員工獎勵制度(精選)
在生活中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編精心整理的員工獎勵制度，歡迎大家分享。
員工獎勵制度1
一、目地
1、為明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限及程序，形成良好的獎懲機制。獎：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。懲：更好地規(guī)范約束員工的行為。
2、是公司各項規(guī)制度良好運行的保障體系。
3、是公司各項業(yè)務(wù)完成效果的評價體系。
4、是全員積極出謀劃策、開拓革新的激勵體系。
二、分類及適用范圍
1、行為規(guī)范類：適用于本公司、特殊崗位可以根據(jù)經(jīng)營特色予以適當(dāng)調(diào)整；（懲：約束全員行為）
2、管理操作類：適用于所有中高層管理人面以及具有管理職能的部公基層員工；（懲：保障各類管理制度運行）
3、經(jīng)營效益類：適用于集團(tuán)各職能部門、業(yè)務(wù)部門、團(tuán)體以及有特殊經(jīng)營貢獻(xiàn)的個人；（獎：業(yè)績好或為企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)）
三、獎懲原則
1、獎懲有依據(jù)的.原則：獎懲在依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)等。
2、獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻(xiàn)和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎懲必須及時。
3、獎懲標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的原則：員工的表現(xiàn)只有較大幅度地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵；員工的表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到公司對員工的基本要求，當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。
4、獎懲公開的原則：為了使獎懲公正，公平，并達(dá)到應(yīng)有的效果，獎懲結(jié)果必須公開。
5、獎懲公正的原則：防止公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。
行政類：
行政獎懲：通報表揚、記小功、記大功。行政處罰：通報批評、記小過、記大過、解除勞動合同。
經(jīng)濟類：
經(jīng)濟獎懲：獎金、獎品和旅游度假、考察獎勵。經(jīng)濟處罰：罰款等。
專項獎勵類：
專項獎勵指對員工在專項事件優(yōu)異所進(jìn)行的獎勵，包括年度優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀管理者獎、伯樂獎、金點子獎、開源節(jié)流和其他特別獎勵等。
累計獎懲：
懲罰：2次通報批評記為1次小過，2次小過記為1次大過，2次大過公司與其解除勞動合同。
獎勵：2次通報表揚記為1次小功，2次小功記為1次大功，2次大功公司一性獎勵500元。
功過相抵：
凡處分期間有立功表現(xiàn)的員工，公司將依照功過相抵的原則酌情予以撤銷處分的處理。一次通報表揚抵一次通報批評，一次記小功抵一次記小過，一次記大功抵一次記大過。
員工獎勵制度2
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)中，優(yōu)秀員工的獎勵是激勵員工積極性、提高工作效率的重要手段之一。通過合理的獎勵制度，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作質(zhì)量和工作態(tài)度，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文將從獎勵的類型、設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)以及實施方式等方面，探討優(yōu)秀員工的獎勵制度。
二、獎勵的類型
1. 薪酬獎勵
薪酬獎勵是最直接的獎勵方式，通過調(diào)整員工的薪資水平，激勵員工提高工作效率和貢獻(xiàn)�？梢圆捎霉潭í劷�、、年終獎金等形式，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵。
2. 榮譽獎勵
榮譽獎勵是對員工工作表現(xiàn)的一種肯定和鼓勵，可以采用員工表彰、榮譽稱號、優(yōu)秀員工代表等方式進(jìn)行。這種獎勵更多地體現(xiàn)了企業(yè)對員工的認(rèn)可和尊重，有助于提高員工的歸屬感和榮譽感。
3. 晉升獎勵
晉升獎勵是一種長期的、綜合性的獎勵方式，通過提升員工的職位和權(quán)力，激勵其持續(xù)進(jìn)取和提高工作能力。晉升獎勵需要根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)，制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑，確保晉升的公平性和公正性。
三、獎勵的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
1. 工作
工作績效是獎勵設(shè)置的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定獎勵的力度和范圍�？梢愿鶕�(jù)工作目標(biāo)的完成情況、工作質(zhì)量和工作效率等指標(biāo)進(jìn)行評價，確保獎勵與員工的實際貢獻(xiàn)相匹配。
2. 創(chuàng)新能力
創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的`重要驅(qū)動力，對于具有創(chuàng)新能力的員工，可以給予額外的獎勵，以鼓勵其持續(xù)創(chuàng)新和改進(jìn)�？梢酝ㄟ^員工的創(chuàng)新提案、專利申請、科研成果等方式進(jìn)行評估，為其提供相應(yīng)的獎勵和支持。
3. 團(tuán)隊合作
團(tuán)隊合作是企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，對于具有良好的團(tuán)隊合作能力的員工，可以給予團(tuán)隊獎勵。可以通過團(tuán)隊的績效、團(tuán)隊的卓越表現(xiàn)等方式進(jìn)行評估，將獎勵與團(tuán)隊的整體表現(xiàn)相結(jié)合，激勵員工積極參與團(tuán)隊合作。
四、獎勵的實施方式
1. 公平公正
獎勵的實施需要公平公正，確保獎勵與員工的實際貢獻(xiàn)相匹配，避免出現(xiàn)偏袒或不公平的情況�？梢越ⅹ剟钤u審委員會，由多個部門的代表組成，通過集體討論和決策，確保獎勵的公正性和透明度。
2. 及時有效
獎勵需要及時有效，及時給予員工反饋和獎勵，以增強員工的工作動力和滿意度�？梢远ㄆ谶M(jìn)行獎勵評估和頒獎儀式，確保獎勵的及時性和有效性。
3. 激勵個性化
獎勵需要根據(jù)員工的個人特點和需求進(jìn)行個性化設(shè)置，以更好地激勵員工的積極性和創(chuàng)造力�？梢愿鶕�(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個人目標(biāo)和興趣愛好等進(jìn)行獎勵，提供符合員工期望和價值的獎勵方式。
優(yōu)秀員工的獎勵是激勵員工積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。通過合理的獎勵制度，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。在設(shè)置獎勵標(biāo)準(zhǔn)和實施方式時，需要注重公平公正、及時有效和激勵個性化，以確保獎勵的公正性和有效性。通過優(yōu)秀員工的獎勵，企業(yè)可以吸引和留住人才，提升自身的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。
員工獎勵制度3
1、員工在每月無遲到,早退,請假等情況,凡屬于滿勤的均獎勵100元全勤獎
2、為優(yōu)秀員工獎?wù)?獎勵100元。(按全面表現(xiàn)評定,如無表現(xiàn)優(yōu)秀者當(dāng)月獎金存入專項資金)
3、網(wǎng)吧鼓勵員工多提合理化建議,使網(wǎng)吧效益明顯提高探索改革被網(wǎng)吧采納的`(需提交書面文本)保護(hù)網(wǎng)吧利益,積極與壞人壞事做斗爭,避免網(wǎng)吧損失,可領(lǐng)取30-200元的的獎金.
