員工激勵(lì)制度【匯編15篇】
在當(dāng)今社會(huì)生活中，我們每個(gè)人都可能會(huì)接觸到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的員工激勵(lì)制度，歡迎閱讀與收藏。
員工激勵(lì)制度1
一、目的
為了促進(jìn)和全方位調(diào)動(dòng)公司員工工作積極性和自覺性，激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，增加制度的執(zhí)行力，滿足員工的精神追求，加速形成積極健康的企業(yè)文化，保證公司實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，特制定本制度。
積分考評(píng)，是通過記錄員工在企業(yè)中各類積極向上的努力和表現(xiàn)，將員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，在提高員工工作樂趣的同時(shí)，使企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化、精確化、客觀化。按照評(píng)分規(guī)則評(píng)分后進(jìn)行定期匯總，得出每位員工的總體得分。員工積分是崗位調(diào)整、晉升、評(píng)選先進(jìn)、各類榮譽(yù)、福利待遇等獎(jiǎng)勵(lì)措施的重要依據(jù)。
二、實(shí)施范圍：
公司全體員工
三、職責(zé)：
人事行政部進(jìn)行相應(yīng)的加減分操作，總經(jīng)辦實(shí)行監(jiān)督修正權(quán)。
三、四、實(shí)施細(xì)則：
1、每人每月基礎(chǔ)積分為100分，根據(jù)工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。
2、本制度的考核內(nèi)容包括：?jiǎn)T工在工作的表現(xiàn)，包括其出勤情況、績(jī)效考核、客戶服務(wù)、客戶關(guān)系處理、營(yíng)銷技巧、團(tuán)隊(duì)配合、自我學(xué)習(xí)、義務(wù)活動(dòng)、活動(dòng)參與等。
3、積分總分計(jì)算方式：?jiǎn)T工積分根據(jù)其工作的狀況長(zhǎng)期有效，員工的積分與以下幾個(gè)方面掛鉤：
�。�1）年終獎(jiǎng)金考核系數(shù)
（2）崗位調(diào)動(dòng)、晉升
�。�3）年度薪資的調(diào)整
�。�4）最佳員工的評(píng)選
（5）積分相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)品
�。�6）其他積分相對(duì)應(yīng)的福利待遇
4、積分無效或終止情況：
�。�1）員工主動(dòng)提出辭職，減去本年度50%的積分后終止，不享受其他福利待遇
�。�2）員工因工作失誤導(dǎo)致公司損失的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；
�。�3）員工因違反公司規(guī)章制度，并記過處分的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；
�。�4）員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或國(guó)家法律法規(guī)被辭退的，減去本年度全部積分，不享受積分相關(guān)的一切福利待遇
5、積分增減項(xiàng)
1）加分項(xiàng)
�。�1）全勤積分：根據(jù)每月考勤，員工每月全勤（病假除外）加10分，連續(xù)三個(gè)月全勤另加50分；每月無遲到早退的加10分；連續(xù)三個(gè)月無遲到早退另加50分。
�。�2）績(jī)效積分：基礎(chǔ)積分100分，根據(jù)每月任務(wù)完成率及完成質(zhì)量，經(jīng)過績(jī)效考核、綜合素養(yǎng)素養(yǎng)多方面評(píng)定，在基礎(chǔ)積分上進(jìn)行加減分操作，并計(jì)入總積分。
�。�3）榮譽(yù)積分：根據(jù)團(tuán)隊(duì)或員工業(yè)績(jī)、綜合素養(yǎng)等多方面考核，制定以下獎(jiǎng)項(xiàng)，并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì)。以下獎(jiǎng)項(xiàng)每個(gè)部門每季度評(píng)定一次。
先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)：通過績(jī)效考核和綜合評(píng)定，優(yōu)秀者獲得先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)，個(gè)人一次性加100分。
最佳進(jìn)步獎(jiǎng)：通過績(jī)效考核和綜合評(píng)定，提升或進(jìn)步較大者獲得最佳進(jìn)步獎(jiǎng)，個(gè)人一次性加100分。
伯樂獎(jiǎng)：為公司推薦人才并被公司錄用的，推薦人一次性加100分。被推薦人通過試用期考核，并評(píng)定為優(yōu)秀人才的，推薦人再次獲得200分積分。
杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：為公司做出杰出貢獻(xiàn)的，綜合評(píng)定優(yōu)秀者獲得杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并一次性獎(jiǎng)勵(lì)200積分。
杰出導(dǎo)師獎(jiǎng)：新員工入職后，其指導(dǎo)帶教人員一次性獲得積分50分；三個(gè)月后經(jīng)評(píng)定新員工表現(xiàn)優(yōu)秀者，其指導(dǎo)人員獲杰出導(dǎo)師獎(jiǎng)，并獲得100積分。
新人王獎(jiǎng)：進(jìn)入公司的新員工在三個(gè)月內(nèi)均完成崗位績(jī)效考核，并表現(xiàn)優(yōu)異的，獲得新人王獎(jiǎng)，一次性獎(jiǎng)勵(lì)100分。
�。�4）其他積分加分項(xiàng)：
書面提出合理化建議的，加10分；建議被采納并產(chǎn)生積極成效的，經(jīng)評(píng)定加50-100分；
積極自我學(xué)習(xí)和深造，并考取與工作相關(guān)證書的，獲得積分50分；
工作積極主動(dòng)，并受到部門主管、客戶口頭表揚(yáng)的，每次加10分；
發(fā)現(xiàn)并及時(shí)糾正、彌補(bǔ)同事工作失誤的.，每次獎(jiǎng)勵(lì)10分；
其他值得激勵(lì)的行為，經(jīng)評(píng)定后給予相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì)。
2）減分項(xiàng)
�。�1）考勤：
遲到或早退5-10分鐘的，每次減5分；遲到或早退11-30分鐘的，每次減10分；
每月遲到、早退累計(jì)3次以上的，減20分；5次以上的減50分，且當(dāng)月無評(píng)獎(jiǎng)資格；
無故曠工一天，每次減50分；
代人考勤的雙方當(dāng)事人，每次減50分；
�。�2）工作紀(jì)律：
參加會(huì)議遲到早退的，每次減5分；
不參加公司或部門組織的活動(dòng)及會(huì)議的，每次減15分；
報(bào)表不規(guī)范書寫或數(shù)據(jù)有誤的，每次減10分；
提供或傳遞工作信息失誤、失實(shí)的，每次減20分；
無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排，不服從工作調(diào)配的，每次減10分；
工作期間玩手機(jī)、玩游戲，看與工作無關(guān)的網(wǎng)站、長(zhǎng)時(shí)間接打私人電話的，每次減10分；
工作期間干私活，睡覺的，每次減20分；
幫助他人隱瞞違規(guī)違紀(jì)行為的，每次減30分；
損壞公司財(cái)物的，視損壞價(jià)值減10-50分；
因工作、服務(wù)態(tài)度，導(dǎo)致同事、客戶、供應(yīng)商投訴的，每次減20分；
對(duì)客戶投訴未能及時(shí)妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴(yán)重后果者，每次減100分；
因過失泄露公司機(jī)密，每次減50分其它工作表現(xiàn)不佳，根據(jù)實(shí)際情況，由主管負(fù)責(zé)酌情減分;
員工可以直接向主管或人事行政部報(bào)告違紀(jì)行為。各部門主管對(duì)上述過失行為進(jìn)行監(jiān)督管理，對(duì)違紀(jì)情況做出處理決定�？偨�(jīng)理及人事行政部發(fā)現(xiàn)違紀(jì)行為可以直接進(jìn)行減分，同時(shí)對(duì)受處罰員工的直接主管按管理不力論處，處以與受罰員工相同減分，凡主管對(duì)違紀(jì)員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍減分。
6、減分項(xiàng)根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重，按公司規(guī)定將予書面警告或記過處分，并予以公告，情節(jié)嚴(yán)重者可予以辭退處理，觸犯國(guó)家法律法規(guī)的，將移送司法機(jī)關(guān)處理。
7、員工申訴
認(rèn)為公司減分不當(dāng)或有過失之員工，可以在接到減分通知之日起三個(gè)工作日內(nèi)準(zhǔn)備相應(yīng)的申訴材料向人事行政部提起申訴，在接受申訴期間，員工可以暫緩實(shí)施減分及處罰。
8、對(duì)本制度未涉及的情況，各部門主管報(bào)人事行政部，由總經(jīng)理辦公會(huì)議討論決定獎(jiǎng)懲方案。
9、連續(xù)三個(gè)月得分倒數(shù)前三名的員工，公司對(duì)其進(jìn)行檢查，予以處理（包括嚴(yán)重警告、停薪留職、辭退等）
10、積分的執(zhí)行
�。�1）透過員工的表現(xiàn)，各部門主管先進(jìn)行溝通，然后由人事行政部對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)有的加減分操作。
�。�2）無論加分或減分，人事行政部均需告之員工，并給其遞交加分卡或減分卡。
（3）人事行政部月底整理加減分的狀況并計(jì)算出本月內(nèi)員工的積分結(jié)果并公示。
四五、積分獎(jiǎng)勵(lì)
1、積分排名獎(jiǎng)
每月對(duì)積分前三名通報(bào)表揚(yáng)，并分別給予對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)品，每季度積分累計(jì)前三名進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)，并分別給予對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)品，每年度前三名直接評(píng)為先進(jìn)個(gè)人并分別給予對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)品。獲獎(jiǎng)后不影響積分。
2、積分兌換
�。�1）員工積分于每年底清零，不累計(jì)至次年。
�。�2）員工積分每半年度可兌換一次，根據(jù)積分值，可按需要兌換相應(yīng)獎(jiǎng)品。兌換獎(jiǎng)品后扣減可用積分值，但不影響積分累計(jì)、積分排名。
�。�3）積分兌換區(qū)間：
六、其他
1、本制度自 年 月 日起實(shí)施。
2、本制度解釋權(quán)歸公司人事行政部。
員工激勵(lì)制度2
北京某報(bào)的李記者，向筆者發(fā)郵件，說張老師好，最近準(zhǔn)備做一期文章，涉及激勵(lì)員工的制度設(shè)計(jì)一些問題。李記者的問題是：
1、您認(rèn)為激勵(lì)員工在制度上設(shè)計(jì)，需要把握哪幾個(gè)核心點(diǎn)、或者說是原則？根據(jù)是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會(huì)滿足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵(lì)機(jī)制有一個(gè)很長(zhǎng)的有效期？
4、對(duì)于中小企業(yè)來說，如何用最少的錢，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵(lì)不能滿足，精神激勵(lì)會(huì)有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個(gè)問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結(jié)出來，既給李記者提供我的觀點(diǎn)，同時(shí)也給相應(yīng)讀者一些參考。
一、員工激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)核心和原則
一句話，員工激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的核心和原則就是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。筆者曾經(jīng)寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應(yīng)用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應(yīng)用》，上海世新，20xx），中間個(gè)別章節(jié)對(duì)這個(gè)激勵(lì)制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò)上能找到免費(fèi)版本的'PDF格式文檔，可以參考。
先說物質(zhì)激勵(lì)。
一般情況下，物質(zhì)激勵(lì)主要是工資，福利，獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險(xiǎn)福利+年終獎(jiǎng)（一個(gè)月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當(dāng)于10%月工資）+保險(xiǎn)福利+年終獎(jiǎng)（一個(gè)月工資）
