng)該包括任務(wù)描述、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作周期等內(nèi)容，比如大型醫(yī)療設(shè)備的巡檢，每年應(yīng)完成規(guī)定的次數(shù)，巡檢時(shí)必須檢查的內(nèi)容以及巡檢記錄的完整性和發(fā)現(xiàn)問題如何進(jìn)行處理的記錄等等，都應(yīng)該在此崗位說明書中完整地進(jìn)行描述。
2.3執(zhí)行績效考核
2.3.1完善考核醫(yī)院制定績效考核方案并成立績效考核工作組，由工作組對醫(yī)院后勤管理工作的任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行全面的審定，同時(shí)為了公平公正，采取述職和測評的方式，由后勤部門的負(fù)責(zé)人對目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行公開述職，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子和醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人及職工代表共同測評打分，綜合各方面的考核結(jié)果形成醫(yī)院后勤部門的總體考核得分。
2.3.2績效分配對醫(yī)院后勤管理工作進(jìn)行評價(jià)，并給予適當(dāng)?shù)目冃И?jiǎng)勵(lì)，是調(diào)動(dòng)工作人員積極性，推進(jìn)和完善績效管理體系的主要手段，依據(jù)評價(jià)結(jié)果分級評定醫(yī)院后勤管理部門的獎(jiǎng)勵(lì)等級，分層次對醫(yī)院后勤管理部門的'負(fù)責(zé)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并幫助各部門完成部門內(nèi)部的二級分配，做到優(yōu)績優(yōu)獎(jiǎng)，通過績效分配，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院后勤管理工作的效率和質(zhì)量進(jìn)一步得到提升。
3應(yīng)用效果
3.1績效考核能有效推進(jìn)了醫(yī)院后勤服務(wù)模式的改善。
醫(yī)院后勤服務(wù)以往大多是處于被動(dòng)應(yīng)付狀態(tài)，出問題時(shí)再上門處理問題，沒問題出現(xiàn)時(shí)基本只是忙于各自事務(wù)，對于一線的后勤服務(wù)需求基本不會(huì)主動(dòng)過問和關(guān)心。績效考核從改變這一舊的工作模式入手，確定了定期巡查、維護(hù)保養(yǎng)以及檢修等工作目標(biāo)和任務(wù)，并制定了工作進(jìn)度、頻次、考核標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)指標(biāo)，促使后勤服務(wù)工作關(guān)口前移，對于各類問題和隱患做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早解決，既保障了一線部門的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，也提升了后勤服務(wù)工作的效率和質(zhì)量，同時(shí)，也營造出積極向上的工作氣氛，后勤服務(wù)模式出現(xiàn)了從被動(dòng)應(yīng)付向主動(dòng)服務(wù)方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，綜合服務(wù)能力得以提升。
3.2績效考核有利于構(gòu)建節(jié)約型和創(chuàng)新性醫(yī)院后勤管理模式
一個(gè)醫(yī)院要在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)模式下生存好、發(fā)展好，增加收入是必不可少的，但也不能忽略節(jié)支的重要作用，后勤工作歷來都是醫(yī)院開支的主要組成部分，節(jié)約開支、降低成本首要的是要從后勤管理著手，綜合利用、科學(xué)管理，有效地降低各類損耗。但是由于后勤管理部門的節(jié)約意識(shí)缺失，節(jié)約制度和管理體制也不健全，節(jié)能降耗工作總是無法落到實(shí)處，實(shí)行績效考核后，將節(jié)能降耗工作作為后勤管理的硬性指標(biāo)加以明確，促使管理部門加強(qiáng)對節(jié)能降耗工作的重視，提高節(jié)約意識(shí)，建立節(jié)約管理機(jī)制，加強(qiáng)對重點(diǎn)部位的實(shí)時(shí)監(jiān)控，降低能耗。同時(shí)，績效考核也設(shè)立了創(chuàng)新獎(jiǎng)，鼓勵(lì)科室結(jié)合自己的工作特點(diǎn)，創(chuàng)新工作思路，拓展工作成績。這也調(diào)動(dòng)了醫(yī)院后勤管理部門的積極性，積極引進(jìn)新技術(shù)，探索廢水利用、樓宇智能控制等節(jié)能降耗新措施，有效降低了損耗，減少了不必要的開支。