4、重大節(jié)假日加班雙倍工資計算.
5、每班每月享有公司充值到員工會員號60小時上機費。
6、貢獻(xiàn)獎不限時間、名額及崗位。為網(wǎng)吧贏得榮譽或作出貢獻(xiàn)，由網(wǎng)吧視其貢獻(xiàn)大小作出獎勵。如拾金不昧、降低水電運營成本等。
7、若要申請假期，必須提三天申請，特殊情況必須得到經(jīng)理允許，否則不予批準(zhǔn)
(未經(jīng)許可當(dāng)曠工處理）請假需得到管理者的簽字
員工額外福利
一、員工福利待遇滿半年工齡并續(xù)簽合同的員工每半年工資增加50元。(即為一年后的每半年給予長薪一次)
二、節(jié)假日福利待遇：
一三八婦女節(jié)由網(wǎng)吧發(fā)給每位女員工紀(jì)念品一份
二五一、十一、元旦當(dāng)班員工發(fā)加班費20元。
三端午節(jié)、中秋節(jié)員工每人補助伙食費8元，春節(jié)從除夕到初三每人每餐標(biāo)準(zhǔn)不低于15元，除夕晚餐標(biāo)準(zhǔn)不低余100元
四初一、初二、初三上班員工雙倍工資計發(fā)。
五所有員工生日，網(wǎng)吧發(fā)給20元紅包一個，以示祝賀。(從專項資金里扣出)
六每月有一次員工聚餐。(從專項資金里扣出)
專項資金解釋
員工專項資金的積累存入須知
老板200元/月店長/經(jīng)理100元/月
領(lǐng)班30元/月網(wǎng)管/收銀30元/月
員工專項資金用于網(wǎng)吧員工遇到如(生日,傷病,聚餐,等其他困難)等情況支出.
員工專項資金任何個人沒有支取使用權(quán).員工資金僅代表員工與員工間的關(guān)懷.
凡對以上有所不明可向(店長/經(jīng)理)詢問。
員工獎勵制度4
一、宗旨：為激勵員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特 制定本員工年終分紅獎勵制度，員工紅利制度。
二、適用條件:公司月業(yè)績完成≧30萬元;個人業(yè)績完成率≧70%。
三、辦法：公司以個人職等與年資之不同，分配公司盈利于員工做為獎勵。 年終一次性發(fā)放，具體發(fā)放時間由公司總經(jīng)理室屆時通知。中途離職員工不 得支領(lǐng)。發(fā)放辦法內(nèi)容如下：
1.一線(客戶經(jīng)理)：60股*入職月數(shù)+66股*業(yè)績(收款：萬元為單位)
2.二線(市場部經(jīng)理)：60股*入職月數(shù)+47股*業(yè)績(收款：萬元為單位)
3.二線(UI設(shè)計部、網(wǎng)站運營部負(fù)責(zé)人)：100股*入職月數(shù)*績效得分
4.二線(行政部、財務(wù)部負(fù)責(zé)人)：80股*入職月數(shù)*績效得分;
5.二線(非市場人員)：60股*入職月數(shù)*績效得分;
6.三線(市場總監(jiān)、副總)：400股*入職月數(shù)(每月業(yè)績完成70%以上); 以每月33萬業(yè)績?yōu)槔�，純利�?0%，16.5萬*12月=198萬元;公司拿出10萬股，即每股19.8元;
三、利潤監(jiān)督管理: 為了使公司財務(wù)數(shù)據(jù)反映真實性,公司特成立利潤監(jiān)督管理小組，對公司財務(wù)核算進(jìn)行監(jiān)督，管理制度《員工紅利制度》。小組成員共四名,小組成員由公司全體員工推選產(chǎn)生，利潤監(jiān)管小組設(shè)組長一名，由小組成員推選產(chǎn)生。小組成員中公司財務(wù)人員不能超過2名。
利潤監(jiān)管小組的職權(quán)：(1)檢查公司財務(wù)。(2)對財務(wù)人員進(jìn)行財務(wù)核算時違反法律法規(guī)行為進(jìn)行監(jiān)督。(3)當(dāng)公司經(jīng)理、財務(wù)人員的行為損害全體職工的利益時，要求經(jīng)理、財務(wù)人員予以糾正。
四、本制度最終解釋權(quán)歸總經(jīng)理室所有。
員工年終分紅獎勵制度(擬稿)
一、宗旨：為激勵員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特 制定本員工年終分紅獎勵制度。
二、適用條件:公司月業(yè)績完成≧30萬元;個人業(yè)績完成率≧70%。
三、辦法：公司以個人職等與年資之不同，分配公司盈利于員工做為獎勵。 年終一次性發(fā)放，具體發(fā)放時間由公司總經(jīng)理室屆時通知。中途離職員工不 得支領(lǐng)。發(fā)放辦法內(nèi)容如下：
1.一線(客戶經(jīng)理)：60股*入職月數(shù)+66股*業(yè)績(收款：萬元為單位)
2.二線(市場部經(jīng)理)：60股*入職月數(shù)+47股*業(yè)績(收款：萬元為單位)
3.二線(UI設(shè)計部、網(wǎng)站運營部負(fù)責(zé)人)：100股*入職月數(shù)*績效得分
4.二線(行政部、財務(wù)部負(fù)責(zé)人)：80股*入職月數(shù)*績效得分;
5.二線(非市場人員)：60股*入職月數(shù)*績效得分;
6.三線(市場總監(jiān)、副總)：400股*入職月數(shù)(每月業(yè)績完成70%以上); 以每月33萬業(yè)績?yōu)槔�，純利�?0%，16.5萬*12月=198萬元;公司拿出10萬股，即每股19.8元;
三、利潤監(jiān)督管理: 為了使公司財務(wù)數(shù)據(jù)反映真實性,公司特成立利潤監(jiān)督管理小組，對公司財務(wù)核算進(jìn)行監(jiān)督。小組成員共四名,小組成員由公司全體員工推選產(chǎn)生，利潤監(jiān)管小組設(shè)組長一名，由小組成員推選產(chǎn)生。小組成員中公司財務(wù)人員不能超過2名。