經(jīng)過大量公司實(shí)踐的數(shù)據(jù)證明，第二種模式對(duì)員工的激勵(lì)和隊(duì)伍穩(wěn)定的系數(shù)為90%，而第一種模式僅僅達(dá)到50%-60%。第一種模式在國(guó)外很管用，第二種模式是筆者自己在時(shí)間中改革并執(zhí)行成功的，適合于中國(guó)人的心理和思維習(xí)慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計(jì)研究》，上海世新，20xx）。
再說精神激勵(lì)。
精神激勵(lì)包括各種形式，最主要形式是會(huì)議肯定，通告表揚(yáng)，肯定其工作的社會(huì)價(jià)值等。這里不展開。但強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，適當(dāng)放權(quán)和授權(quán)及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實(shí)力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢有事業(yè)，不大的時(shí)候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價(jià)值和感情溝通便是中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)下功夫的地方。做的事情有價(jià)值，對(duì)員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營(yíng)造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎(chǔ)，然后要適當(dāng)授權(quán)，授權(quán)是信任的一種，士為知己死，這個(gè)基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎(chǔ)。
三、關(guān)于人的欲望和長(zhǎng)期激勵(lì)
這個(gè)簡(jiǎn)單，和成績(jī)掛鉤，制定KPI和KBI標(biāo)準(zhǔn)，誰有多大本事，誰做多大貢獻(xiàn)，就按約定的比例提成就是了。這社會(huì)只認(rèn)可有效勞動(dòng)，市場(chǎng)規(guī)律和客觀規(guī)律面前，沒什么心理不平衡�，F(xiàn)在公司基本都是靠市場(chǎng)和銷售吃飯，有欲望最好轉(zhuǎn)化成市場(chǎng)動(dòng)力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計(jì)研究（二）》，上海世新，20xx）。
長(zhǎng)期激勵(lì)問題，在現(xiàn)在人員流動(dòng)比長(zhǎng)江水流動(dòng)速度還快的中小企業(yè)和股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)模沒有足夠大的時(shí)候，不應(yīng)去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。
四、關(guān)于如何用最少的錢發(fā)揮最大效用
這個(gè)問題我可以用某個(gè)教授的話回答你。某教授曾經(jīng)說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報(bào)銷旅游費(fèi)。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當(dāng)然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。
員工激勵(lì)制度3
01滿足員工基本需求
海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績(jī)效獎(jiǎng)金，一個(gè)月的薪資就可以拿到6—7k。
高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩(wěn)定人心留住員工的利器。
張勇認(rèn)為，要想讓好人不變壞，就要滿足他最基本的生存需求。換句話說，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計(jì)件制，員工干得越多賺的也就越多。20xx年，海底撈的員工人均成本是6。2萬元，這個(gè)數(shù)據(jù)是全國(guó)餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1。68倍。
餐飲業(yè)的員工大部分都來自于社會(huì)最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對(duì)優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢(shì)，要如何才能一直保持員工的高工資？
海底撈的經(jīng)驗(yàn)?zāi)蔷褪牵褐挥刑岣咝什拍芴岣咝匠辍！坝?jì)件制”就很好地實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個(gè)人的活只需要3個(gè)人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個(gè)人拿到的反而更多。
施永宏說，海底撈也曾經(jīng)使用過“底薪+績(jī)效”“底薪+績(jī)效+分紅”的工資結(jié)構(gòu)，底薪占據(jù)大部分，績(jī)效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵(lì)作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底撈的崗位層級(jí)劃分很清楚，從初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長(zhǎng)，每一級(jí)之間的收入差距都很大。
晉升的要求是通過考試，考試內(nèi)容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標(biāo)準(zhǔn)為顧客的滿意度，考試的考官則是自己的師父。
海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開心滿意的次數(shù)愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會(huì)有收到蛋糕、情侶去海底撈會(huì)收到紅棗桂圓拼盤。肚子一人去海底撈會(huì)擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻鄱箷?huì)收到海底撈贈(zèng)送的愛豆打印照片。這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會(huì)得到怎樣的升職機(jī)會(huì)、做得不好又會(huì)被降到哪一層級(jí)，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。
海底撈的升遷淘汰體系中有兩個(gè)非常關(guān)鍵的點(diǎn)：第一是升遷并不能越級(jí)升遷，只能一級(jí)一級(jí)往上升職。二則是降級(jí)可以越級(jí)降，一個(gè)高級(jí)崗位的員工降職會(huì)被降到初級(jí)崗位，因?yàn)橹屑?jí)崗位需要留給從初級(jí)崗位升上來的員工。
施永宏認(rèn)為，對(duì)于一些一直幫不起來的員工，就要勇于放棄，否則相當(dāng)于放棄了大部分努力的人，這樣對(duì)那些努力的人極不公平。
03員工升遷不與業(yè)績(jī)掛鉤
海底撈門店的員工的考核由店長(zhǎng)和經(jīng)理直接考核，而店長(zhǎng)的考核則交給了12位神秘人的體驗(yàn)報(bào)告。
海底撈請(qǐng)12位神秘人去門店用餐，從訂餐到用完離店整個(gè)過程的體驗(yàn)就是考核店長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。通過他們的體驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)為門店評(píng)級(jí)，分為ABC級(jí)，A可以開新店，C則意味著將要被淘汰。如果在用餐過程中看到某個(gè)員工的服務(wù)不到位，那么店長(zhǎng)則會(huì)面臨降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)。所以為了避免這種情況的發(fā)生，店長(zhǎng)都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)真地考核，剔除掉不好的員工。
海底撈不會(huì)直接考核門店的`業(yè)績(jī)，只考核顧客滿意度和員工的努力程度。店長(zhǎng)的升降和業(yè)績(jī)不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤(rùn)有關(guān)。利潤(rùn)上百萬的門店，管理不好店長(zhǎng)照樣會(huì)被降級(jí)。
施永宏認(rèn)為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個(gè)激勵(lì)的環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會(huì)沒有動(dòng)力去做。
施永宏稱海底撈的績(jī)效考核法為過程考核法。當(dāng)員工的升遷不與業(yè)績(jī)直接掛鉤，他就會(huì)聚焦到客戶的身上，更直接更全面地去符合客戶的滿意度。
04海底撈的師徒制
海底撈新員工入職后，會(huì)有一個(gè)師父帶他實(shí)習(xí)培訓(xùn)，即服務(wù)技能的培訓(xùn)。等新員工確定會(huì)繼續(xù)呆在這個(gè)們底單之后，會(huì)重新分組跟師父（小客戶經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔(dān)業(yè)績(jī)。
當(dāng)新員工一路晉級(jí)到管理層時(shí)，他的師父就是店長(zhǎng)了，店長(zhǎng)會(huì)教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認(rèn)證，員工就會(huì)成為儲(chǔ)備店長(zhǎng)，只要有新店開業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長(zhǎng)。
從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長(zhǎng)，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項(xiàng)中較高者的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)：
A：其管理餐廳利潤(rùn)的2.8%；B：其管理餐廳利潤(rùn)的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤(rùn)的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤(rùn)的1.5%。也就是說，店長(zhǎng)師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。
05海底撈的企業(yè)文化
海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運(yùn)”正是海底撈激勵(lì)哲學(xué)最深層次的動(dòng)力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著自己的雙手一路升職從而改變命運(yùn)。
海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱贊的方面。海底撈不僅會(huì)重新接納離開過的員工，平時(shí)日常也會(huì)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)半天的假期�！捌鋵�(shí)東西不重要，重要的是對(duì)員工的關(guān)注和認(rèn)可”
海底撈的授權(quán)制度也是餐飲業(yè)內(nèi)所稱贊的制度，每一位員工都擁有免單的權(quán)利，店長(zhǎng)擁有人事權(quán)、薪酬權(quán)以及選店權(quán)。在緊急情況下如果店長(zhǎng)需要10萬元，不需要打申請(qǐng)可直接使用。海底撈的這一授權(quán)制度，也側(cè)面反映了對(duì)員工的信任程度。
施永宏曾說，要把人善的一面激發(fā)出來，遏制住惡的一面。最終要實(shí)現(xiàn)什么？從要他干轉(zhuǎn)變?yōu)樗伞?/p>
看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元?dú)鉂M滿的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設(shè)計(jì)的一套體系在支撐著起作用。
從員工入職的師徒制，到入職后的績(jī)效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個(gè)體系共同作用形成一個(gè)閉環(huán)，循環(huán)往復(fù)地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口。
一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)來源絕對(duì)是內(nèi)部動(dòng)力的產(chǎn)生而非外部動(dòng)力的激勵(lì)，當(dāng)內(nèi)部動(dòng)力激發(fā)出來發(fā)揮作用后，整個(gè)公司的業(yè)績(jī)自然會(huì)增長(zhǎng)。
施永宏說，本質(zhì)是讓員工自己賽跑，不是我教你怎么樣做讓你怎么樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。
員工激勵(lì)制度4
