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員工考核管理辦法
員工考核管理辦法 篇1
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1分。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報告提交5%1分。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
最新員工年度考核管理辦法精選篇(一)總則
第一條目的
為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，根據(jù)公司人力資源管理基本政策，特制定本制度。
第二條原則和政策
(1)公司培訓按照“經(jīng)濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內(nèi)容豐富化的培訓政策。
(2)員工的專業(yè)化培訓和脫產(chǎn)外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。
第三條適用范圍
本制度適用于公司所有正式員工。
(二)培訓內(nèi)容和形式
第四條培訓內(nèi)容
培訓內(nèi)容包括知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。
(1)知識培訓
不斷實施員工本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。
讓員工了解公司經(jīng)營管理的情況，如公司的規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。
(2)技能培訓
不斷實施在崗員工崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發(fā)揮、提高。
(3)態(tài)度培訓
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。
第五條培訓形式
培訓形式分為員工自我培訓、員工內(nèi)部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。
1、員工的自我培訓。
員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力。
公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯(lián)網(wǎng)電腦等。
原則上對員工自我培訓發(fā)生的費用，公司不予報銷。
2、員工內(nèi)部培訓
員工的內(nèi)部培訓是最直接的方式，主要包括：
(1)新員工培訓。
(2)崗位技能培訓。
(3)轉崗培訓。根據(jù)工作需要，公司員工調(diào)換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。
(4)部門內(nèi)部培訓。部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
(5)繼續(xù)教育培訓。公司可根據(jù)需要組織專家進行培訓。
3、員工外派培訓。
員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓(進修)，需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經(jīng)理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。
4、員工交流論壇
員工交流論壇是員工從經(jīng)驗交流中獲得啟發(fā)的培訓方式。公司在內(nèi)部局域網(wǎng)上設立員工交流論壇。
(三)被培訓者的權利和義務
第六條被培訓者的權利
1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓。
2、經(jīng)過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第七條被培訓者的義務
1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規(guī)避或不到。對無故遲到和不到的.員工，按本公司考勤制度處理。
2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。
3、外部培訓結束一星期內(nèi)，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。
4、員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經(jīng)所在部門負責人批準后，做相應處理。
5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。
(1)外部脫產(chǎn)培訓時間在3個月以上。
(2)公司支付培訓費用3000以上的。
(四)培訓的組織和管理
第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：
1、培訓需求分析。
2、設立培訓目標。
3、計劃培訓項目。
4、培訓實施和評價。
第九條其他各部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內(nèi)部的培訓。
第十條建立培訓檔案
1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等。
2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。
(五)培訓計劃的制定
第十一條培訓計劃的制定
人力資源部根據(jù)規(guī)定時間發(fā)放《員工培訓需求調(diào)查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規(guī)定時間內(nèi)報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。
根據(jù)年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內(nèi)容、選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê瓦x擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經(jīng)費的預算等。實施方案經(jīng)總經(jīng)理批準后，以公司文件下發(fā)到各部門。
第十二條部門內(nèi)部組織的、不在公司年度培訓計劃內(nèi)的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。
第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經(jīng)過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后，報人力資源部備案。
(六)培訓實施
第十四條培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調(diào)整，應向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理批準。