3.3績效考核優(yōu)化了后勤人力資源
醫(yī)院的后勤工作雖然行政性、服務(wù)性的項(xiàng)目較多，如水電氣供應(yīng)、保潔、物資保障等，但也包含有大量的技術(shù)和專業(yè)性的工作內(nèi)容，如醫(yī)療儀器設(shè)備的檢修和維護(hù)、特種設(shè)備的使用和管理、信息系統(tǒng)的建立和完善等，而后勤服務(wù)人員一般都存在著專業(yè)技術(shù)能力不夠或者年齡偏大等情況，對于一般性的服務(wù)崗位，工作人員較多，而工作強(qiáng)度大、技能要求高的崗位，工作人員又極度缺乏，由于缺乏激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)有人員又大多不愿意參加各類培訓(xùn)，提升工作技能。因此，造成普通崗位人浮于事，特殊崗位人力缺乏的困境。績效考核在制定崗位設(shè)置的時(shí)候，通過工作任務(wù)和工作時(shí)間等指標(biāo)的測算，合理地安排崗位的設(shè)置，對后勤部門實(shí)行定崗定編，有效地優(yōu)化內(nèi)部的工作人員分配，并通過制定崗位說明書等，明確各個(gè)崗位技能要求和工作量，在不同的崗位合理安排工作人員，既調(diào)動(dòng)工作人員求學(xué)上進(jìn)、培養(yǎng)提高自身技能的積極性，有可以實(shí)現(xiàn)特殊崗位一崗多人，工作人員一人多能的良好局面，使得崗位和人員之間可以視具體情況進(jìn)行不同優(yōu)化組合，發(fā)揮出人力資源管理的積極效益。
4體會(huì)
4.1目標(biāo)制定不需要面面俱到
醫(yī)院后勤管理工作輻射面廣，任務(wù)繁多，制定目標(biāo)時(shí)不可能面面俱到，也沒有必要，選取管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵性工作，制定出核心指標(biāo)任務(wù)就完全可以進(jìn)行全面的考核管理。同時(shí)，醫(yī)院后勤管理部門在完成核心指標(biāo)任務(wù)的過程中，一些輔助的工作和任務(wù)也會(huì)在整體的管理工作中得到提升和完善。
4.2績效考核對于規(guī)范醫(yī)院后勤部門的制度管理具有積極的促進(jìn)作用
制定的目標(biāo)任務(wù)代表的是一種結(jié)果性的考核指標(biāo)，但醫(yī)院后勤部門在完成目標(biāo)任務(wù)時(shí)，必須要健全和完善內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度和操作規(guī)程，才能規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，合理分配人力資源，促使目標(biāo)任務(wù)的完成，因此，在履行績效考核的過程中，制度管理體系也得到了全面的加強(qiáng)。
4.3加強(qiáng)培訓(xùn)和教育是推進(jìn)在醫(yī)院后勤管理中實(shí)施績效考核的基礎(chǔ)
實(shí)施績效考核，必然會(huì)改變醫(yī)院后勤工作的一些舊的習(xí)慣和方式，醫(yī)院后勤工作在此推動(dòng)下也必然會(huì)向著主動(dòng)服務(wù)方式轉(zhuǎn)變，過去舊的被動(dòng)服務(wù)狀況無法再維持，同時(shí)，由于績效分配的實(shí)行，內(nèi)部的收入差距也會(huì)出現(xiàn)，這些都會(huì)使得個(gè)別人員的思想出現(xiàn)波動(dòng)和抵觸。因此就需要加強(qiáng)培訓(xùn)和教育，使每一位員工都能理解績效考核的積極意義，增強(qiáng)對績效考核工作的理解和支持，促進(jìn)員工和醫(yī)院的共同成長。
4.4績效考核一定要設(shè)立合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
將考核結(jié)果和績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤才能夠發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。醫(yī)院后勤工作是維持一個(gè)醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障性部門，由于沒有創(chuàng)收，一直都是按照一線的部門獎(jiǎng)勵(lì)金額的一定折扣比例進(jìn)行兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的，這種狀況下，后勤服務(wù)人員或多或少都會(huì)存在著消極情緒，認(rèn)為干多干少、干好干壞都一個(gè)樣，缺乏積極主動(dòng)的工作態(tài)度，對此，如果沒有一定的激勵(lì)機(jī)制，是很難進(jìn)一步挖掘潛力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性的。