利潤監(jiān)管小組的職權(quán)：(1)檢查公司財務(wù)。(2)對財務(wù)人員進(jìn)行財務(wù)核算時違反法律法規(guī)行為進(jìn)行監(jiān)督。(3)當(dāng)公司經(jīng)理、財務(wù)人員的.行為損害全體職工的利益時，要求經(jīng)理、財務(wù)人員予以糾正。
四、本制度最終解釋權(quán)歸總經(jīng)理室所有。
員工獎勵制度5
第一章總則
第一條為貫徹實施《企業(yè)員工獎勵暫行辦法》，激勵廣大員工忠于職守、進(jìn)取創(chuàng)新、甘于奉獻(xiàn)，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，制定本制度。
第二條本制度適用于集團(tuán)各成員企業(yè)集體或個人各類獎項的申報、評審、授獎活動。
第三條各類獎項的推薦、評審和授獎，遵循公開、公平、公正的原則，實行科學(xué)的評審制度。
第二章獎勵種類與評審條件
第四條獎勵種類分為創(chuàng)造獎、功績獎、特殊貢獻(xiàn)獎、品格獎四類基本獎項。
�。ㄒ唬└鞒蓡T企業(yè)可在符合此四類獎項基本評選條件的前提下，根據(jù)獎勵的需要進(jìn)行細(xì)化命名。
�。ǘ┮陨纤念惇勴椌梢詫⑽镔|(zhì)獎勵與精神獎勵合并使用。精神獎勵依次分為記功、記大功、通令嘉獎、授予榮譽稱號四個等級。
第五條各類獎項的候選人必須能夠模范地踐行企業(yè)文化，具有良好的職業(yè)操守和拼搏、奉獻(xiàn)精神，在所在崗位做出突出業(yè)績并能夠起到表率作用。
第六條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造獎：
（一）研發(fā)或設(shè)計的新產(chǎn)品給企業(yè)增加顯著經(jīng)濟效益的個人或集體；
�。ǘ┘夹g(shù)創(chuàng)新成果被企業(yè)采用并給企業(yè)增加顯著經(jīng)濟效益的個人或集體。
�。ㄈ┕芾韯�(chuàng)新成果被企業(yè)采用后，顯著提高了企業(yè)管理效率并直接或間接給企業(yè)增加經(jīng)濟效益的個人或集體；
�。ㄋ模┖侠砘ㄗh被企業(yè)采納，直接或間接提高公司經(jīng)濟效益的個人或集體；
�。ㄎ澹┩ㄟ^優(yōu)化設(shè)計院所提交的最終設(shè)計方案，顯著降低投資或提高使用效率的個人或集體；
�。┩ㄟ^創(chuàng)新管理機制，顯著提高管理效率，為企業(yè)增加顯著效益的企業(yè)管理人員。
第七條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予功績獎：
�。ㄒ唬┰诒韭殟徫簧媳M職盡責(zé)、任勞任怨做出顯著貢獻(xiàn)的先進(jìn)工作者；
�。ǘ┰谔嵘髽I(yè)形象或在企業(yè)文化建設(shè)中做出特殊貢獻(xiàn)的集體或個人；
（三）通過優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，精干人員編制，提高工作效率，使企業(yè)實物勞動生產(chǎn)率連續(xù)三年達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)水平的集體或個人；
�。ㄋ模┰谄髽I(yè)有形或無形資產(chǎn)遭受損失之前，提出預(yù)警建議或采取有效措施避免損失的個人或集體；
�。ㄎ澹┡e薦或選拔的優(yōu)秀人才為企業(yè)管理或創(chuàng)新做出突出貢獻(xiàn)的管理人員；
�。┰陂_拓市場或客戶管理中，做出突出貢獻(xiàn)的個人或集體；
（七）執(zhí)行專項任務(wù)超過企業(yè)原定預(yù)期，取得特殊業(yè)績的個人或集體；
�。ò耍┩ㄟ^創(chuàng)新管理或提高管理效率為企業(yè)創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益的高管人員；
（九）在節(jié)能、減排、修舊、利廢工作中做出突出貢獻(xiàn)，給企業(yè)創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益的集體或個人；
�。ㄊ┰趦�(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量和強化服務(wù)以及品牌建設(shè)中做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)集體或個人。
第八條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予特殊貢獻(xiàn)獎：
�。ㄒ唬┩ㄟ^產(chǎn)品開發(fā)或創(chuàng)新管理，給企業(yè)增加的效益連續(xù)三年超過企業(yè)凈利潤15%以上的集體或個人；
�。ǘ┊�(dāng)企業(yè)取得上年利潤50%以上的超額利潤時，且其主要原因被認(rèn)定為團(tuán)隊或個人管理所為的，其企業(yè)高管人員可計發(fā)特殊貢獻(xiàn)獎；
�。ㄈ┍皇谟鑷液褪〔考壱陨溪剟�，顯著提升企業(yè)知名度3
和無形資產(chǎn)價值的集體或個人；
（四）在搶險救災(zāi)和事故救護(hù)中采取得當(dāng)措施給社會或企業(yè)挽回或減少損失的個人或集體。
第九條符合下列條件之一且具有企業(yè)五年以上工齡者，經(jīng)審查合格后授予品格獎：
�。ㄒ唬┮回灣钥嘣谇�，享受在后的個人；
�。ǘ┮回炗掠趽�(dān)當(dāng)，不向他人推卸責(zé)任的個人；
�。ㄈ┮回炁c人為善、助人為樂的個人；