第十五條員工內(nèi)部培訓期間人力資源部監(jiān)督學員出勤情況，并以此為依據(jù)對學員進行考核。
第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據(jù)建立公司培訓檔案。
(七)培訓評估
第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。
第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現(xiàn)，做出總鑒定�？梢蟊慌嘤栒邔懗雠嘤栃〗Y，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。
第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。
(八)培訓費用
第二十條公司每年投入一定比例的經(jīng)費用于培訓，培訓經(jīng)費�？顚Ｓ�，可根據(jù)公司實際情況調(diào)整相應數(shù)額。
第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經(jīng)理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發(fā)生的交通費、食宿費按公司報銷規(guī)定報銷。
第二十二條員工內(nèi)部培訓費用全部由公司承擔。
(九)附則
第二十三條本制度的擬訂或修改由人力資源部負責，報公司領導層批準后執(zhí)行。
第二十四條本制度由人力資源部負責解釋。
員工考核管理辦法 篇2
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據(jù)。
四、考核時間
為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。
五、考核內(nèi)容及占比
本考核辦法內(nèi)容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據(jù)。
第二部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負責對各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；
2、部門經(jīng)理負責對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門：每月30日前，部門負責人根據(jù)公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執(zhí)行
根據(jù)月初制定的《月度工作計劃》，按時按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據(jù)工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評定，人事行政部會根據(jù)每月月終考核結果進行評分。
3、考核、匯總
（1）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經(jīng)理完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的`，由人事部制作《部門經(jīng)理績效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
（1）人事部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；
�。�2）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結果的運用
1、月度績效工資
根據(jù)周期內(nèi)工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛(wèi)生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門經(jīng)理績效考核表》《部門員工績效考核表》
員工考核管理辦法 篇3
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，改革我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機構是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機構等級員工等級是指根據(jù)預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構經(jīng)營管理級次和員工綜合素質(zhì)等級。
第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據(jù)，員工等級是確定員工年薪標準的依據(jù)。
第五條實行員工等級年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級，體現(xiàn)不同等級員工薪酬有別的原則。
�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級，體現(xiàn)不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲嵭械燃壞陮彙⒖己酥贫�，薪酬隨級別波動的原則。
（四）等級評定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷猿窒葘徲嫞髢冬F(xiàn)的原則。
第二章機構等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標準如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機構等級一級二級三級四級
�。ǘ┬庞蒙绲燃壙己酥笜朔譃橛嫹种笜撕偷箍鄯种笜耍渲校河嫹种笜藶�100分，倒扣分指標為30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯(lián)社審定的程序進行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：
機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定
二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定
三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定
四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定
聯(lián)社機關聯(lián)社評定3050——聯(lián)社評定
第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。
�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦藴嗜魏我豁椀模日账募壭庞蒙绺鞯燃墕T工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業(yè)績考核——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯(lián)社終審定級的步驟進行。