在績效考核實(shí)施中，一方面，根據(jù)實(shí)際工作的性質(zhì)，明確了后勤部門和個(gè)人的工作目標(biāo)和任務(wù)，制定出詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)，并對此進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，使得每個(gè)部門和個(gè)人都知曉自己工作中的表現(xiàn)和考核結(jié)果；另一方面，在考核的基礎(chǔ)上，設(shè)定績效考核獎(jiǎng)勵(lì)，依據(jù)考核結(jié)果的等級給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，打破平均分配的方式，依據(jù)部門和個(gè)人的考核結(jié)果，按等級確定獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額，合理拉開獎(jiǎng)勵(lì)差距，分配通過收入分配的調(diào)節(jié)機(jī)制，激勵(lì)員工保質(zhì)保量完成各項(xiàng)服務(wù)和保障工作。
員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度3
一、應(yīng)遵循的主要原則
創(chuàng)新客運(yùn)系統(tǒng)考核分配機(jī)制必須遵循以下原則：一是緊緊圍繞“安全、經(jīng)營、服務(wù)”三項(xiàng)工作目標(biāo)，確保每一項(xiàng)指標(biāo)落入實(shí)處。二是考核涵蓋全員，貫穿各項(xiàng)生產(chǎn)作業(yè)全過程之中，與客運(yùn)工作實(shí)際緊密結(jié)合。三是緊密結(jié)合站段工作實(shí)際，最大限度減少管理過程中的人為因素，形成科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系。四是提倡“公平、公正、公開”的考核氛圍，確�？己诉^程與結(jié)果的公開透明，體現(xiàn)實(shí)施考核管理的價(jià)值。五是明確考核與站段中長期發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合、個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與站段共同發(fā)展。
二、現(xiàn)有考核分配辦法存在的問題
銀川客運(yùn)段現(xiàn)有的內(nèi)部考核分配辦法主要以各車隊(duì)（車間）為單位，以班組為單元，針對班組內(nèi)每名職工被段級以上、車隊(duì)（車間）、列車長發(fā)現(xiàn)的違章違紀(jì)問題、考勤欠勤進(jìn)行考核，班組所有職工每月被考核的金額全部返還給沒有產(chǎn)生A類以上問題和病假、事假、曠工的職工。這一考核辦法在實(shí)踐中出現(xiàn)了一些比較明顯的問題。
�。ㄒ唬┏源箦侊埡褪杖雰蓸O分化現(xiàn)象并存部分班組全體乘務(wù)員如果沒有產(chǎn)生A類以上問題和出全勤，班組考核金額全部返還后，乘務(wù)員之間收入差距細(xì)微，干多干少、干好干壞都一樣。部分班組中的個(gè)別乘務(wù)員如果沒有問題和出全勤，會(huì)與有A類以上問題或欠勤的乘務(wù)員收入差距較大，收入差距最大時(shí)會(huì)超過1000元。
�。ǘ┪大w現(xiàn)出工種的差異性以班組為單元內(nèi)部考核分配，班組內(nèi)列車值班員、廣播員、行李員人數(shù)各只有1人，列車員則占絕大多數(shù)，各工種間工作性質(zhì)、職責(zé)不盡相同，硬性將不同崗位的人員放在一起考核比較，無法體現(xiàn)工種的差異性，使得考核評價(jià)結(jié)果不具有可比性。
（三）考核比例失衡對于鐵路基層站段而言，應(yīng)本著“獎(jiǎng)優(yōu)、平中、抑劣”的原則制定內(nèi)部考核分配辦法，獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)、基本持平人數(shù)與被考核人數(shù)的比例是6∶1∶3是較為合理的，現(xiàn)有考核辦法的考核比例是3∶2∶5，獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)偏少，考核比例過大，未被考核人員與被考核人數(shù)持平。
�。ㄋ模┛己藰�(biāo)準(zhǔn)單一現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)只是對乘務(wù)員的違章違紀(jì)和考勤欠勤進(jìn)行考核，以扣分制為主，多干多扣、少干少扣、不干不扣，對于乘務(wù)員在學(xué)習(xí)、工作中做出的達(dá)不到單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)的行為則不予獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)果是只起到了“罰懶”作用，沒有體現(xiàn)出“獎(jiǎng)勤”功效，效果不甚理想。
�。ㄎ澹┩卉囮�(duì)（車間）班組之間缺乏橫向?qū)Ρ痊F(xiàn)有的內(nèi)部考核分配只在班組內(nèi)部進(jìn)行，班組相互之間在內(nèi)部考核分配上難以用數(shù)據(jù)進(jìn)行相互對比，缺乏對班組的日常評比考核，年終在對班組評比時(shí)存在打“印象分”問題。