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立科學(xué)合理的員工激勵(lì)制度，對(duì)于提高員工積極性和工作效率具有重要意義。本文將從目標(biāo)設(shè)定、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、溝通與執(zhí)行等方面，提出員工激勵(lì)制度的方案設(shè)計(jì)與實(shí)施。
二、目標(biāo)設(shè)定
1.確定明確的工作目標(biāo)：明確員工的工作目標(biāo)，使其具有明確的方向和任務(wù)，以便員工能夠清楚地知道自己的工作重點(diǎn)和要求。
2.制定可量化的指標(biāo)：為了能夠準(zhǔn)確評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，制定可量化的績(jī)效指標(biāo)是必要的。這樣可以幫助員工更好地了解自己的工作表現(xiàn)，并為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)。
三、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
1.：薪酬激勵(lì)是最直接的獎(jiǎng)勵(lì)方式之一。企業(yè)可以根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，設(shè)定不同的薪酬水平。這樣既能激勵(lì)員工的積極性，又能提高員工的工作效率。
2.獎(jiǎng)金制度：除了基本薪酬外，企業(yè)還可以設(shè)立獎(jiǎng)金制度。通過設(shè)立獎(jiǎng)金，可以鼓勵(lì)員工在完成目標(biāo)任務(wù)時(shí)付出更多努力，從而更好地完成工作。
3.公司股權(quán)激勵(lì)：公司股權(quán)激勵(lì)可以使員工與企業(yè)利益緊密相連，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。通過股權(quán)激勵(lì)，員工將更積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
四、溝通與執(zhí)行
1.溝通機(jī)制：建立良好的溝通機(jī)制是激勵(lì)制度成功實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)確保員工能夠充分了解激勵(lì)制度的`內(nèi)容和要求，并及時(shí)獲取相關(guān)信息。
2.培訓(xùn)與發(fā)展：為了幫助員工提高工作能力和水平，企業(yè)可以提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工不斷提升自己的綜合素質(zhì)。
3.監(jiān)督與評(píng)估：制定激勵(lì)制度后，企業(yè)需要建立相應(yīng)的監(jiān)督與評(píng)估機(jī)制，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的措施。
員工激勵(lì)制度的方案設(shè)計(jì)與實(shí)施對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過明確的目標(biāo)設(shè)定、合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及良好的溝通與執(zhí)行，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
員工激勵(lì)制度5
一、獎(jiǎng)金制度的重要性
1.激勵(lì)員工積極性：獎(jiǎng)金作為一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠?yàn)閱T工帶來額外的動(dòng)力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作效率。
2.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力：獎(jiǎng)金制度的實(shí)施，能夠增強(qiáng)員工之間的信任和凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。
3.提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：通過激勵(lì)員工，提高工作效率，企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
二、獎(jiǎng)金制度的制度設(shè)計(jì)
1.目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，確保目標(biāo)的可達(dá)成性和激勵(lì)性。
2.獎(jiǎng)勵(lì)方式：選擇適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)方式，如年終獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等，以滿足不同員工的'需要。
3.分配原則：明確獎(jiǎng)金的分配原則，如按照崗位、部門、個(gè)人業(yè)績(jī)等指標(biāo)進(jìn)行分配，以確保公平公正。
4.調(diào)整機(jī)制：設(shè)立獎(jiǎng)金的調(diào)整機(jī)制，如根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)效益等因素適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以保持其激勵(lì)作用。
三、實(shí)施策略
1.公開透明：獎(jiǎng)金制度的實(shí)施過程應(yīng)公開透明，讓員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和分配原則，增強(qiáng)信任感和認(rèn)同感。
2.及時(shí)兌現(xiàn)：確保獎(jiǎng)金及時(shí)兌現(xiàn)，以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。
3.反饋機(jī)制：建立員工反饋機(jī)制，定期收集員工意見和建議，以便不斷完善獎(jiǎng)金制度。
4.結(jié)合其他激勵(lì)手段：將獎(jiǎng)金制度與其他激勵(lì)手段相結(jié)合，如晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，形成綜合激勵(lì)體系。
四、注意事項(xiàng)
1.避免過度依賴獎(jiǎng)金制度：雖然獎(jiǎng)金制度在激勵(lì)員工方面具有重要作用，但過度依賴獎(jiǎng)金制度可能會(huì)影響員工的積極性和創(chuàng)造力。
2.防止利益沖突：在獎(jiǎng)金分配過程中，應(yīng)防止利益沖突，確保分配的公正性和公平性。
3.關(guān)注特殊情況：對(duì)于特殊情況，如員工離職、請(qǐng)假等，應(yīng)制定相應(yīng)的處理措施，以確保獎(jiǎng)金發(fā)放的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
4.保持與企業(yè)文化相匹配：獎(jiǎng)金制度應(yīng)與企業(yè)文化相匹配，體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和理念，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
綜上所述，獎(jiǎng)金制度作為激勵(lì)員工的重要手段之一，發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)管理者應(yīng)從制度設(shè)計(jì)、實(shí)施策略等方面入手，確保獎(jiǎng)金制度的合理性和有效性。同時(shí)，也要注意避免過度依賴獎(jiǎng)金制度，與其他激勵(lì)手段相結(jié)合，形成綜合激勵(lì)體系，以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
員工激勵(lì)制度6
第一部分總則
第一條目的
為充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績(jī)效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)適應(yīng)中汽南方集團(tuán)發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于某某集團(tuán)有限公司和下屬公司。
第二部分激勵(lì)原則
第三條全面激勵(lì)原則
對(duì)員工的激勵(lì)并不只是針對(duì)部分優(yōu)秀員工，而是針對(duì)所有員工運(yùn)用各種激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)，以發(fā)揮激勵(lì)對(duì)全體員工的鼓勵(lì)和促進(jìn)作用。
第四條激勵(lì)方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時(shí)間和環(huán)境下，會(huì)有不同的需求，因此對(duì)員工的激勵(lì)要因人因時(shí)因事而異，要做到激勵(lì)手段的多樣化和差異化，以求激勵(lì)效果的最大化。
第五條績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)原則
對(duì)員工所采取的相應(yīng)激勵(lì)措施，應(yīng)依據(jù)對(duì)員工的全方位的科學(xué)的績(jī)效考評(píng)，而不是依據(jù)管理者個(gè)人的主觀好惡。
第六條獎(jiǎng)勵(lì)和處罰相結(jié)合原則
對(duì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀和無論以何種形式對(duì)公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，都要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)績(jī)效表現(xiàn)差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對(duì)工作表現(xiàn)累積不佳的員工和工作能力始終不能適應(yīng)崗位要求的員工，以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。
第七條公開、公平、公正原則
獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的考核標(biāo)準(zhǔn)要公開，考核過程和評(píng)選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的正面效應(yīng)充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰行為產(chǎn)生負(fù)面影響。
第八條物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)相結(jié)合原則
對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)不能只適用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要將適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵(lì)手段的協(xié)同作用。
第三部分激勵(lì)方式
公司目前主要采用以下激勵(lì)方式，并將隨著公司發(fā)展需要采用更多的激勵(lì)方式。
第九條薪酬激勵(lì)
公司通過制定和實(shí)施具有外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬制度，通過對(duì)員工薪資需求的合理滿足保證對(duì)員工的基礎(chǔ)激勵(lì)作用。
第十條職業(yè)規(guī)劃
通過全方位績(jī)效考評(píng)，公司對(duì)工作表現(xiàn)好，工作績(jī)效好，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，將進(jìn)行有針對(duì)性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工的能力提高和晉升提供相應(yīng)的發(fā)展通道。
第十一條培訓(xùn)激勵(lì)
一、公司對(duì)優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展相結(jié)合。
二、同時(shí)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳者，公司也提供崗位適應(yīng)性再培訓(xùn)，通過培訓(xùn)改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績(jī)效表現(xiàn)差的員工也能適應(yīng)崗位要求。
第十二條職位晉升
通過全方位績(jī)效考評(píng)，對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補(bǔ)充和調(diào)整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。
�。▊渥ⅲ簝�(yōu)秀獎(jiǎng)、合理化建議、員工淘汰等激勵(lì)方式將在后面單獨(dú)詳細(xì)規(guī)定）
第四部分優(yōu)秀獎(jiǎng)
第十三條定義
優(yōu)秀獎(jiǎng)是指通過公開評(píng)選對(duì)工作表現(xiàn)好、工作能力佳、工作績(jī)效完成好的公司員工予以公開獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)的目的。
第十四條優(yōu)秀獎(jiǎng)?lì)悇e