�。ㄋ模┮回炆朴诤退撕献鞴彩拢以诮ㄔO(shè)和諧企業(yè)或團(tuán)隊中做出突出成績的個人；
�。ㄎ澹┮回灹疂嵎罟�、恪盡職守，處處做出表率的'個人。
第三章獎勵標(biāo)準(zhǔn)
第十條創(chuàng)造獎按其實際創(chuàng)造的經(jīng)濟效益進(jìn)行獎勵：經(jīng)濟效益在100萬元（含，下同）以下的，按其經(jīng)濟效益的5%獎勵；500萬元以下的，按其經(jīng)濟效益4%獎勵；1000萬元以下的，按其經(jīng)濟效益3%獎勵；3000萬元以下的，按其經(jīng)濟效益的2.5%獎勵；5000萬元以下的，按其經(jīng)濟效益的2%獎勵；1億元以下的，按其經(jīng)濟效益的1.5%獎勵；1億元以上的，均按其經(jīng)濟效益的1.0%獎勵。創(chuàng)造獎總額按分段累進(jìn)計算，單個獎項的獎金額最高不超過500萬元。
經(jīng)濟效益＝當(dāng)年產(chǎn)生的凈利潤×評估的成果貢獻(xiàn)年限×折算比率；
當(dāng)年產(chǎn)生的凈利潤：系指單項受獎成果當(dāng)年實際產(chǎn)生的凈利潤；
評估成果貢獻(xiàn)年限：系指經(jīng)過專家評估，該受獎成果可持續(xù)貢獻(xiàn)的年限，上限為8年；
折算比率：系根據(jù)受獎成果風(fēng)險大小按40%—80%折算。
第十一條功績獎按其功績大小進(jìn)行獎勵，具體獎勵標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)受獎人貢獻(xiàn)大小由獎勵評審委員會根據(jù)評估結(jié)果確定。單項獎金額最高不超過300萬元。
�。ㄒ唬┓彩悄苡媒�(jīng)濟效益計算的獎項，可比照創(chuàng)造獎的計算辦法進(jìn)行計算
�。ǘ┎荒苡眯б嬗嬎愕莫勴�，其獎勵金額由獎勵評審委員會根據(jù)其無形價值評估確定。
第十二條特殊貢獻(xiàn)獎根據(jù)其貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在500萬元，具體獎金額參照創(chuàng)造獎和功績獎的計算辦法確定。
第十三條品格獎根據(jù)獎勵對象影響范圍大小、示范程度強弱進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在10萬元以內(nèi)。
第四章評審機構(gòu)
第十四條為確保各類獎項的評審工作高效開展，集團(tuán)公司和各成員企業(yè)須設(shè)立獎勵評審委員會和專業(yè)評審組。
第十五條獎勵評審委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、所屬成員企業(yè)負(fù)責(zé)人、企業(yè)內(nèi)外專家、工會組織負(fù)責(zé)人、職工代表組成。
�。ㄒ唬┆剟钤u審委員會委員7～15人，設(shè)主任委員1人，副主任委員1～2人，主任委員一般由各企業(yè)總經(jīng)理或母公司總裁（總經(jīng)理）擔(dān)任。
�。ǘ┆剟钤u審委員會下設(shè)獎勵工作辦公室和專業(yè)評審組。獎勵工作辦公室負(fù)責(zé)各類獎項評審的日常組織與管理工作。
（三）獎勵評審委員會的主要職責(zé)是：
1、受理獎項申報，包括政府機關(guān)等企業(yè)外部獎項申報；
2、確定部分獎項表彰名額；
3、審定專業(yè)評審組的評審結(jié)果；
4、對各類獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監(jiān)督和管理；
5、為完善獎勵工作提供政策性意見和建議；
6、對評獎過程出現(xiàn)的違規(guī)行為提出處理意見；
7、研究、解決獎勵工作中出現(xiàn)的有關(guān)重大問題。
（四）專業(yè)評審組由獎勵評審委員會中的專業(yè)技術(shù)人員或臨時聘請專家組成。專業(yè)評審組的主要職責(zé)是對推薦獎項的經(jīng)濟效益、成果先進(jìn)性等進(jìn)行評估、審查，為獎勵評審委員會評獎出具評審意見。
第十六條參加各類獎項評審工作的人員對候選人和技術(shù)機密及評審過程嚴(yán)格保密。
第五章申報和評審
第十七條獎項由個人、部門或單位申請、推薦，受獎?wù)咚趩挝话匆?guī)定程序初審后方可申報。
第十八條推薦單位推薦各類獎項的候選人、候選單位應(yīng)當(dāng)征得候選人和候選單位的同意，填寫由獎勵工作辦公室制作的統(tǒng)一格式的推薦書，提供必要的證明或者評價材料，推薦書及有關(guān)材料應(yīng)當(dāng)完整、真實，并說明推薦獎項的主要創(chuàng)造點、成果的先進(jìn)性和實用性、經(jīng)濟效益與社會效益分析、第三方評價意見等內(nèi)容。
第十九條獎項評選流程：個人、部門申請—所在單位推薦—專業(yè)評審組出具評審意見—獎勵評審委員會按審批權(quán)限審定—公示。其中品格獎不需通過專業(yè)評審程序。
第二十一條有下列情況之一的推薦獎項不予受理：
�。ㄒ唬╉椖课赐ㄟ^驗收（評估）或驗收（評估）不滿一年的；
（二）同一技術(shù)內(nèi)容或同一項目在同一年度內(nèi)重復(fù)推薦的；
（三）未按規(guī)定的時間申報或推薦材料不齊全、未按要求填寫的；
（四）受獎?wù)咭呀獬齽趧雨P(guān)系離開格蘭系企業(yè)的；
�。ㄎ澹┎环鲜讵剹l件的其他情形。
第二十二條品格獎候選人須經(jīng)所在企業(yè)全體員工表決，員工總數(shù)為200人以下（含200人）企業(yè)表決通過率須達(dá)到90%以上（含90%），200人以上企業(yè)表決通過率須達(dá)到70%以上（含70%）。