三、以崗位星級評定模式創(chuàng)新客運(yùn)系統(tǒng)考核分配機(jī)制
客運(yùn)系統(tǒng)現(xiàn)有的內(nèi)部考核分配辦法存在著諸多問題，成為企業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。如何發(fā)揮內(nèi)部考核分配的杠桿作用，解決內(nèi)部考核分配過程中存在的問題，從而激發(fā)職工工作熱情，需要改進(jìn)現(xiàn)有的以平均分配率為標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部考核分配辦法，倡導(dǎo)以勞動(dòng)貢獻(xiàn)率為標(biāo)準(zhǔn)的分配模式，在內(nèi)部考核失衡方面實(shí)現(xiàn)突破與創(chuàng)新，這就需要“以人為本”，切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，拓展思路、大膽創(chuàng)新，摒棄現(xiàn)有的思維模式，與時(shí)俱進(jìn)地搞活內(nèi)部考核分配機(jī)制。要從正面激勵(lì)職工入手，獎(jiǎng)勵(lì)與懲治并重，通過設(shè)立考核目標(biāo)，使職工為了達(dá)到這一目標(biāo)而付諸行動(dòng)，最終達(dá)到企業(yè)與職工共同發(fā)展的目的�！皪徫恍羌壖�(lì)辦法”從這一目的出發(fā)，引入目標(biāo)管理概念，在考核中設(shè)置星級等級，以各班組的乘務(wù)員為中心，突出安全管理過程、現(xiàn)場控制結(jié)果在職工考核分配中的比重，使崗位星級得分成為決定職工工作業(yè)績與考核分配的主要依據(jù)。
�。ㄒ唬淞⒌燃壞繕�(biāo)設(shè)置星級一等、星級二等、星級三等共三個(gè)等級目標(biāo)，數(shù)字化列出達(dá)到這三個(gè)等級的條件，讓占職工比例絕大多數(shù)的乘務(wù)員參與到星級評定之中，使六、七成乘務(wù)員認(rèn)為自己的努力“夠得著”目標(biāo)。
�。ǘ┰O(shè)置考核指標(biāo)以職工每月崗位達(dá)標(biāo)得分100分為基礎(chǔ)分，改變以往只扣不加的模式，實(shí)行“雙軌制”，在基礎(chǔ)分上進(jìn)行減分和加分。一方面要將職工違章違紀(jì)和考勤欠勤作為減分考核指標(biāo)，另一方面提出加分考核指標(biāo)，通過對職工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力的考評，相應(yīng)增加了技能競賽獲獎(jiǎng)、全勤、防范事故隱患有功、工作業(yè)績出色等項(xiàng)目加分。
�。ㄈ┟鞔_考核標(biāo)準(zhǔn)1.確定考核分值。一是詳細(xì)列出職工被段級以上、車隊(duì)（車間）、列車長發(fā)現(xiàn)的違章違紀(jì)問題級別的減分，二是列出考勤中各種欠勤的減分，三是列出各種加分項(xiàng)目的具體分值，以職工每月崗位達(dá)標(biāo)得分100分作為基礎(chǔ)分，基礎(chǔ)分與加分、減分?jǐn)?shù)學(xué)運(yùn)算后得出職工每月實(shí)際崗位星級得分，規(guī)定了每一分的考核金額。2.劃分考核范圍。以各車隊(duì)（車間）為單位，車隊(duì)（車間）內(nèi)各班組為考核單元，考慮到班組內(nèi)列車長、列車值班員、廣播員、行李員、軟臥列車員、宿營車列車員與列車員相比人數(shù)較少，將上述6個(gè)工種以車隊(duì)（車間）為單位分別劃分6個(gè)星級評定組，剩余的各班組列車員以班組為單位在班組內(nèi)參與星級評定。這樣做的好處是：既評出了班組內(nèi)工作性質(zhì)相同的列車員的工作實(shí)績，又兼顧了工種的工作差異性，增強(qiáng)了班組間的橫向?qū)Ρ取?.確定考核比例。在確定考核比例時(shí)，應(yīng)本著讓大部分職工受益的原則，獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)、不獎(jiǎng)勵(lì)不考核人數(shù)、被考核人數(shù)這三項(xiàng)指標(biāo)的比例確定為6∶1∶3.4.明確獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。星級一等獎(jiǎng)勵(lì)金額最高，其次為星級二等，星級三等最低。以勞動(dòng)貢獻(xiàn)率為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)乘務(wù)員各工種間的工作強(qiáng)度、工作職責(zé)不同，同一星級等級中各工種獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。
（四）進(jìn)行分工種排序各車隊(duì)（車間）將列車長、列車值班員、廣播員、行李員、軟臥列車員、宿營車列車員、各班組列車員分別放在各自的星級評定組，每個(gè)星級評定組按照職工本月實(shí)際崗位達(dá)標(biāo)得分從高到低進(jìn)行排序，得出每名職工本月工作績效。