優(yōu)秀獎(jiǎng)分為“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”、“優(yōu)秀員工”三類。
第十五條評(píng)選范圍
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”的評(píng)選范圍為投資公司副總經(jīng)理級(jí)以上管理人員和下屬公司總裁/總經(jīng)理。
二、“優(yōu)秀管理人員”評(píng)選范圍為各公司“主任主管級(jí)和經(jīng)理級(jí)人員以及相當(dāng)于主任主管級(jí)或經(jīng)理級(jí)的其他人員”。
三、“優(yōu)秀員工”評(píng)選范圍為各公司主任主管級(jí)以下員工。
四、年度優(yōu)秀獎(jiǎng)的參選人員為所評(píng)選年度4月1日前入職且在公司連續(xù)工作滿9個(gè)月的人員；季度優(yōu)秀獎(jiǎng)參選人員為所評(píng)選季度在公司連續(xù)工作滿75日的員工。
五、季度優(yōu)秀獎(jiǎng)參選人員須在評(píng)選季度內(nèi)未受過任何違規(guī)違紀(jì)處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時(shí)在評(píng)選季度月度績(jī)效考核未被評(píng)為“C”、“F”。
六、年度優(yōu)秀獎(jiǎng)參選人員須在評(píng)選年度內(nèi)未受過任何違規(guī)違紀(jì)處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時(shí)在評(píng)選年度月度績(jī)效考核未被評(píng)為“F”或累積兩次以上（含兩次）“C”。
第十六條評(píng)選比例
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”和“優(yōu)秀管理人員”獲獎(jiǎng)人員比例不得超過參選人員比例的20%。
二、“優(yōu)秀員工”獲獎(jiǎng)人員比例不得超過參選人員比例的15%。
第十七條評(píng)選頻率
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”為年度評(píng)選。
二、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”分為年度評(píng)選和季度評(píng)選。
第十八條“優(yōu)秀經(jīng)理”評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)選程序
一、評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
1、具備良好職業(yè)道德。
2、有強(qiáng)烈的某某南方榮譽(yù)感。
3、積極落實(shí)某某南方董事會(huì)的有關(guān)決定。
4、在公司規(guī)范管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面成效顯著。
5、超額或很好完成投資公司下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或部門工作目標(biāo)。
6、能組織相關(guān)人員高標(biāo)準(zhǔn)、高效率完成投資公司各領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)。
二、評(píng)選程序
1、“優(yōu)秀經(jīng)理”評(píng)選由投資公司人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)組織。
2、人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部協(xié)助總裁層根據(jù)“優(yōu)秀經(jīng)理”評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)擬訂“優(yōu)秀經(jīng)理”候選人名單。
3、總裁層、投資公司各部門總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）、下屬公司總裁/總經(jīng)理組成“優(yōu)秀經(jīng)理”評(píng)審委員會(huì)，對(duì)進(jìn)入“優(yōu)秀經(jīng)理”候選人名單的候選人逐一進(jìn)行投票表決。
4、在對(duì)每一位候選人進(jìn)行表決時(shí)候選人應(yīng)離席回避投票表決過程。表決采用無記名投票形式，每一評(píng)審委員會(huì)成員只需寫明是同意還是不同意被表決候選人入選“優(yōu)秀經(jīng)理”。
5、表決過程結(jié)束后，由人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部組織驗(yàn)票，根據(jù)得票數(shù)從高到低初步擬定“優(yōu)秀經(jīng)理”名單，并報(bào)總裁層審核批準(zhǔn)。
6、如遇多人票數(shù)相同現(xiàn)象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優(yōu)秀經(jīng)理”名單。
7、“優(yōu)秀經(jīng)理”評(píng)選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時(shí)間另行通知。
8、“優(yōu)秀經(jīng)理”、“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的頒獎(jiǎng)活動(dòng)原則上與春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)同步進(jìn)行，如遇特殊情況另行通知。
第十九條“優(yōu)秀管理人員”評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)選程序
一、評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
1、具備良好職業(yè)道德。
2、有強(qiáng)烈的某某南方榮譽(yù)感。
3、誠(chéng)實(shí)守信，責(zé)任心強(qiáng)，能嚴(yán)格要求自己。
4、CS評(píng)價(jià)良好，沒有發(fā)生過客戶或同事的有效投訴。
5、能自主開展職責(zé)范圍內(nèi)的管理工作，管理規(guī)范，效果顯著。
6、善于發(fā)現(xiàn)問題，能提出合理化建議，為中汽南方事業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
二、評(píng)選程序
1、“季度優(yōu)秀管理人員”評(píng)選以公司為單位，由公司各部門按部門管理人員人數(shù)30%比例提出候選人名單，報(bào)所在公司人力資源部或人事行政部。
2、所在公司人力資源部或人事行政部對(duì)部門提報(bào)名單進(jìn)行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。
3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對(duì)列入正式候選人名單的管理人員進(jìn)行投票表決，按得票票數(shù)從高到低初步擬定“季度優(yōu)秀管理人員”名單。
4、投資公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報(bào)投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報(bào)投資公司人力資源部審批確定。
5、“季度優(yōu)秀管理人員”評(píng)選在每一季度結(jié)束后下一季度第一個(gè)月前15日內(nèi)完成評(píng)選和頒獎(jiǎng)活動(dòng)。
6、“年度優(yōu)秀管理人員”評(píng)選程序同前1到5項(xiàng)“季度優(yōu)秀管理人員”評(píng)選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀管理人員”名單需報(bào)投資公司總裁層審批確定。
第二十條“優(yōu)秀員工”評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)選程序
一、評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
1、熱愛某某南方。
2、認(rèn)同某某南方價(jià)值觀。
3、適應(yīng)某某南方企業(yè)文化。
4、遵守某某南方《職員手冊(cè)》。
5、團(tuán)結(jié)同事，有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
6、工作有主動(dòng)性、創(chuàng)造性，開拓創(chuàng)新精神強(qiáng)。
7、熱愛并專注于自己工作，超額完成各項(xiàng)工作任務(wù)，能為客戶提供最完善服務(wù)。
二、評(píng)優(yōu)程序
1、“季度優(yōu)秀員工”由各公司各部門負(fù)責(zé)人以部門為單位組織具體評(píng)選活動(dòng)。
2、部門負(fù)責(zé)人和員工直接主管組成部門評(píng)選小組，按部門內(nèi)部人數(shù)30%比例擬定候選人名單。
3、各部門評(píng)選小組組織部門全體員工對(duì)列入候選名單的員工進(jìn)行投票表決，按得票票數(shù)從高到低初步確定“季度優(yōu)秀員工”名單。
4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各部門提報(bào)“季度優(yōu)秀員工”進(jìn)行審核，下屬公司“季度優(yōu)秀員工”報(bào)所屬公司總經(jīng)理審批確認(rèn)；投資公司“季度優(yōu)秀員工”報(bào)總裁層審批確認(rèn)。
5、“季度優(yōu)秀員工”的評(píng)選在每一季度結(jié)束后下一季度第一個(gè)月前15日內(nèi)完成評(píng)選和頒獎(jiǎng)活動(dòng)。
6、下屬公司“季度優(yōu)秀員工”名單需抄報(bào)投資公司人力資源部備案。
7、“年度優(yōu)秀員工”評(píng)選程序同前1到6項(xiàng)“季度優(yōu)秀員工”評(píng)選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀員工”需報(bào)投資公司總裁層審批確定。
第二十一條獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)
一、對(duì)“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的'獎(jiǎng)勵(lì)以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔。
二、對(duì)“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置為榮譽(yù)證書、優(yōu)秀獎(jiǎng)徽章、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
三、對(duì)“年度優(yōu)秀經(jīng)理”和“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)由投資公司董事會(huì)根據(jù)每年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況確定。
四、對(duì)“季度優(yōu)秀管理人員”和“季度優(yōu)秀員工”的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)由各公司根據(jù)所在公司實(shí)際情況確定并按流程報(bào)批后執(zhí)行。
第五部分合理化建議
第二十二條定義
合理化建議是指員工針對(duì)公司管理的各項(xiàng)工作存在的問題或不足，及時(shí)提出的書面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案。
第二十三條合理化建議受理范圍
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的開發(fā)建議。
四、業(yè)務(wù)往來、業(yè)務(wù)開發(fā)的建議。
五、員工福利、待遇改善的合理化建議。
六、市場(chǎng)開拓、營(yíng)銷策劃的合理化建議。
七、提高公司凝聚力和工作績(jī)效的合理化建議等。
八、職務(wù)范圍內(nèi)，重大突破性合理化建議。
九、非職務(wù)范圍內(nèi)，有利于公司發(fā)展的各項(xiàng)合理化建議。
十、其他各項(xiàng)有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議。
第二十四條任何合理化建議，均需員工本人詳細(xì)寫明合理化建議的可行性、合理化建議的實(shí)施方案和工作流程等。
第二十五條各部門應(yīng)及時(shí)將本部門提出的合理化建議及方案報(bào)送所屬公司人力資源部或人事行政部備
案；下屬公司所采用的合理化建議需報(bào)送投資公司人力資源部備案。
第二十六條對(duì)有實(shí)施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會(huì)同提出合理化建議員工所在部門主管進(jìn)行成果評(píng)估，并以此做為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。
第二十七條對(duì)于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，投資公司由總裁層批準(zhǔn)，下屬公司由總經(jīng)理批準(zhǔn)即可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
第六部分員工淘汰
第二十八條定義
一、員工淘汰是指對(duì)不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定予以辭退或開除。員工淘汰分為常規(guī)淘汰和末位淘汰。