第二十四條召開獎項評選會議，到會委員須達(dá)到獎勵評審委員會全體委員三分之二以上，表決結(jié)果以到會委員四分之三以上同意為有效。
第二十五條由獎勵評審委員會審定的推薦授獎項目，通過OA網(wǎng)在集團(tuán)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期15天。
第二十六條獎勵評審實行回避制度，與被評審項目的主要完成單位、主要完成人有利益關(guān)系的評委不參與該項目的評審。
第六章異議及處理
第二十九條集團(tuán)各類獎項接受全體員工的監(jiān)督，獎項的評審工作實行異議制度。任何單位或者個人對公示的獎項候選人、候選單位及其項目持有異議的，應(yīng)當(dāng)在公示期內(nèi)向獎勵工作辦公室提出，說明原因，并提供必要的書面證明材料；逾期且無正當(dāng)理由的，不予受理。
第三十條單位或個人應(yīng)當(dāng)署名提出異議。個人提出異議的，應(yīng)當(dāng)在異議材料上簽署真實姓名及聯(lián)系方式；以單位名義提出異議的，應(yīng)當(dāng)加蓋本單位公章。以匿名方式提出的異議一般不予受理。
第三十一條參與異議調(diào)查的人員須對異議者的身份予以保密。
第三十二條推薦單位接到異議調(diào)查通知后，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時間內(nèi)核實異議材料，并將調(diào)查、核實情況報送獎勵工作辦公室審核。必要時，獎勵工作辦公室可以組織評審委員和相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，提出處理意見。
第三十三條異議處理過程中，涉及異議的任何一方應(yīng)當(dāng)積極配合，不得推諉和延誤。候選人、候選單位在規(guī)定時間內(nèi)未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為承認(rèn)異議內(nèi)容；提出異議的單位、個人在規(guī)定時間內(nèi)未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為放棄異議。
第三十四條獎勵工作辦公室應(yīng)當(dāng)向獎勵評審委員會報告異議核實情況及處理意見，提請獎勵評審委員會決定，并將決定意見通知異議方和推薦單位。
第七章獎金列支及發(fā)放
第三十五條獎金列支遵照“誰受益誰列支”的原則，由受獎人所在企業(yè)、受益企業(yè)或表彰主辦單位列支；多個企業(yè)同時受益的，由受益相對較大的企業(yè)列支或者由其母公司列支。
第三十六條獎金要列入公司當(dāng)年財務(wù)預(yù)算，并經(jīng)年度董事會和股東會批準(zhǔn)。
第三十七條獎金的發(fā)放根據(jù)獎金類型分年度或一次性兌現(xiàn)。貢獻(xiàn)年限超過1年的獎項，其獎金額分年發(fā)放，且當(dāng)其貢獻(xiàn)率在以后年度發(fā)生變化時，獎金額亦作相應(yīng)調(diào)整。
第三十八條如為集體受獎，其獎金按貢獻(xiàn)大小由所在企業(yè)總經(jīng)理（總裁）辦公會議、董事長辦公會議或董事會確定分配方案。
第八章監(jiān)督與罰則
第三十九條集團(tuán)公司獎勵評審委員會有權(quán)對各企業(yè)、各類獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監(jiān)督。
第四十條凡是違反審批程序或弄虛作假濫發(fā)獎金的，一經(jīng)查實，不僅要追回全部濫發(fā)的獎金，而且還要追究推薦、審批環(huán)節(jié)相關(guān)人員的責(zé)任。對觸犯刑律的要移交司法機構(gòu)追究其刑事責(zé)任。
第四十一條評先選優(yōu)遵循寧缺毋濫的原則，嚴(yán)禁采用“輪流坐莊”的形式推薦獎項。
第九章附則
第四十二條評審過程文件資料由獎勵工作辦公室存檔，期限為兩年以上。獎勵文件由所在公司入個人檔案。
第四十三條本制度由集團(tuán)公司制定并負(fù)責(zé)解釋。
員工獎勵制度6
一、引言
員工是公司最重要的資產(chǎn)，他們的積極性和創(chuàng)造力直接影響著公司的發(fā)展和競爭力。而員工獎勵制度作為一種激勵手段，能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情和團(tuán)隊合作精神。
二、員工獎勵制度的重要性
1. 激勵員工持續(xù)努力：員工獎勵制度能夠激勵員工在工作中付出更多努力，追求更高的績效水平。
2. 提高和忠誠度：通過獎勵制度，公司能夠提高員工的滿意度和忠誠度，減少員工的流失率。
3. 塑造公司文化：獎勵制度能夠塑造公司的價值觀和文化，形成積極向上的工作氛圍。
三、員工獎勵制度的設(shè)計原則
1. 目標(biāo)明確：獎勵制度應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)相一致，明確員工的工作目標(biāo)和績效要求。
2. 公正公平：獎勵制度應(yīng)該公正公平，避免偏袒某些員工或部門，建立公正的評判體系和分配機制。
3. 多元化獎勵形式：獎勵制度應(yīng)該采用多種獎勵形式，如薪資獎勵、晉升機會、培訓(xùn)機會等，滿足不同員工的需求和激勵方式。
4. 可操作性強：獎勵制度應(yīng)該具有可操作性，能夠被員工理解和接受，并且能夠量化員工的績效表現(xiàn)。
四、員工獎勵制度的`實施過程中可能遇到的問題及應(yīng)對策略
1. 獎勵制度不透明：為了避免獎勵制度不透明帶來的不滿和不公平感，公司應(yīng)該及時向員工解釋獎勵制度的設(shè)計原則和執(zhí)行方式，增加透明度。