各社評定的各等級員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業(yè)務骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準�，F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。
凡具有以下情節(jié)的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉正，首次確定等級的`員工（試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。
第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執(zhí)行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計發(fā)
第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢蟪辏鶕�(jù)員工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L險年薪是年度工作的風險報酬，根據(jù)員工等級確定年薪標準，風險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級員工數(shù)量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負責人等級薪酬由聯(lián)社直接計發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責任書》進行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎，結合升降級情節(jié)，確定員工下一年度等級；依據(jù)信用社等級評定標準，結合當年經(jīng)營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。
第十七條實行員工等級升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，聯(lián)社考評委員會可給予適當降級處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內(nèi)執(zhí)行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級員工待遇。
2、當年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟案件及重大責任事故，責任
人以外的所有員工普降1級。
3、當年經(jīng)營目標考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報，視情節(jié)對相關責任人等級降低0。5—1級。
（二）具有下列情節(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會批準可給予適當升級獎勵：
1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。
�。ㄈ┩瑫r具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執(zhí)行，同時具有升級和降級情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級最高到一級。
第十八條實行信用社等級升降制度。根據(jù)對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專項獎金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數(shù)考核計發(fā)，上級對聯(lián)社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調(diào)動到本市內(nèi)其他信用社，其已評定等級依然有效，從調(diào)入日起，上浮級別執(zhí)行調(diào)入單位的級別上浮標準；
第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關人員的責任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會討論通過后實施，修改和解釋權在市聯(lián)社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級管理部門規(guī)定做相應調(diào)整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結合實際制定內(nèi)部考核實施細則并報聯(lián)社批準后實施。
員工考核管理辦法 篇4
一、考核目的
為了完善公司績效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)
1、依據(jù)員工的崗位標準（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負責人負責具體實施，公司行政部負責監(jiān)督管理。
2、依據(jù)被考核員工考核期內(nèi)的'工作計劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個考核要素綜合評分，由本部門協(xié)同行政部共同實施。
3、實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實行百分制，其中崗位標準考核
�。↖）60分；綜合考核
（II）40分；輔助考勤及獎懲
（III）追加分。
2、考核結果由行政部負責評審確認。
五、績效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個季度考核結果匯總產(chǎn)生年度考評成績。
六、考核評分標準
I.崗位考核評分標準見后頁。
II.綜合考核評分標準
�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ饔媱澢闆r（包括例會研究決定事項和總經(jīng)理交辦工作）
1、工作質(zhì)量
要求保質(zhì)保量、按時完成部門工作計劃和辦公例會研究決定事項和總經(jīng)理指派的臨時任務；
�。�1）每有1項應完成工作任務沒有完成扣3分（屬于下屬負責的工作負監(jiān)管跟進不力責任扣1分）。
�。�2）每有1項工作任務沒按計劃進度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
�。�3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
�。�4）每出現(xiàn)一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20）扣分；
若沒有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
�。�1）要求辦事程序清楚；
作風民主正派，內(nèi)部團結合作，人際關系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調(diào)一致，及時和經(jīng)常關心、幫助（指導）同事(下屬)工作。
（2）考核時，征詢其他相關員工意見，根據(jù)員工意見酌情扣0-5分。