二、常規(guī)淘汰是指公司按勞動(dòng)法或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，對(duì)在日常工作中嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度或因故意或重大過失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開除的行為。
三、末位淘汰是指公司為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過科學(xué)的考評(píng)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi),實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。
第二十九條末位淘汰分類
一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根據(jù)月度考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根據(jù)對(duì)員工在1月至6月半年內(nèi)的月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對(duì)排名靠后一定比例的員工實(shí)行淘汰。
四、年終排名淘汰是指根據(jù)對(duì)員工在一年內(nèi)月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對(duì)排名靠后一定比例的員工實(shí)行淘汰。
第三十條末位淘汰范圍
一、對(duì)于月度考核淘汰，連續(xù)三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續(xù)兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進(jìn)入擬淘汰名單。
二、對(duì)于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進(jìn)入擬淘汰名單。
第三十一條末位淘汰機(jī)制
一、進(jìn)入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對(duì)象,并不必然被淘汰到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門要聯(lián)合對(duì)進(jìn)入擬淘汰名單的員工進(jìn)行二次考評(píng)，確定員工績(jī)效表現(xiàn)差的主要原因，以區(qū)別對(duì)待。
二、對(duì)于進(jìn)入擬淘汰名單，但工作表現(xiàn)好，而工作績(jī)效差的員工，可以根據(jù)對(duì)員工的工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匦驴荚u(píng)，對(duì)員工進(jìn)行崗位適應(yīng)性再培訓(xùn)以使員工適應(yīng)崗位要求，或在公司內(nèi)部為員工調(diào)整新的崗位，給員工重新就業(yè)的機(jī)會(huì)。
三、對(duì)于進(jìn)入擬淘汰名單，工作表現(xiàn)和工作績(jī)效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動(dòng)法和公司相關(guān)規(guī)定直接置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。
第六部分附則
第三十二條公司所采用的激勵(lì)方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵(lì)管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵(lì)方式激勵(lì)員工。
第三十三條本文內(nèi)容大多屬于對(duì)公司員工激勵(lì)制度的原則性規(guī)定，下屬公司可在本制度規(guī)定的基礎(chǔ)上對(duì)有關(guān)內(nèi)容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，按流程報(bào)批后執(zhí)行。
第三十四條本制度由集團(tuán)公司人力資源部制定，其解釋權(quán)、修訂權(quán)歸集團(tuán)公司人力資源部。
第三十五條本制度按流程報(bào)批后，自公布之日起生效。
員工激勵(lì)制度7
股權(quán)激勵(lì)是為了進(jìn)一步完善公司的薪酬激勵(lì)體系，激勵(lì)員工創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值，吸引和保留關(guān)鍵技術(shù)人才，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。股權(quán)激勵(lì)可以分為股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股、管理層收購(gòu)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、延期支付、賬面價(jià)值增值權(quán)。
虛擬股權(quán)激勵(lì)是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對(duì)公司核心員工的最佳激勵(lì)方式。
虛擬股權(quán)：指XXXX及其實(shí)施虛擬股權(quán)激勵(lì)的獨(dú)資和控股公司對(duì)內(nèi)名義上的股權(quán)，虛擬股權(quán)擁有者不是指公司在工商注冊(cè)登記的`實(shí)際股東，虛擬股權(quán)的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤(rùn)的分配權(quán)，而不享受普通股股東的權(quán)益（如：表決權(quán)、分配權(quán)等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權(quán)對(duì)內(nèi)、對(duì)外均不得轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)與，不得繼承。虛擬股權(quán)作為集團(tuán)的激勵(lì)措施，獲得者不需出資購(gòu)買。
虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵(lì)核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤(rùn)的分配。
第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤(rùn)分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤(rùn)的情況。
第三，與購(gòu)買實(shí)有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈(zèng)送或以獎(jiǎng)勵(lì)的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。
作為股權(quán)激勵(lì)的一種方式，虛擬股權(quán)激勵(lì)既可以看作是物質(zhì)激勵(lì)，也可以看作是精神激勵(lì)。
員工激勵(lì)制度8
摘 要：
激勵(lì)可以使企業(yè)員工在工作當(dāng)中產(chǎn)生更大的熱情，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。海底撈利用多種激勵(lì)手段來鼓舞員工的士氣，激發(fā)出員工更大的工作熱情。經(jīng)過對(duì)相關(guān)資料的采集歸納，剖析海底撈對(duì)員工采取的激勵(lì)制度，希望餐飲行業(yè)和其他企業(yè)可以從中找到學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。
關(guān)鍵詞：
海底撈；員工；激勵(lì)制度
文章編號(hào)：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中國(guó)圖書分類號(hào)：F719.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
1、激勵(lì)制度簡(jiǎn)介
激勵(lì)屬于現(xiàn)階段普遍應(yīng)用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調(diào)動(dòng)起員工的積極性，促使其更快達(dá)成目標(biāo)。從個(gè)體的角度來看，激勵(lì)是為了促使某件事情、某項(xiàng)任務(wù)、某種活動(dòng)的完成；從公司的角度來看，激勵(lì)則是為了激發(fā)出職工更多的潛能，使其充滿熱情，積極創(chuàng)新，幫助公司實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的目標(biāo)[1-3]。
激勵(lì)機(jī)制指的是進(jìn)行激勵(lì)的執(zhí)行者采取一些激勵(lì)方式和措施作用于被激勵(lì)者，也是組織激勵(lì)的構(gòu)架、采取的形式、動(dòng)態(tài)變化的綜合體[4-5]。
2、海底撈的員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀
2.1 海底撈企業(yè)簡(jiǎn)介
海底撈全稱為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)川味火鍋，并將各地的火鍋的特點(diǎn)融合進(jìn)來，形成了一家大型跨越多個(gè)省（直轄市、自治區(qū)）的直營(yíng)餐飲企業(yè)。公司自始至終堅(jiān)持注重服務(wù)質(zhì)量，將顧客放在第一位，主張?jiān)诜⻊?wù)方式上獨(dú)具一格。管理方式上推行勞動(dòng)改變命運(yùn)，對(duì)職工公平對(duì)待，施行人性化管理當(dāng)中融入親情的力量，努力讓企業(yè)和員工都從中獲益。
2.2 海底撈員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀
2.2.1 考核方向，綜合評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)
海底撈并不將獲取利潤(rùn)高于一切，而是認(rèn)為利潤(rùn)和認(rèn)真工作聯(lián)系在一起，工作沒有做好，不可能產(chǎn)生高利潤(rùn)，工作做好了，利潤(rùn)自然就上去了。海底撈沒有將利潤(rùn)作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)：其一，豐厚的利潤(rùn)不是一個(gè)部門可以獨(dú)立做到的，需要多個(gè)部門共同努力，雖然在實(shí)際工作當(dāng)中部門之間肩負(fù)的職責(zé)不同，但是各個(gè)部門都是至關(guān)重要的；其二，利潤(rùn)的產(chǎn)生不是必然，存在很大的機(jī)遇和巧合，就拿店面選址來說，所選地段不繁華，任職工和店長(zhǎng)有“三頭六臂”，也無法得到更多的利潤(rùn)；其三，考核如果僅僅注重利潤(rùn)的多少，那么職工將更加關(guān)注短時(shí)間內(nèi)取得的成績(jī)，因此難免會(huì)對(duì)顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務(wù)水平大打折扣，這將影響企業(yè)的長(zhǎng)期效益，是一種短視行為[6]。
2.2.2 考核指標(biāo)公平公正
海底撈考核主要針對(duì)顧客是否滿意，員工是否熱情，干部培訓(xùn)是否到位等方面。只有滿意的員工才會(huì)吸引滿意的客人，基層負(fù)責(zé)人需要加強(qiáng)培訓(xùn)，才會(huì)帶出滿意的員工，才會(huì)使客人更加滿意。
海底撈對(duì)基層負(fù)責(zé)人的考核需要滿足多種條件，考核內(nèi)容不僅包含業(yè)務(wù)，還包含改進(jìn)完善職責(zé)、職工熱情、客人是否滿意預(yù)備干部的鍛煉等，每一條都有嚴(yán)格的規(guī)定。一個(gè)優(yōu)質(zhì)店長(zhǎng)的產(chǎn)生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿意、是否培養(yǎng)了后續(xù)干部相關(guān)，這些考核內(nèi)容構(gòu)成了海底撈的考核規(guī)范。
在海底撈，職工是否具備了升職機(jī)會(huì)，是否會(huì)被降級(jí)，每一個(gè)職工都心知肚明，因?yàn)轶w系是公開化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核機(jī)制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿意，才會(huì)給客戶帶來更熱情的服務(wù)。只有了解職工想什么，需要什么，才能實(shí)施有目的的激勵(lì)行為。制定規(guī)定時(shí)要從人性化的角度出發(fā)，執(zhí)行規(guī)定時(shí)也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實(shí)際出發(fā)。海底撈可以做到不將利潤(rùn)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，不把獲得利潤(rùn)作為企業(yè)的目標(biāo)，但是正因?yàn)槿绱�，才可以在為客人服�?wù)的同時(shí)取得豐厚的利潤(rùn)。
2.2.4 健全保障體系
健全和完善職工保障機(jī)制，可以減少職工離職的概率，更可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用，如為職工繳納保險(xiǎn)醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等險(xiǎn)種的保險(xiǎn)，使其享受到歸屬感。
2.2.5 構(gòu)建起新型薪金體系，體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