2. 員工不滿意獎勵方式：公司應(yīng)該充分了解員工的需求和激勵方式，根據(jù)員工的反饋和建議，不斷優(yōu)化獎勵制度。
3. 獎勵制度過于功利化：公司應(yīng)該注重獎勵制度的長期性和可持續(xù)性，避免僅關(guān)注短期績效而忽視員工的長期發(fā)展。
五、結(jié)論
公司員工獎勵制度是激勵員工持續(xù)努力、提高績效的重要手段。通過目標(biāo)明確、公正公平、多元化獎勵形式等設(shè)計原則，公司能夠建立有效的獎勵制度，提高員工的滿意度和忠誠度。然而，在實施過程中可能會遇到一些問題，公司應(yīng)該及時解決并優(yōu)化獎勵制度，以提高獎勵制度的有效性和長期性。
員工獎勵制度7
一、引言
銷售員工是企業(yè)中至關(guān)重要的一支力量，其銷售業(yè)績直接關(guān)系到企業(yè)的利潤和發(fā)展。為了激勵銷售員工的積極性和創(chuàng)造力，制定合理的獎勵制度與方案顯得尤為重要。
二、制定獎勵制度的目的
1. 激發(fā)銷售員工的工作熱情和積極性。
2. 增強銷售員工的團(tuán)隊合作意識。
3. 提高銷售員工的工作效率和業(yè)績水平。
4. 培養(yǎng)銷售員工的專業(yè)能力和。
三、獎勵的種類和標(biāo)準(zhǔn)
1. 銷售額獎勵：根據(jù)銷售員工的銷售額進(jìn)行獎勵，可以設(shè)置不同的檔次和級別。
2. 完成率獎勵：根據(jù)銷售員工完成銷售任務(wù)的比例進(jìn)行獎勵，鼓勵銷售員工實現(xiàn)銷售目標(biāo)。
3. 新客戶開發(fā)獎勵：對于銷售員工開發(fā)的新客戶進(jìn)行獎勵，鼓勵拓展業(yè)務(wù)。
4. 客戶滿意度獎勵：根據(jù)客戶的滿意度評價給予銷售員工相應(yīng)的獎勵，提高服務(wù)質(zhì)量。
5. 團(tuán)隊協(xié)作獎勵：對于銷售團(tuán)隊的協(xié)作和合作進(jìn)行獎勵，促進(jìn)團(tuán)隊凝聚力。
四、獎勵的發(fā)放方式
1. 獎金發(fā)放：將獎勵以一定比例轉(zhuǎn)化為獎金發(fā)放給銷售員工，直接體現(xiàn)在工資中。
2. 物質(zhì)獎勵：例如禮品、旅游、購物卡等實物獎勵，增加獎勵的實際感受。
3. 榮譽獎勵：例如表彰、證書、榮譽稱號等，提升銷售員工的社會地位和聲望。
五、獎勵方案的落地與監(jiān)督
1. 制定明確的'獎勵方案：明確獎勵的種類、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式等，并將其公示給所有銷售員工。
2. 建立獎勵評審機制：設(shè)立獎勵評審委員會，對銷售員工的業(yè)績進(jìn)行評審，確保獎勵公平公正。
3. 及時發(fā)放獎勵：在達(dá)成獎勵條件后，及時發(fā)放獎勵，以充分激勵銷售員工的積極性。
4. 定期評估獎勵方案：根據(jù)獎勵方案的實施效果和銷售員工的反饋情況，定期進(jìn)行評估和調(diào)整。
制定合理的銷售員工獎勵制度與方案對于激勵銷售員工的積極性和創(chuàng)造力、提高銷售業(yè)績和團(tuán)隊合作意識、培養(yǎng)銷售員工的專業(yè)能力和技能具有重要意義。通過獎勵的種類和標(biāo)準(zhǔn)、獎勵的發(fā)放方式以及獎勵方案的落地與監(jiān)督，可以有效提高銷售員工的工作效率和業(yè)績水平，為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
員工獎勵制度8
第一條為加強公司內(nèi)部管理，規(guī)范員工行為，強化員工責(zé)任意識，維護(hù)公司良好的經(jīng)營管理秩序，提高公司經(jīng)營管理水平和員工工作效率，促進(jìn)公司持續(xù)快速健康發(fā)展，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，糾正違規(guī)失職行為，制定本辦法。
第二條公司遵循“獎懲并重，教育為主”的獎懲原則，對勇于擔(dān)當(dāng)、開拓創(chuàng)新、業(yè)績突出的員工給予獎勵；對違規(guī)違紀(jì)、業(yè)績落后的員工給予懲處。
第三條本辦法適用于公司本部。
第二章獎勵
第四條獎勵范圍
公司對有下列情形之一的員工給予獎勵：
�。ㄒ唬┰谕瓿山�(jīng)營管理工作方面取得顯著成績并給公司帶來突出經(jīng)濟效益的；
（二）在專業(yè)技術(shù)或管理方面取得重大成果或顯著成績的；
�。ㄈ┨岢龊侠砘ㄗh并取得實效的；
�。ㄋ模┰诒Ｗo(hù)公司及公共財產(chǎn)、防止或避免事故的發(fā)生中，使國家和公司利益免受重大損失的；
�。ㄎ澹┰诰S護(hù)公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序、維護(hù)社會治安中做出突出貢獻(xiàn)的；
�。┳袷毓疽�(guī)章制度，抵制歪風(fēng)邪氣，為維護(hù)公司正常工作秩序和利益同壞人壞事做斗爭，事跡突出的；
（七）在公司進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)中做出突出貢獻(xiàn)，取得顯著成績的；
�。ò耍┮娏x勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭獲得表彰的；
（九）對突發(fā)事件、事故妥善處理，避免人身或經(jīng)濟損失的；
（十）一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；
（十一）在社會上做出突出貢獻(xiàn)或事跡突出的.，獲得市級及以上政府部門表彰的；