�。�3）要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復核中發(fā)現(xiàn)有明顯的不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2-5分。
�。ǘ┎块T協(xié)作
要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時根據(jù)其它部門反映情況酌情扣2-5分。
�。ㄈ┙M織紀律
�。�1）要求遵守公司各項規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
�。�2）提高工作質(zhì)量、在改進工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。
（3）要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好，按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。
III.出勤及獎懲
1.出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分
2.處罰：警告次×2 小過天×4 大過天×8=分
3.獎勵：表揚次×2 小功天×4 大功天×8=分
4.分數(shù)計算：1 2=追加扣分3=追加加分
�。ㄋ模┛偡钟嬎�
100－I分±II分±III分=實得總分
七、考核結果應用
1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發(fā)放實發(fā)工資。
2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發(fā)放實發(fā)工資。
3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發(fā)放實發(fā)工資。
4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發(fā)放實發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關系。
八、考核紀律與責任
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成�？己苏咴诿考镜�25日前將考核表報送行政部。不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實發(fā)工資。
員工考核管理辦法 篇5
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的'、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
② 90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、� 80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、� 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
⑤ 50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個人
工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù)；
3、與員工福利等待遇相關；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
員工考核管理辦法 篇6
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的'特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成
3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：
月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%，例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長
(1)店長季度考核達標：
評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金
1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算。
員工考核管理辦法 篇7
第一章 總則
第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第一條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第一條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第二條 使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第三條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第四條 以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第一條 各類考核目的：
1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的`依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；
2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時間
第一條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第二條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第一條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第二條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。
第七章 考核形式和辦法
第一條 各類考核形式有：
1. 上級評議；
2. 同級同事評議；
3. 自我鑒定；
4. 下級評議；
5. 外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第二條 考核形式簡化為三類：
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領導的評議。
第三條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計；
2. 書面報告法： 部門、員工提供總結報告；
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第一條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。
第二條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