薪酬的設(shè)置要以崗位為依據(jù)，設(shè)置出崗位、技能、資質(zhì)、績(jī)效等多個(gè)工資范疇。工資要可以起到激勵(lì)效果，構(gòu)建起友好的競(jìng)爭(zhēng)體系，不一樣的崗位發(fā)放的薪金要有一定的區(qū)別。海底撈將薪金結(jié)構(gòu)和員工發(fā)展結(jié)合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級(jí)別評(píng)定來增加收入。
3、海底撈員工激勵(lì)制度帶來的思考
3.1 創(chuàng)造出適合員工成長(zhǎng)的環(huán)境
海底撈對(duì)待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠(chéng)懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點(diǎn)上，海底撈為員工營(yíng)造出晉升上升的空間。
海底撈為員工規(guī)劃好發(fā)展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負(fù)責(zé)人都是從基層做起，從服務(wù)員、傳菜員成長(zhǎng)為管理人員。在公司里，每個(gè)人得到的機(jī)會(huì)是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來把握命運(yùn)。海底撈的命運(yùn)和員工的命運(yùn)緊緊地聯(lián)系在一起，每個(gè)入職員工都會(huì)被告知——海底撈將會(huì)給你帶來美好的未來。
海底撈幾乎沒有特殊的培訓(xùn)流程，一切培訓(xùn)都是在工作中完成的`。遇到狀況，可以在例會(huì)上處理，員工的新點(diǎn)子、疑難問題等在例會(huì)上說出來，大家一起討論處理，在討論當(dāng)中一起進(jìn)步、提高。誰的表現(xiàn)更為突出，誰就有更好的晉升空間。
3.2 整體氛圍和諧美好
3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位
海底撈的負(fù)責(zé)人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們?cè)谙胧裁矗虼�，才�?huì)打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。
在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來，海底撈一直都是將員工看作企業(yè)真正的主人，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行股金分紅，使更多員工得到更多的實(shí)惠。
海底撈負(fù)責(zé)人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專人負(fù)責(zé)清理和保潔，生病也有專人照顧。服務(wù)行業(yè)本身存在著特殊性，從事服務(wù)行業(yè)的人員大部分來自農(nóng)村，海底撈為這些學(xué)歷不高的年輕人完善居住設(shè)施，由專人負(fù)責(zé)衛(wèi)生，負(fù)責(zé)床上物品的清洗，滿足他們各方面的需求，將員工當(dāng)成海底撈這個(gè)大集體的主人，員工自然也將海底撈當(dāng)成自己的家，愿意為海底撈付出更多的努力，釋放出更多的熱情。
海底撈很注重培養(yǎng)員工熱愛崗位、尊重崗位的思想，關(guān)注職工工作之外的時(shí)間，使其生活更加豐富多彩，比如開展評(píng)比、競(jìng)賽等各種活動(dòng)，激發(fā)其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢(mèng)想努力，一起迎接美好的未來。
3.2.2 員工和企業(yè)共同完成發(fā)展目標(biāo)
現(xiàn)階段，海底撈不僅重視對(duì)店內(nèi)員工進(jìn)行培養(yǎng)、人才選拔，也開始將關(guān)注點(diǎn)放在了大學(xué)生身上，重視對(duì)高學(xué)歷人才的吸收和利用。隨著大批大學(xué)生的進(jìn)入，高素質(zhì)的員工將呈現(xiàn)出一定的規(guī)模，企業(yè)幫助員工依靠勤勞改變自己的命運(yùn)，這些員工一樣也在幫助企業(yè)成就偉大的夢(mèng)想。
3.2.3 對(duì)員工加大力度進(jìn)行培訓(xùn)，使其愛崗敬業(yè)
新員工到來之初，對(duì)海底撈的文化內(nèi)涵等還不是很清楚，入職培訓(xùn)就成為關(guān)鍵。入職培訓(xùn)包含企業(yè)文化、專業(yè)技能技巧、團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)合作水平、員工職業(yè)思想、基礎(chǔ)的交際認(rèn)知等[7-8]。與此同時(shí)，要加大力度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)管，在第一時(shí)間了解培訓(xùn)情況等。
總而言之，過去很多人認(rèn)為服務(wù)人員一輩子都沒有翻身的機(jī)會(huì)，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務(wù)員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當(dāng)中充實(shí)自我，發(fā)揮自己所長(zhǎng)。此時(shí)，員工和企業(yè)是站在一個(gè)基點(diǎn)的，企業(yè)必將在員工的努力下不斷強(qiáng)盛起來，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
4、結(jié)束語
海底撈的激勵(lì)機(jī)制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現(xiàn)出來的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現(xiàn)只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實(shí)做事，就可以得到晉升機(jī)會(huì)。從管理的角度來說，可謂是權(quán)力下放到了基層，如普通員工也有對(duì)客人免單的權(quán)力，這在其他餐飲企業(yè)是絕無僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎(chǔ)。對(duì)海底撈的激勵(lì)制度進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析，當(dāng)然海底撈的經(jīng)驗(yàn)不見得適合所有的行業(yè)，但是希望可以對(duì)其他餐飲企業(yè)有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。
員工激勵(lì)制度9
近日，網(wǎng)絡(luò)上流行一則“年底長(zhǎng)胖將罰錢”的新聞，引起了社會(huì)各界人士的關(guān)注，此種另類準(zhǔn)則究竟是怎么回事呢？據(jù)了解，在某地產(chǎn)集團(tuán)規(guī)定，企業(yè)員工長(zhǎng)胖了將會(huì)直接關(guān)系到年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，公司將在年終獎(jiǎng)中象征性地扣除一筆“罰金”，作為肥胖的懲罰；另外，更有知名地產(chǎn)業(yè)界的萬科地產(chǎn)表示，員工長(zhǎng)胖了會(huì)關(guān)系到總經(jīng)理的年終考核，總經(jīng)理會(huì)因此被罰錢。
為此，記者日前進(jìn)行了采訪，當(dāng)記者來到“長(zhǎng)胖將罰錢”的一家企業(yè)時(shí)，上至總經(jīng)理下至普通員工，幾乎都沒有看到一個(gè)胖子，據(jù)了解，該企業(yè)規(guī)定，所有員工的體重都和年終獎(jiǎng)掛鉤，無論是總經(jīng)理還是銷售員，在每年進(jìn)行的體重測(cè)評(píng)中，如果測(cè)評(píng)結(jié)果不合格，那就將面臨程度不一的處罰。
“我們每年有一個(gè)BMI身體指數(shù)測(cè)評(píng)�！痹撈髽I(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，該測(cè)評(píng)每年將進(jìn)行兩次。第一次是年初時(shí)的'測(cè)評(píng)，第二次是年末時(shí)的測(cè)評(píng)，分別將兩次數(shù)據(jù)作比較，如果數(shù)值相差明顯，則說明體重增加，如果所增加的體重超過了標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)，就得按照公司規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)的“罰款”。據(jù)悉，此種罰款的金額度不高，僅僅是象征性的處罰，對(duì)此，員工表示能接受。
另外，據(jù)記者了解到，該企業(yè)還會(huì)定期出錢鼓勵(lì)員工運(yùn)動(dòng)健身，如游泳、健身、羽毛球等鍛煉。企業(yè)的此種做法促使不少員工增強(qiáng)了體質(zhì)，并潛意識(shí)讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心。
據(jù)了解，員工長(zhǎng)胖了要罰錢做法，連著名房地產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)軍者萬科也在實(shí)施。然而與以上企業(yè)不同的事，萬科員工長(zhǎng)胖并不是罰員工的錢，而是罰總經(jīng)理的錢。據(jù)悉，萬科地方分公司的員工每年體能測(cè)試結(jié)果，將和分公司總經(jīng)理的年終考核直接掛鉤，將會(huì)影響公司總經(jīng)理的年終排名，并扣錢。
據(jù)介紹，萬科集團(tuán)受當(dāng)時(shí)的董事長(zhǎng)王石的影響，集團(tuán)上下風(fēng)行鍛煉。目前萬科的掌門人郁亮，在接任之前是一個(gè)身高一米七一，體重近80公斤的胖子；在執(zhí)掌萬科之后，郁亮走上了和王石類似的登山、跑步之路，目前已經(jīng)將體重控制在了64公斤左右。目前，郁亮10公里跑步的成績(jī)，在45分鐘左右，體能情況相當(dāng)好。
萬科的兩屆掌門人熱愛鍛煉，萬科公司內(nèi)部也因此鍛煉風(fēng)行。南京萬科從周一到周五，每天都安排了不同的員工鍛煉內(nèi)容，從羽毛球到籃球，從游泳到瑜伽，應(yīng)有盡有。南京萬科相關(guān)人員向記者展示的員工體能測(cè)試表上，包含了形態(tài)、機(jī)能、肺功能、握力、體脂含量、單腳站立、骨密度等多項(xiàng)測(cè)評(píng)。一位在年終體能測(cè)評(píng)中，獲得了“成年人甲組優(yōu)秀”測(cè)評(píng)的員工向記者表示，目前鍛煉身體已經(jīng)成為萬科的公司文化之一。
如今“長(zhǎng)胖將罰錢”的做法成為了不少企業(yè)的效仿對(duì)象。據(jù)了解，更有美容行業(yè)的企業(yè)也在實(shí)施此種做法，并積極倡導(dǎo)員工鍛煉身體，還經(jīng)常組織員工進(jìn)行運(yùn)動(dòng)賽，不僅增強(qiáng)了全體員工的體質(zhì)，在比賽中還促進(jìn)了員工之間的和諧氛圍。此種做法其實(shí)更多的是提供給員工鍛煉的福利，而相應(yīng)的罰款應(yīng)設(shè)置象征性的罰款。并提醒各大企業(yè)，欲實(shí)施此種做法時(shí)，建議做好要建立在員工自愿的基礎(chǔ)上，進(jìn)行鼓勵(lì)身體鍛煉的企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)際上不僅僅為員工帶來了健康，更是給企業(yè)帶來了動(dòng)力。
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1、中小企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵(lì)措施上存在的問題內(nèi)部員工有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識(shí)到，但是，相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對(duì)激機(jī)制理解不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。
1.1不重視對(duì)員工進(jìn)行深層次的鼓勵(lì)，激勵(lì)形式單一我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵(lì)機(jī)制，主要是質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵(lì)與需要錯(cuò)位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來看，中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵(lì)——主是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行，但這種勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
1.2激勵(lì)機(jī)制不具備明顯的針對(duì)性中小企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有以深入的調(diào)查和科學(xué)的分析基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。激勵(lì)空擋和激勵(lì)措施的不當(dāng)，成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如，個(gè)人績(jī)效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依，而仍有相當(dāng)部分中小企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅僅取決領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。