�。ㄊ﹨⒓庸具x送的各類技能、業(yè)務(wù)、知識、文體等競賽活動，取得優(yōu)異成績的；
�。ㄊ┕菊J(rèn)定的其他情形。
第五條獎勵形式
（一）精神獎勵，包括口頭表揚、通報表彰、授予榮譽稱號等；
�。ǘ┪镔|(zhì)獎勵，包括酌情予以一次性獎金、加薪、晉級等。
第六條獎勵手段
（一）獲得通報表彰的，記入個人檔案；
（二）凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其獎勵按照頒獎機關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
（三）經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會研究認(rèn)定，確有突出貢獻(xiàn)者，可由公司授予相關(guān)榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書和一次性獎金，并記入個人檔案；
�。ㄋ模┕究赏ㄟ^以實物或培訓(xùn)，旅游等形式嘉獎勉勵獲獎員工。
第七條獎勵程序
員工獎勵建議由所屬部門經(jīng)理、相關(guān)部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)提出，說明獎勵理由，由人力資源部核準(zhǔn)后，提出初步意見，經(jīng)員工所屬部門主管領(lǐng)導(dǎo)和人事主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。獎勵事宜記入員工個人檔案。
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一、應(yīng)遵循的主要原則
創(chuàng)新客運系統(tǒng)考核分配機制必須遵循以下原則：一是緊緊圍繞“安全、經(jīng)營、服務(wù)”三項工作目標(biāo)，確保每一項指標(biāo)落入實處。二是考核涵蓋全員，貫穿各項生產(chǎn)作業(yè)全過程之中，與客運工作實際緊密結(jié)合。三是緊密結(jié)合站段工作實際，最大限度減少管理過程中的人為因素，形成科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系。四是提倡“公平、公正、公開”的考核氛圍，確�？己诉^程與結(jié)果的公開透明，體現(xiàn)實施考核管理的價值。五是明確考核與站段中長期發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合、個人績效與團(tuán)隊目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)個人與站段共同發(fā)展。
二、現(xiàn)有考核分配辦法存在的問題
銀川客運段現(xiàn)有的內(nèi)部考核分配辦法主要以各車隊（車間）為單位，以班組為單元，針對班組內(nèi)每名職工被段級以上、車隊（車間）、列車長發(fā)現(xiàn)的違章違紀(jì)問題、考勤欠勤進(jìn)行考核，班組所有職工每月被考核的金額全部返還給沒有產(chǎn)生A類以上問題和病假、事假、曠工的職工。這一考核辦法在實踐中出現(xiàn)了一些比較明顯的問題。
�。ㄒ唬┏源箦侊埡褪杖雰蓸O分化現(xiàn)象并存部分班組全體乘務(wù)員如果沒有產(chǎn)生A類以上問題和出全勤，班組考核金額全部返還后，乘務(wù)員之間收入差距細(xì)微，干多干少、干好干壞都一樣。部分班組中的個別乘務(wù)員如果沒有問題和出全勤，會與有A類以上問題或欠勤的乘務(wù)員收入差距較大，收入差距最大時會超過1000元。
�。ǘ┪大w現(xiàn)出工種的差異性以班組為單元內(nèi)部考核分配，班組內(nèi)列車值班員、廣播員、行李員人數(shù)各只有1人，列車員則占絕大多數(shù)，各工種間工作性質(zhì)、職責(zé)不盡相同，硬性將不同崗位的人員放在一起考核比較，無法體現(xiàn)工種的差異性，使得考核評價結(jié)果不具有可比性。
�。ㄈ┛己吮壤Ш鈱τ阼F路基層站段而言，應(yīng)本著“獎優(yōu)、平中、抑劣”的原則制定內(nèi)部考核分配辦法，獎勵人數(shù)、基本持平人數(shù)與被考核人數(shù)的比例是6∶1∶3是較為合理的，現(xiàn)有考核辦法的考核比例是3∶2∶5，獎勵人數(shù)偏少，考核比例過大，未被考核人員與被考核人數(shù)持平。
�。ㄋ模┛己藰�(biāo)準(zhǔn)單一現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)只是對乘務(wù)員的違章違紀(jì)和考勤欠勤進(jìn)行考核，以扣分制為主，多干多扣、少干少扣、不干不扣，對于乘務(wù)員在學(xué)習(xí)、工作中做出的達(dá)不到單獨獎勵的行為則不予獎勵。結(jié)果是只起到了“罰懶”作用，沒有體現(xiàn)出“獎勤”功效，效果不甚理想。
�。ㄎ澹┩卉囮牐ㄜ囬g）班組之間缺乏橫向?qū)Ρ痊F(xiàn)有的內(nèi)部考核分配只在班組內(nèi)部進(jìn)行，班組相互之間在內(nèi)部考核分配上難以用數(shù)據(jù)進(jìn)行相互對比，缺乏對班組的日常評比考核，年終在對班組評比時存在打“印象分”問題。
三、以崗位星級評定模式創(chuàng)新客運系統(tǒng)考核分配機制