（五）實(shí)施動(dòng)態(tài)考核評價(jià)1.個(gè)人評價(jià)。車隊(duì)（車間）按照不同的`星級評定組分工種對職工個(gè)人進(jìn)行排序后，對排名前60%的人員命名星級，60%的人員中，其中排名前10%的為星級一等，排名中間20%的為星級二等，排名后30%的為星級一等，60%的星級人員分別得到相應(yīng)星級的獎(jiǎng)勵(lì)。每月考核評定一次，上月為星級的職工，在下月考核中，如果表現(xiàn)不佳，有可能排名靠后無法取得星級，每一個(gè)月為一個(gè)考核周期，考核周期結(jié)束時(shí)已有積分不保留，下一個(gè)考核周期仍以100分為基礎(chǔ)分重新評定。星級乘務(wù)員不是終身制，如果原地踏步，就有可能從先進(jìn)行列中滑落下來，守之更加不易。2.班組評價(jià)。依據(jù)班組內(nèi)全體乘務(wù)員的本月實(shí)際崗位星級得分平均值對車隊(duì)（車間）內(nèi)各班組進(jìn)行排序，對排名第一的班組所有成員人均獎(jiǎng)勵(lì)50元，對排名最后的班組所有成員人均懲罰50元，其他班組只排名不獎(jiǎng)懲。將每月班組成員崗位星級得分平均值作為班組的日常考核分，在班組的季度、半年、全年考核評比中采用。
�。┮�(guī)范考核程序崗位星級激勵(lì)模式需要通過班組、車隊(duì)（車間）、段三個(gè)層次自下而上共同參與得以實(shí)施，三個(gè)層次各自分配不同的職責(zé)，以自然月為考核期限，實(shí)行按月考核。1.班組職責(zé)。列車長日常對班組內(nèi)職工的違章違紀(jì)進(jìn)行考核，落實(shí)考勤制度，對職工的加分有建議權(quán)。2.車隊(duì)（車間）職責(zé)。負(fù)責(zé)對各班組職工的違章違紀(jì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)職工欠勤，初步審核對職工的加分，將職工違章違紀(jì)、考核、加分錄入到《內(nèi)部考核分配表》軟件中。一套完善的考核機(jī)制離不開相應(yīng)的科學(xué)手段，《內(nèi)部考核分配表》軟件能夠動(dòng)態(tài)計(jì)算出每名職工的崗位星級得分，根據(jù)職工的崗位星級得分自動(dòng)計(jì)算出職工在自己的星級評定組中的排名、星級等級、獎(jiǎng)勵(lì)金額、考核金額，并根據(jù)班組職工的崗位星級得分的平均值得出班組得分，根據(jù)班組得分對班組進(jìn)行排名、獎(jiǎng)勵(lì)、考核�！秲�(nèi)部考核分配表》能夠提高車隊(duì)（車間）的工作效率，確�？己藬�(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。3.站段職責(zé)。對各車隊(duì)（車間）上報(bào)的《內(nèi)部考核分配表》進(jìn)行審核，特別是對加分條件進(jìn)行審核，審核無誤后公布星級人員名單，在全段范圍內(nèi)公示，公示無議后予以獎(jiǎng)勵(lì)、考核，發(fā)放星級等級胸牌。
四、實(shí)施崗位星級激勵(lì)模式的好處
�。ㄒ唬┨岣叻⻊�(wù)質(zhì)量，讓社會(huì)更多了解鐵路鐵路客運(yùn)系統(tǒng)職工面對旅客、服務(wù)社會(huì)，服務(wù)質(zhì)量好壞直接關(guān)系到路風(fēng)路譽(yù)，崗位星級評定模式將職工積極、努力的工作升華到鐵路服務(wù)質(zhì)量的提高，職工胸前的“星級等級牌”，既是對職工努力工作的肯定，也是其服務(wù)質(zhì)量的展示；一方面增強(qiáng)了職工的榮譽(yù)感、使命感，另一方面擴(kuò)大了對鐵路工作的宣傳，能夠讓社會(huì)更多地了解鐵路。
�。ǘ⿲�(shí)現(xiàn)從“發(fā)工資”到“掙工資”的觀念轉(zhuǎn)變崗位星級激勵(lì)模式實(shí)行“排隊(duì)掙分”的崗位風(fēng)險(xiǎn)考核，突出了風(fēng)險(xiǎn)控制在安全管理中的地位，使職工明晰了自己的目標(biāo)價(jià)值，認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)報(bào)酬是自己干好工作后應(yīng)得的，而不是完成了各項(xiàng)任務(wù)后單位發(fā)給的。以前職工是以完成任務(wù)、不出差錯(cuò)為工作標(biāo)準(zhǔn)，而推行《崗位星級激勵(lì)辦法》能夠讓職工意識(shí)到工作不但要不出差錯(cuò)，還要積極爭取獎(jiǎng)勵(lì)加分。只有多干活、干好活，才能少扣錢、多拿錢，實(shí)現(xiàn)了由“發(fā)工資”到“掙工資”的觀念轉(zhuǎn)變。
�。ㄈ┱{(diào)動(dòng)乘務(wù)人員特別是后進(jìn)職工的積極性崗位星級激勵(lì)模式在職工中倡導(dǎo)嚴(yán)防風(fēng)險(xiǎn)“多防多得”、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)“干好多獎(jiǎng)”的良好氛圍，劃清了“主動(dòng)賺錢”與“被動(dòng)受罰”的本質(zhì)界線，更加切合一線實(shí)際，使制度保障安全的作用更好發(fā)揮。職工主動(dòng)爭取星級，實(shí)實(shí)在在地激發(fā)出職工創(chuàng)優(yōu)達(dá)標(biāo)的上進(jìn)意識(shí)。