1.3不能對(duì)激勵(lì)機(jī)制作出正確的理解，激勵(lì)機(jī)制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡(jiǎn)單地將激勵(lì)理解為獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查析來看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制有關(guān)，也與各種激勵(lì)機(jī)的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵(lì)，忽視了對(duì)員工精和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。此外，很多小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，但是執(zhí)行不徹底，因人而，隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，至導(dǎo)致人才流失。
2、如何改進(jìn)中小型企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調(diào)動(dòng)員工積極性的"工。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績(jī)掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅(jiān)持以人為本，高度重視激勵(lì)工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理；要認(rèn)識(shí)到人才是創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要尊重員工的`利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵(lì)機(jī)制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，必須著手建立相應(yīng)的精神激勵(lì)。首先是感情激勵(lì)。榜樣激勵(lì)也是一種重要的情感激勵(lì)而其中一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標(biāo)激勵(lì)。當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會(huì)遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。最合理的目標(biāo)設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個(gè)因素，要廣泛聽取員工的意見。
2.4結(jié)合多種激勵(lì)方法，建立系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制僅運(yùn)用科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度及人性化的精神激勵(lì)機(jī)制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計(jì)和工作內(nèi)在激勵(lì)等，建立一套完善的激勵(lì)體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際規(guī)模和結(jié)構(gòu)，并借鑒其他同行的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行。
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最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。我們要充分利用激勵(lì)機(jī)制，去激活員工，推動(dòng)員工工作的激情，但是，很多中小企業(yè)管理者，都不能很好的應(yīng)用企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，下面我們一起來看一下員工激勵(lì)存在的主要問題：
首先，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化。很多中小企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常�！皩懺诩埳�，掛在墻上，說在嘴上”，而實(shí)施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開企業(yè)。
其次，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，并著手建立。但在實(shí)施的.過程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營(yíng)水平有限，在激勵(lì)機(jī)制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。
最后，激勵(lì)的“度”不恰當(dāng)。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵(lì)，對(duì)員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
充分利用激勵(lì)制度就能極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。要保證激勵(lì)制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。建立科學(xué)完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
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一、工作制度
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1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，（包括培訓(xùn)、客房部組織的會(huì)議）；
2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分；
4、根據(jù)飯店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分；
�。ǘ┒Y節(jié)禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級(jí)見面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
3、對(duì)客服務(wù)無“請(qǐng)”字當(dāng)頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭(zhēng)吵者扣除6分；
4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者按飯店制度處理；
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；
7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；
8、儀容儀表不符飯店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分；
9、當(dāng)客人面及在客人活動(dòng)區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損飯店的舉止，每次扣除1分；
（三）工作紀(jì)律
1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；
2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；
3、不服從工作調(diào)動(dòng)、不服從上級(jí)指揮、不虛心接受意見，下級(jí)頂撞上級(jí)者每次扣除3分；
4、上班時(shí)間拔打私人電話、看書報(bào)刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房?jī)?nèi)看電視每次扣除2分；
5、向客人索要小費(fèi)者扣除5分，另加報(bào)飯店處理；
6、損壞公共財(cái)物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴(yán)重者另報(bào)飯店處理；
7、如有違反飯店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理，并扣除當(dāng)月評(píng)分（具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度）；
8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當(dāng)班員工）；
9、員工每漏報(bào)一次酒水或被客人帶走客房?jī)?nèi)非贈(zèng)品，未報(bào)或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分；情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理；
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
11、當(dāng)班員工稱呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分；
12、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的`煙筒內(nèi)有多于3個(gè)煙頭，走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分；
13、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者加報(bào)飯店處理；
14、樓層員工被辦公室文員投訴回電話慢（時(shí)間太長(zhǎng)），影響對(duì)客服務(wù)者每人每次扣除2分；
15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進(jìn)房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；
16、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報(bào)飯店處理；
17、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分；
18、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
19、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
20、每天每項(xiàng)計(jì)劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
21、獲得飯店通報(bào)表揚(yáng)，每人次加10分；
22、將工作鑰匙未及時(shí)歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當(dāng)月的評(píng)選資格，并依情節(jié)處理；
23、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
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1、飯店各營(yíng)業(yè)區(qū)域的營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話等；
2、飯店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí)；
4、崗位英語考核
(二)業(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評(píng)分，根據(jù)《客房檢查表》進(jìn)行評(píng)分（評(píng)分共50項(xiàng)，每項(xiàng)1分，不合格給予扣分）主管抽查評(píng)分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級(jí)及經(jīng)理給員工以鑒定評(píng)分。
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1.引言
1.1背景介紹
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如何激發(fā)員工的積極性和提高工作質(zhì)量是一個(gè)重要的課題。員工獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度作為一種常見的管理工具，可以有效地激勵(lì)員工的積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升績(jī)效和質(zhì)量。
1.2目的和意義
本文旨在探討員工獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度的重要性，并提供一些實(shí)施方法，幫助企業(yè)建立有效的獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度，以提高員工的積極性和工作質(zhì)量。
2.員工獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度的重要性