第三條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第四條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第五條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。
第六條 人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第七條 考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。
第八條 考核之后，還需征求考核對象的意見：
1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2. 需要改善的方面；
3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4. 對公司發(fā)展的建議。
第九章 特殊考核
第一條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；
3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。
第二條 后進員工考核。
1. 對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；
2. 對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；
3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第三條 個案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2. 該項考核主辦為員工主管和人事部；
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第四條 調(diào)配考核。
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2. 人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第五條 離職考核。
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2. 該項考核須在員工離職前完成；
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章 考核結果及效力
第一條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二條 考核結果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2. 與員工工資獎金掛鉤；
3. 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；
4. 決定對員工的獎勵與懲罰；
5. 決定對員工的解聘。
第十一章 附 則
第一條 本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。
員工考核管理辦法 篇8
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的'質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；
3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。
考核內(nèi)容權重綜合考核得分
工作業(yè)績專項工作80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。
第七條考核周期
每月考核一次。
員工考核管理辦法 篇9
1、績效考核獎勵兌現(xiàn)分為責任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個部分。完成責任利潤的獎勵應交額的3%，獎勵總額不低于30萬元，同時全額返還風險抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責任利潤的`按完成比例扣罰風險抵押金和年度獎勵余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。
超額完成責任利潤的，按超交額度分區(qū)間進行獎勵。如：超交利潤500萬元，項目部可兌現(xiàn)150萬元獎勵，超交1000萬元，可兌現(xiàn)275萬元獎勵，超交1500萬元，可兌現(xiàn)375萬元……獎勵上不封頂。
2、獎金分配比例：項目經(jīng)理30%、項目書記15%、項目總工10%、項目其他人員45%。
3、考核兌現(xiàn)分三階段實施。
(1)第一階段考核兌現(xiàn)。項目通車試運行、對下結算全部完成并且完成上交款指標時，可兌現(xiàn)不超過應獎勵金額的30%。
(2)第二階段考核兌現(xiàn)。項目同業(yè)主確權完成、內(nèi)部竣工審計完成，可兌現(xiàn)不超過應獎勵金額的60%(累計)。
(3)第三階段考核兌現(xiàn)。項目質(zhì)保金回收完成，兌現(xiàn)剩余獎勵部分,返還風險抵押金。
(4)達到上述條件時，由項目部向公司提出申請，公司予以及時考核兌現(xiàn)。
4、為開拓或鞏固市場，以及為維護公司資質(zhì)所投的戰(zhàn)略標等，經(jīng)測算責任利潤為負值的項目，實現(xiàn)扭虧的參照本辦法獎勵。
5、代局指項目考核分為集團公司責任利潤、公司責任利潤兩個部分，集團公司責任利潤執(zhí)行局辦法由集團公司考核，公司責任利潤部分按照集團公司和公司兩個辦法計算后取獎勵高的兌現(xiàn)，不重復獎勵。
員工考核管理辦法 篇10
1、 原則
1.1 保質(zhì)保量完成本職工作，是每位員工應盡的職責和義務；
1.2 引導員工關心產(chǎn)品的質(zhì)量，達成質(zhì)量目標，滿足客戶的需求；
1.3 鼓勵員工在工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，并實施質(zhì)量壓力傳遞，增強員工質(zhì)量意識；
1.4 公平、公正、合理。
2、目的
2.1 實行質(zhì)量目標責任管理，明確員工產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量的考核辦法；
2.2 加強對各環(huán)節(jié)質(zhì)量控制，確保員工的產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量的提高和相關流程的完善；
2.3 通過對工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量的考核，以激發(fā)基層員工的工作熱情，提高自身技能，促進公司產(chǎn)品質(zhì)量得以穩(wěn)步提高，同時為員工工資的計算提供部分依據(jù)。
3、 適用范圍
適用于公司所有和產(chǎn)品有關環(huán)節(jié)的人員的品質(zhì)考核。
4、 定義
批量不良：在生產(chǎn)或客戶使用中發(fā)現(xiàn)同一批產(chǎn)品的不良率超過5％或不良數(shù)超過8pcs；同一產(chǎn)品上某一物料的不良率超過8％或不良數(shù)超過15pcs）。
制程不合格率=批中不合格品數(shù)量÷工序批量；
批量質(zhì)量事故：制程不合格率≥3%；
材料損失：因批量物料不符合技術規(guī)范，不能或經(jīng)返工返修仍不能達到產(chǎn)品讓步接受要求的，通過計算原材料成本費用的價值（暫不包含計算加工費和間接損失費用）。