員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度4
一、工作制度
1、堅(jiān)持上班簽到制度，全體工作人員每天上班都要由本人自覺簽到，按時(shí)上下班，不得遲到早退曠工。有事有病向值班領(lǐng)導(dǎo)請假，出差辦事提前向辦公室講明去向，任何人都不得請人代簽或事后補(bǔ)簽。上班15分鐘后收回簽到表，凡沒有簽到的一律視同缺勤。辦公室每月進(jìn)行考勤通報(bào)，年終匯總，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
2、執(zhí)行請、消假制度。有事有病由本人寫出請假條，1天以內(nèi)由股長批準(zhǔn)，2天以上值班領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，辦公室憑假條登記，假滿要及時(shí)消假。對不假而別和超假的視同曠工，按照有關(guān)規(guī)定予以處罰。
3、堅(jiān)守工作崗位，上班時(shí)間集中精力做好本職工作，嚴(yán)禁無事到其它股室串崗閑聊，以免影響他人工作。上班時(shí)間禁止私自脫崗辦私事，或打牌下棋，辦公室不定期進(jìn)行崗位檢查，凡發(fā)現(xiàn)脫崗或打牌下棋現(xiàn)象，按有關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)處罰。
4、全體工作人員都要聽從聯(lián)社統(tǒng)一調(diào)配和安排，除做好本職工作外，還要積極配合聯(lián)社整體工作，對臨時(shí)安排的其他工作不得拒絕，嚴(yán)禁討價(jià)還價(jià)，相互推諉。對無特別情況不服從調(diào)配和安排的，要追究紀(jì)律責(zé)任，輕者批評教育，重者停職停薪下崗。
5、堅(jiān)持工作匯報(bào)制度。班子成員及全體干部要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)作用，獨(dú)當(dāng)一面地開展職責(zé)范圍內(nèi)的工作，遇突出問題、重點(diǎn)問題、難點(diǎn)問題、熱點(diǎn)問題要及時(shí)向黨委匯報(bào)，同時(shí)，對各股室工作每個(gè)階段匯報(bào)一次，包括工作進(jìn)度、完成情況、主要成績、存在問題、下段打算等，要養(yǎng)成勤請示、多匯報(bào)的習(xí)慣。
6、積極完成工作任務(wù)。全體工作人員都要樹立大局意識(shí)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍，保質(zhì)保量，盡職盡責(zé)，聯(lián)社布置的各項(xiàng)任務(wù)都要想方設(shè)法抓落實(shí)，不折不扣地完成。
7、加強(qiáng)團(tuán)結(jié)。領(lǐng)導(dǎo)之間、領(lǐng)導(dǎo)與職工之間、職工與職工之間要相互尊重，相互理解，多交心談心，多溝通思想，求大同，存小異，嚴(yán)禁爭吵打罵現(xiàn)象發(fā)生。
8、堅(jiān)持勤政為公、文明行政。一是認(rèn)真推行工作目標(biāo)管理制度，制定機(jī)關(guān)工作人員目標(biāo)責(zé)任制，與公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)工資掛鉤，年終考核兌現(xiàn)。二是不厭其煩地做好每一件事，工作滿負(fù)荷，并且做到謙虛謹(jǐn)慎，不驕不躁。三是做好接待工作，班子成員及相關(guān)股室不論份內(nèi)份外，對來訪人員都要熱情接待，克服“門難進(jìn)，臉難看，話難聽，事難辦”的，堅(jiān)持首問制，堅(jiān)決杜絕推諉、回避現(xiàn)象，凡因接待不周，解釋不到，態(tài)度生硬而造成的上訪事件，要追究首問者的責(zé)任。
二、獎(jiǎng)懲
1、以公務(wù)員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資為基數(shù)，對年度工作任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合考核，實(shí)行“二四四”制，即總分100分，中心工作占20%，本職工作占40%，聯(lián)系點(diǎn)工作占40%�？己司C合得分在95分以上（含95分）的為滿分，公務(wù)員年度一個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)工資全發(fā)，得分在95分以下的，每差1分，按分值扣減（即獎(jiǎng)勵(lì)工資÷100分得出分值），差多少分，扣多少分值。