2.1激勵(lì)積極性
員工獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度可以通過設(shè)定明確的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工主動(dòng)積極地完成工作任務(wù)。獎(jiǎng)勵(lì)可以是物質(zhì)性的，如獎(jiǎng)金、福利、晉升等，也可以是非物質(zhì)性的，如表彰、榮譽(yù)等。這些獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足員工的需要，激發(fā)其積極性。
2.2增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力
獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和合作精神。通過設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工之間會(huì)相互協(xié)作，共同努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。同時(shí)，通過對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)罰，可以促使員工關(guān)注他人的貢獻(xiàn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。
2.3提升績(jī)效和質(zhì)量
有效的獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度可以提升員工的工作績(jī)效和工作質(zhì)量。通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)，員工會(huì)更加努力地工作，追求更高的目標(biāo)；而通過懲罰不良行為，員工會(huì)更加謹(jǐn)慎和規(guī)范地履行職責(zé)，提升工作質(zhì)量。
3.獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施
3.1設(shè)定明確的目標(biāo)
獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確保獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和準(zhǔn)確性。目標(biāo)可以是個(gè)人績(jī)效目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或公司整體目標(biāo)，需要具體、可衡量和可追蹤。
3.2獎(jiǎng)勵(lì)的形式和內(nèi)容
獎(jiǎng)勵(lì)可以是物質(zhì)性的，如獎(jiǎng)金、股權(quán)、旅游等，也可以是非物質(zhì)性的，如表彰、榮譽(yù)、晉升等。獎(jiǎng)勵(lì)的形式和內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)員工的需求和公司的實(shí)際情況來確定。
3.3獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和透明度
獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該公平、公正、透明。獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該公開透明，員工有權(quán)了解和參與評(píng)定過程。另外，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該根據(jù)工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)程度來分配，確保公平性。
3.4獎(jiǎng)勵(lì)的頻率和周期
獎(jiǎng)勵(lì)的頻率和周期應(yīng)該適度，不能過于頻繁或過于稀少。過于頻繁的獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)降低員工的激勵(lì)效果，過于稀少的獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力。
4.懲罰制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施
4.1確定違規(guī)行為和后果
懲罰制度應(yīng)該明確違規(guī)行為和后果，員工應(yīng)該清楚違規(guī)行為會(huì)導(dǎo)致什么樣的懲罰。違規(guī)行為可以包括遲到早退、懶散工作、不遵守規(guī)章制度等。
4.2懲罰的方式和程度
懲罰的'方式和程度應(yīng)該適度，不能過于嚴(yán)厲或過于輕微。懲罰的方式可以是口頭警告、書面警告、降級(jí)或解雇等，需要根據(jù)違規(guī)行為的嚴(yán)重程度來確定。
4.3懲罰的公正性和公平性
懲罰制度應(yīng)該公正、公平，避免任意執(zhí)法和偏袒。懲罰的程序應(yīng)該明確，員工有權(quán)提出申訴并得到公正處理。
4.4懲罰的執(zhí)行程序
懲罰制度的執(zhí)行程序應(yīng)該合理和透明，確保員工能夠及時(shí)了解和接受懲罰。同時(shí)，懲罰的執(zhí)行應(yīng)該及時(shí)、準(zhǔn)確和一致，避免濫用權(quán)力和任意執(zhí)法。
5.獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度的優(yōu)化與改進(jìn)
5.1定期評(píng)估和調(diào)整
獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度應(yīng)該定期評(píng)估和調(diào)整，確保其適應(yīng)公司的變化和員工的需求。評(píng)估包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的效果評(píng)估，調(diào)整包括制度的改進(jìn)和優(yōu)化。
5.2員工參與和反饋
員工應(yīng)該參與獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度的制定和改進(jìn)過程，可以通過調(diào)研、討論和反饋等方式來收集員工的意見和建議。員工的參與可以增強(qiáng)其對(duì)制度的認(rèn)同和支持。
5.3持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新
獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度需要持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和需求。企業(yè)可以借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行創(chuàng)新試驗(yàn)，不斷完善和優(yōu)化制度。
6.結(jié)論
6.1 總結(jié)獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度的重要性
員工獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度對(duì)于激發(fā)員工的積極性、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和提升工作績(jī)效具有重要意義。通過設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度，企業(yè)可以提高員工的積極性和工作質(zhì)量。
6.2強(qiáng)調(diào)優(yōu)化與改進(jìn)的必要性
獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度需要不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。企業(yè)應(yīng)該定期評(píng)估和調(diào)整獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度，提高其有效性和適應(yīng)性。同時(shí)，員工的參與和反饋也是優(yōu)化和改進(jìn)的重要途徑。
員工激勵(lì)制度14
1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位:將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。
2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。
3、建立職位等級(jí)制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。
4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的'比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。
5、引入多元化的“激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度、促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來。
7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。
員工激勵(lì)制度15
摘要：考核與獎(jiǎng)懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵(lì)員工積極工作，提高企業(yè)效益。本文將從以下幾個(gè)方面探討該制度的重要性和實(shí)施方法：
1.明確目標(biāo)與指標(biāo)，建立合理的體系；
2.公平公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)懲；
3.及時(shí)反饋和培訓(xùn)提升；
4.靈活調(diào)整與優(yōu)化制度。通過這些措施，可以使績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.明確目標(biāo)與指標(biāo)，建立合理的績(jī)效評(píng)估體系
績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度的第一步是明確目標(biāo)與指標(biāo)。企業(yè)需要制定明確的工作目標(biāo)，并將其分解為具體的指標(biāo)。這樣可以使員工清楚地知道自己的任務(wù)和要求，有針對(duì)性地進(jìn)行工作。同時(shí)，企業(yè)還需要建立合理的績(jī)效評(píng)估體系，以確保評(píng)估的公正性和準(zhǔn)確性。
2.公平公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)懲
績(jī)效評(píng)估的公平公正性是績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度的核心。企業(yè)應(yīng)該建立起一個(gè)客觀、公正的評(píng)估機(jī)制，避免主觀因素的干擾。評(píng)估過程中，應(yīng)該注重績(jī)效的真實(shí)反映，充分考慮員工的實(shí)際情況和努力程度。同時(shí)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)其繼續(xù)努力；對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)該給予相應(yīng)的懲罰，以促使其改進(jìn)。
3.及時(shí)反饋和培訓(xùn)提升
績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度的一個(gè)重要目的是幫助員工不斷提升自己的工作能力和水平。因此，及時(shí)的反饋和培訓(xùn)是必不可少的。企業(yè)應(yīng)該定期與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通，指導(dǎo)他們改進(jìn)工作中的不足之處，并給予相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工的專業(yè)知識(shí)和。
4.靈活調(diào)整與優(yōu)化制度
績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的'變化，需要不斷地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，靈活地調(diào)整制度，使其更加符合企業(yè)的需求和員工的實(shí)際情況。同時(shí)，企業(yè)還需要持續(xù)關(guān)注制度的實(shí)施效果，定期進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，確保績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度的有效性和可持續(xù)性。
績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵(lì)員工積極工作，提高企業(yè)效益。通過明確目標(biāo)與指標(biāo)，建立合理的績(jī)效評(píng)估體系；公平公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)懲；及時(shí)反饋和培訓(xùn)提升；靈活調(diào)整與優(yōu)化制度等措施，可以使績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)應(yīng)該重視該制度的建立和完善，以提升員工的工作積極性和效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。
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