工時損失：因批量質(zhì)量事故造成不合格品返工返修所耗費的工時總支出（按小時計） =工時×8元/小時（返工處理：返工平均工時費用）；
外部質(zhì)量事故損失=客戶處罰和索賠金額
5、 品質(zhì)獎勵
5.1 獎勵原則
5.1.1員工發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題后，每一起有效的質(zhì)量反饋，先由員工所在部門提名，填報質(zhì)量責任統(tǒng)計表，品質(zhì)部確認 。
5.1.2下一工序發(fā)現(xiàn)上一工序的質(zhì)量問題，扣上一工序獎勵下一工序。
5.1.3經(jīng)IQC檢驗已經(jīng)存在缺陷，但因生產(chǎn)急用判為代用的物料，在后續(xù)工序生產(chǎn)時再出現(xiàn)同樣的質(zhì)量問題，不算有效質(zhì)量問題。
5.1.4問題已經(jīng)反饋過，相關部門正在處理中，再次反饋，不予獎勵。
5.2 獎勵細則
5.2.1 來料檢驗過程中發(fā)現(xiàn)批量且屬隱患性來料問題（技術文件未做明確標識的），經(jīng)QE確認屬實，獎勵金額20元；發(fā)現(xiàn)其他檢驗員的批次漏檢問題，經(jīng)QE確認屬實獎勵金額20元/次。
5.2.2 生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)批量性且屬隱患性來料問題，經(jīng)QE確認屬實，獎勵金額30元/次。
5.2.3 互檢發(fā)現(xiàn)上游工序遺留下來的不良品, 經(jīng)QE確認屬實，獎勵金額10元/次,且同時追蹤造成問題的責任人。發(fā)現(xiàn)批量不良品獎勵20元/次，并追求上工序責任人。
5.2.4 發(fā)現(xiàn)所生產(chǎn)產(chǎn)品的圖紙、工藝指導書等指導性文件存在影響生產(chǎn)的隱患性缺陷或可能導致批量錯誤,并書面反饋經(jīng)發(fā)文部門負責人確認屬實的, 獎勵金額50元/次。
5.2.5 來料、生產(chǎn)和檢驗過程中發(fā)現(xiàn)因技術優(yōu)化、工藝改進或非標產(chǎn)品等方面設計缺陷的，獎勵金額50元/次。
5.2.6 為鼓勵員工發(fā)現(xiàn)問題，提出有利于優(yōu)化產(chǎn)品、提高生產(chǎn)效率、保證產(chǎn)品質(zhì)量、節(jié)約成本的合理化建議，經(jīng)過相關部門認同采納的，獎勵金額50.00元/次
5.2.7 生產(chǎn)和品質(zhì)部可結合實際工作情況，將員工的6S、工藝紀律、自檢互檢等表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，經(jīng)上級部門主管批準，可獎勵金額5-20元。
6、 品質(zhì)處罰
6.1 處罰原則
6.1.1 受到內(nèi)部或外部客戶投訴后，經(jīng)確認有效，將按照標準扣罰。
6.1.2 客戶退貨無輕微和嚴重之分，經(jīng)品質(zhì)部確認后，應無條件定位到相關責任人，按責任區(qū)分全流程扣罰。
6.1.3 針對操作類質(zhì)量投訴，落實責任部門的原則：產(chǎn)品（物料）直接輸出部門負主要責任，其他相關部門負連帶責任。
6.1.4 員工完全按照現(xiàn)有文件進行操作而首次出現(xiàn)的內(nèi)外部投訴，責任由文件的擬制者與審核者承擔；發(fā)現(xiàn)問題未做書面反饋，造成問題重復發(fā)生，責任由操作者承擔，基層管理人員負連帶責任。
6.1.5 連續(xù)2月內(nèi)，同一員工（A）出現(xiàn)同一問題（同一產(chǎn)品、同一工序、同類操作），則在原標準基礎上翻倍扣罰。其他員工（B）如重復該問題，則該重復問題員工（B）仍按標準扣罰，但連帶扣罰直接管理者。
6.1.6 發(fā)生超出本考核范圍的“非常規(guī)質(zhì)量事件”時，除品質(zhì)考核外，同時按照公司相應文件精神處理。
6.2 處罰細則
6.2.1 檢驗人員的處罰
6.2.1.1IQC檢驗人員的扣罰細則經(jīng)IQC檢驗合格的物料，在生產(chǎn)過程中被發(fā)現(xiàn)有批量不良問題，經(jīng)QE確認屬實扣罰30元；若是直接發(fā)貨物料，在OQC檢驗時發(fā)現(xiàn)以上問題，扣罰30元；每一起物料不良導致的有效市場投訴，扣罰60元。 6.2.1.2IPQC檢驗人員的扣罰細則經(jīng)IPQC檢驗合格的半成品，在下游工序或FQC檢驗過程中發(fā)現(xiàn)的批量不良扣罰30元/次。
6.2.1.3每一起有效的批量不良市場退貨或外檢批量不良，經(jīng)品質(zhì)部調(diào)查核實，QE確認扣檢驗部門直接管理人員30元，OQC（FQC）檢驗員60元，問題所在部門直接管理人員30元，直接操作人員30元。
6.2.2市場部半成品、成品倉庫賬務不符、進出倉庫產(chǎn)品記錄錯誤，罰款20元/次，發(fā)錯貨或數(shù)量清點錯誤，扣罰60元/次。
6.2.3計劃部原材料倉庫賬務不符，進出倉庫產(chǎn)品記錄錯誤，扣罰20元/次，發(fā)錯物料，扣罰50元/次。來料漏送檢，扣罰30元/次。不按先進先出發(fā)放物料，投訴或事實對問題物料責任人員扣罰20元/次；
6.2.4采購部不按技術規(guī)范采購的物料造成物料呆滯報廢，呆滯物料按“廢品損失”計，賠償參照第7條辦理；隨意更換供應商或采購物料批次合格率低于98%的，扣罰50元/次
6.2.5工程部因圖紙錯誤或文件更新未及時歸檔并下發(fā)相關部門給導致產(chǎn)品生產(chǎn)、檢驗錯誤的，扣罰50元/次；涉及報廢的參照第7條辦理。
6.2.6生產(chǎn)部未按檢驗控制流程規(guī)定，沒有送首檢、終檢扣罰責任人50元/次，直接上司扣罰30元/次。
6.2.7員工私自銷毀不良證據(jù)、標簽等扣罰50元/次。不合格品轉下工序的.對轉序人扣罰50元／次、轉序人直接上司扣罰30元／次、車間經(jīng)理扣罰20元／次；
6.2.8違反工藝紀律（如裸手操作電鍍件、覆鋁鋅件、噴涂件帶銹上線等）發(fā)現(xiàn)一次操作工扣罰30元；班長扣罰20元；車間主管扣罰10元。
6.2.9對批不合格品，品質(zhì)部應在半天內(nèi)開具《不合格處理》報告并提交生產(chǎn)相關責任部門，生產(chǎn)部相關部門應在接到品質(zhì)部《不合格處理》報告二天內(nèi)將不合格品處理完畢（返工、返修或報廢），三天制訂更正與預防措施(報告)。如有超期不處理批不合格品現(xiàn)象，將對責任部門主管及責任人扣罰30元／單，仍不及時處理則加倍處罰；
6.2.10特別強調(diào)：對以次充好、弄虛作假的不良質(zhì)量行為發(fā)現(xiàn)一次具情節(jié)扣罰50~300元∕次。對反映、暴露質(zhì)量問題的人員進行打擊報復的人員按公司規(guī)章制度從嚴處理。
6.2.11糾正與預防措施是質(zhì)量改善和提高的有效手段，品質(zhì)部發(fā)出的《糾正與預防措施報告》責任人及上級主管必須認直對待和回復。重大質(zhì)量事故回復時間要求為24小時，一般質(zhì)量事故回復為36小時，超期不回復處罰10元﹨每單﹡每天。品質(zhì)部審定不合格回復《糾正與預防措施報告》退回提交報告部門重新提交，重新提交時限為24小，超期不回復20元﹨每單﹡每天。重新提交的回復報告仍被審定為不合格，報告由品質(zhì)部制定，對提交不合格報告的責任人及其主管各處罰30元。