2、對出色完成工作任務(wù)，被評為本單位先進(jìn)個(gè)人的，年終獎(jiǎng)勵(lì)100元；被評為縣級先進(jìn)個(gè)人的.獎(jiǎng)150元；被評為市級先進(jìn)個(gè)人的獎(jiǎng)200元；被評為省先進(jìn)個(gè)人的獎(jiǎng)250元；被評為國家級先進(jìn)個(gè)人的獎(jiǎng)500元。不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，以最高獎(jiǎng)為準(zhǔn)。
3、全年考勤為滿勤的，年終獎(jiǎng)勵(lì)100元。對不執(zhí)行簽到制的，少簽到一次扣工資5元。曠工1天，扣發(fā)當(dāng)月工資；曠工2天，停薪下崗；曠工3天以上，予以辭退。請假一年累計(jì)超過30天的，取消當(dāng)年公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)工資。
4、對不堅(jiān)守工作崗位擅自脫崗的，發(fā)現(xiàn)一次罰款50元；在上班時(shí)間打牌、下棋或從事其他娛樂活動(dòng)的，一次罰款100元。
5、凡在公開場合發(fā)生吵嘴的要相互檢討，對罵人的一次罰款50元，打架的一次罰款200元，并給予紀(jì)律處分。
三、考核
1、縣社成立平時(shí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由紀(jì)委書記、副主任同志擔(dān)任，副主任陳能武、工會(huì)主席杜人偉同志任副組長，組成人員有人事股長張巍巍、精神文明辦公室主任殷代翔、紀(jì)檢監(jiān)察室主任吳永禮、財(cái)會(huì)股長劉祖旭。
2、考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績，圍繞**縣供銷社崗位目標(biāo)量化實(shí)施細(xì)則進(jìn)行落實(shí)，按照《工作制度》要求進(jìn)行逐條對照檢查。
員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度5
一、高校后勤人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題與誤區(qū)
1、激勵(lì)機(jī)制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。首先，是公平競爭的用人機(jī)制和有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績效考評機(jī)制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價(jià)階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵(lì)如評優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤。“老人”即事業(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎(jiǎng)金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護(hù)、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎(jiǎng)金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實(shí)行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進(jìn)校門，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費(fèi)，有的甚至不收費(fèi)，如學(xué)生水電費(fèi)就是免費(fèi)供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會(huì)化改革由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會(huì)化的進(jìn)程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會(huì)化過程中，實(shí)行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個(gè)人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會(huì)化”簡單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導(dǎo)、后勤負(fù)責(zé)人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進(jìn)程，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制就難以建立。
3、誤認(rèn)為“激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，有激勵(lì)制度就有效果”。
（1）激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅(jiān)決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵(lì)的效果。企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的'，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化。
�。�2）一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎(jiǎng)金分配方案，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因?yàn)闆]有一套科學(xué)考核評價(jià)體系，導(dǎo)致實(shí)施過程中的平均主義，打擊了貢獻(xiàn)較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制并不是孤立的，而是應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵(lì)作用。其中，考核評價(jià)體系是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確、公平、客觀的評價(jià)，才能有針對性地對員工進(jìn)行有效激勵(lì)。
二、建立高校后勤行之有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)充分考慮以下兩個(gè)方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，又離不開激勵(lì)機(jī)制的支撐。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為那些對其發(fā)展具有重要價(jià)值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵(lì)措施，包括薪酬、獎(jiǎng)金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、公平原則。公平原則是運(yùn)用得相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)原則。在激勵(lì)實(shí)施過程中，一定要注意公平原則，因?yàn)楣胶侠肀旧韺T工也會(huì)構(gòu)成一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個(gè)員工對其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力�，F(xiàn)在人們都認(rèn)識(shí)到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強(qiáng)勁的市場競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵(lì)政策（最重要的是薪酬的設(shè)計(jì)）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補(bǔ)償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實(shí)際運(yùn)作中，付出與獲得在量上不會(huì)正好相等，這就需要通過在激勵(lì)方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵(lì)員工更多地奉獻(xiàn)自己的心智。
5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵(lì)機(jī)制情有獨(dú)鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應(yīng)當(dāng)努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵(lì)間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵(lì)后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應(yīng)當(dāng)從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)等方面為員工提供激勵(lì)攀升通道。但下列兩類員工的激勵(lì)不進(jìn)入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門根據(jù)市場激勵(lì)情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長等，公司以個(gè)案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵(lì)機(jī)制的對策
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