6.2.12發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題時，必須及時記錄和反饋；前處理、檢驗等須做質(zhì)量記錄的工序，如不按規(guī)定做質(zhì)量記錄者，經(jīng)QE確認，扣罰5元/次。
7、 涉及物料報廢的責任承擔：
報廢賠償（報廢品只追究材料損失）=基本工資×賠償系數(shù)；
基本工資：員工750元、班長、職員850元、主管1000元、經(jīng)理1500元、副總3000
說明：
1、操作者不報首檢、質(zhì)量事故責任由操作者負全責
2、首檢合格，批量30件以下零部件中不合格品責任由操作者全部承擔。批量零部件30件以上，檢驗員負巡檢責任，檢驗員承擔30%責任，操作者承擔70%責任。
說明：
1、為了使產(chǎn)品返工率降低，從而把產(chǎn)值提高，促進生產(chǎn)部各人員提高自檢能力與品質(zhì)意識；
2、一次報檢合格率數(shù)據(jù)來自品質(zhì)部IPQC檢驗日報表；
3、首檢合格率，批量5件以下零部件可不算批合格率。
9、補充說明
9.1操作人員、檢驗人員在技術規(guī)范或工具、設備、材料、輔助設施等工序質(zhì)量保證條件不具備情況下可不執(zhí)行操作、檢驗任務并說明原因。如上級強制安排任務，質(zhì)量損失由上級全部承擔；
9.2任何員工對質(zhì)量裁決有異議可越級投訴；
9.3對因職責過失造成客戶重大投訴據(jù)情由品質(zhì)部出具處理意見，報公司總經(jīng)理批示處理；
9.4末位淘汰制：對車間月度質(zhì)量表現(xiàn)排名最后二位，次月質(zhì)量表現(xiàn)仍沒有好轉的人員進行行政淘汰，由車間申請交人力資源部辭退或調(diào)離原工作崗位。
10、責任的查處：
10.1品質(zhì)責任信息來源
10.1.1客戶投訴：電話、傳真等；
10.1.2本工序或后工序反饋：不合格品處理通知單；
10.1.3其它部門反饋：電話；
以上質(zhì)量信息最終歸集到品質(zhì)經(jīng)理處，由品質(zhì)經(jīng)理對質(zhì)量問題點進行記錄，查處回復處理結果（通告）。
本著以事實為依據(jù)的原則，對查無憑據(jù)的，只要二人以上證明人簽字證明事實，可做為查處依據(jù)。 派工單是現(xiàn)場及過程的最重要跟綜記錄依據(jù)，需全部收繳保存好，品質(zhì)查處過程中如派工單提供人或保管人不能提供，品質(zhì)部有權力對責任人進行處罰30元/單。
對缺失證據(jù)，但經(jīng)確定某過程或人造成的質(zhì)量事故，品質(zhì)部有權要求涉及責任過程或人員的上一級負責人提供責任認定人員，如不能提供責任人，相關責任過程或人員的上一級負責人承擔。
10.2品質(zhì)責任查處時限重大、嚴重質(zhì)量事故處理時間：24小時；報廢品處理時間：76小時。
10.3品質(zhì)責任查處方式
品質(zhì)部要據(jù)查處的事實，按照本辦法的相關規(guī)定查處，用以下表格進行查處記錄和反饋：
※《質(zhì)量事故處理報告》一式五份：
第一聯(lián)：品質(zhì)部（存根）；第二聯(lián)：財務；第三聯(lián)：總經(jīng)理；第四聯(lián)：責任部門；第五聯(lián)：品質(zhì)看板張貼；
責任部門負責通知責任人，接到通知24小時內(nèi)需回復反饋意見，如超過反饋時間品質(zhì)部沒收到反饋意見，可視為責任部門或責任人接受處理意見。
10.4執(zhí)行人：品質(zhì)部為質(zhì)量事故問責、調(diào)查、協(xié)調(diào)、處理中心，品質(zhì)責任的查處由品質(zhì)部全權負責。
11、 品質(zhì)責任處理流程
12、特別說明：
除對公司財產(chǎn)造成直接經(jīng)濟損失的，重大質(zhì)量問題由品質(zhì)部直接進行查處。其余質(zhì)量問題由各車間、檢驗口參照本條例基本原則，針對組織特點可制定出相應的質(zhì)量管理規(guī)定。將質(zhì)量問題處罰金做為獎勵基金進行再分配給質(zhì)量表現(xiàn)優(yōu)秀的個人。各車間、檢驗口每月需將處罰名單及金額、獎勵名單和金額平衡和匯總，分別報至各部經(jīng)理審批，結果交人力資源部審核后由工資核算員計入工資表。
員工考核管理辦法 篇11
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。
對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題
1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標相結合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，但在戰(zhàn)略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標分解中來。
2.績效考核指標難以量化。績效考核的指標分為定量和定性兩個指標，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現(xiàn)，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現(xiàn)量化，就會導致定量指標數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項目是一個復雜的.項目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設置也是根據(jù)業(yè)務流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據(jù)實際以及對企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施
1.導入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。
2.科學設置考核指標�？冃Э己酥笜丝梢詮墓ぷ骺冃�、能力與態(tài)度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。
（1）定量指標，工作業(yè)績考核指標相對比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來獲取指標的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業(yè)績指標，設置科學的考核指標。
�。�2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。
3.實行差異化的考核指標。對工作業(yè)績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現(xiàn)差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據(jù)不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。
4.加強對績效考核結果的運用�？梢詫⒖冃Э己说慕Y果用于培訓與開發(fā)，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價值觀、業(yè)績目標以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉。
員工考核管理辦法 篇12
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內(nèi)容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節(jié)工予以辭退；
二、 考核內(nèi)容
1、基本任務：根據(jù)本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協(xié)調(diào)以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監(jiān)督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日�？荚u工作進行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的'申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日常考評工作；
3、負責責任的落實及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現(xiàn)；
4、負責本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經(jīng)公司事故領導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監(jiān)督小組制定考評意見；
二、各部門根據(jù)公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監(jiān)督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實施，修正時亦同。
第 十五 條 施行日期
員工考核管理辦法 篇13
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的
科學化、規(guī)范化，特制定本績效考核辦法。
二、考核對象
公司車間生產(chǎn)員工。
三、績效考核的原則
1.公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5.激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1.個人自我評價；
2.直屬上司復評；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容
1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個方面考評。
2.業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。
3.學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿�、�?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時內(nèi)與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；
1.基礎工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知識在進廠時與員工約定的`或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；
2.計件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時定額實施細則》規(guī)定的按照定額工時的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3.計時工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn)部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4.績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
七、績效工資考核辦法
1.勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2.各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?/p>
5.材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?/p>
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。
八、績效考核小組成員
1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成：領班負責為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。
2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車間領班對員工的日常表現(xiàn)進行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據(jù)。
九、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
每月提取車間員工根據(jù)工資登記，從工資中提取500元進行考核。
根據(jù)績效考核最終評分確定員工月考核獎�？冃Э己嗽�100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.2；
績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.1；
月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發(fā)放；
績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×績效考核評分÷100。
員工考核管理辦法 篇14
1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿三個月的不參加。
2、項目年度考核采用評分制，滿分150分，每年度末公司相關職能部門對項目各項業(yè)務工作進行評分，根據(jù)得分情況獎勵項目經(jīng)理、項目書記、項目總工，獎勵基數(shù)為責任人繳納的風險抵押金。
3、項目年度考核獎勵當年度發(fā)放70%，余留30%到項目竣工考核兌現(xiàn)。
4、統(tǒng)一各項目風險抵押金繳納標準，項目經(jīng)理15萬元、項目書記12萬元、項目總工10萬元。項目竣工審計后視考核情況返還。
5、年度考核獎勵的.否決項：年度上交款繳納達不到年度應交額的60%、計價收入達不到計劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責任事故、未繳納風險抵押金。
6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟指標、綜合管理四大部分，包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進度工期、勞務招議標、物資設備招標、租賃管理、財務管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標、工資發(fā)放、社保基金、法律事務、綜合管理等14個指標。
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