客運系統(tǒng)現(xiàn)有的內(nèi)部考核分配辦法存在著諸多問題，成為企業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。如何發(fā)揮內(nèi)部考核分配的杠桿作用，解決內(nèi)部考核分配過程中存在的問題，從而激發(fā)職工工作熱情，需要改進(jìn)現(xiàn)有的以平均分配率為標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部考核分配辦法，倡導(dǎo)以勞動貢獻(xiàn)率為標(biāo)準(zhǔn)的分配模式，在內(nèi)部考核失衡方面實現(xiàn)突破與創(chuàng)新，這就需要“以人為本”，切實調(diào)動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，拓展思路、大膽創(chuàng)新，摒棄現(xiàn)有的思維模式，與時俱進(jìn)地搞活內(nèi)部考核分配機制。要從正面激勵職工入手，獎勵與懲治并重，通過設(shè)立考核目標(biāo)，使職工為了達(dá)到這一目標(biāo)而付諸行動，最終達(dá)到企業(yè)與職工共同發(fā)展的目的�！皪徫恍羌壖钷k法”從這一目的出發(fā)，引入目標(biāo)管理概念，在考核中設(shè)置星級等級，以各班組的乘務(wù)員為中心，突出安全管理過程、現(xiàn)場控制結(jié)果在職工考核分配中的比重，使崗位星級得分成為決定職工工作業(yè)績與考核分配的主要依據(jù)。
（一）樹立等級目標(biāo)設(shè)置星級一等、星級二等、星級三等共三個等級目標(biāo)，數(shù)字化列出達(dá)到這三個等級的條件，讓占職工比例絕大多數(shù)的乘務(wù)員參與到星級評定之中，使六、七成乘務(wù)員認(rèn)為自己的努力“夠得著”目標(biāo)。
（二）設(shè)置考核指標(biāo)以職工每月崗位達(dá)標(biāo)得分100分為基礎(chǔ)分，改變以往只扣不加的模式，實行“雙軌制”，在基礎(chǔ)分上進(jìn)行減分和加分。一方面要將職工違章違紀(jì)和考勤欠勤作為減分考核指標(biāo)，另一方面提出加分考核指標(biāo)，通過對職工現(xiàn)實表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力的考評，相應(yīng)增加了技能競賽獲獎、全勤、防范事故隱患有功、工作業(yè)績出色等項目加分。
�。ㄈ┟鞔_考核標(biāo)準(zhǔn)1.確定考核分值。一是詳細(xì)列出職工被段級以上、車隊（車間）、列車長發(fā)現(xiàn)的違章違紀(jì)問題級別的減分，二是列出考勤中各種欠勤的減分，三是列出各種加分項目的具體分值，以職工每月崗位達(dá)標(biāo)得分100分作為基礎(chǔ)分，基礎(chǔ)分與加分、減分?jǐn)?shù)學(xué)運算后得出職工每月實際崗位星級得分，規(guī)定了每一分的考核金額。2.劃分考核范圍。以各車隊（車間）為單位，車隊（車間）內(nèi)各班組為考核單元，考慮到班組內(nèi)列車長、列車值班員、廣播員、行李員、軟臥列車員、宿營車列車員與列車員相比人數(shù)較少，將上述6個工種以車隊（車間）為單位分別劃分6個星級評定組，剩余的各班組列車員以班組為單位在班組內(nèi)參與星級評定。這樣做的好處是：既評出了班組內(nèi)工作性質(zhì)相同的列車員的工作實績，又兼顧了工種的工作差異性，增強了班組間的橫向?qū)Ρ取?.確定考核比例。在確定考核比例時，應(yīng)本著讓大部分職工受益的原則，獎勵人數(shù)、不獎勵不考核人數(shù)、被考核人數(shù)這三項指標(biāo)的比例確定為6∶1∶3.4.明確獎勵標(biāo)準(zhǔn)。星級一等獎勵金額最高，其次為星級二等，星級三等最低。以勞動貢獻(xiàn)率為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)乘務(wù)員各工種間的工作強度、工作職責(zé)不同，同一星級等級中各工種獎勵標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。
�。ㄋ模┻M(jìn)行分工種排序各車隊（車間）將列車長、列車值班員、廣播員、行李員、軟臥列車員、宿營車列車員、各班組列車員分別放在各自的星級評定組，每個星級評定組按照職工本月實際崗位達(dá)標(biāo)得分從高到低進(jìn)行排序，得出每名職工本月工作績效。
�。ㄎ澹⿲嵤﹦討B(tài)考核評價1.個人評價。車隊（車間）按照不同的星級評定組分工種對職工個人進(jìn)行排序后，對排名前60%的人員命名星級，60%的人員中，其中排名前10%的為星級一等，排名中間20%的為星級二等，排名后30%的為星級一等，60%的星級人員分別得到相應(yīng)星級的獎勵。每月考核評定一次，上月為星級的職工，在下月考核中，如果表現(xiàn)不佳，有可能排名靠后無法取得星級，每一個月為一個考核周期，考核周期結(jié)束時已有積分不保留，下一個考核周期仍以100分為基礎(chǔ)分重新評定。星級乘務(wù)員不是終身制，如果原地踏步，就有可能從先進(jìn)行列中滑落下來，守之更加不易。2.班組評價。依據(jù)班組內(nèi)全體乘務(wù)員的本月實際崗位星級得分平均值對車隊（車間）內(nèi)各班組進(jìn)行排序，對排名第一的班組所有成員人均獎勵50元，對排名最后的班組所有成員人均懲罰50元，其他班組只排名不獎懲。將每月班組成員崗位星級得分平均值作為班組的日常考核分，在班組的季度、半年、全年考核評比中采用。
（六）規(guī)范考核程序崗位星級激勵模式需要通過班組、車隊（車間）、段三個層次自下而上共同參與得以實施，三個層次各自分配不同的職責(zé)，以自然月為考核期限，實行按月考核。1.班組職責(zé)。列車長日常對班組內(nèi)職工的違章違紀(jì)進(jìn)行考核，落實考勤制度，對職工的加分有建議權(quán)。2.車隊（車間）職責(zé)。負(fù)責(zé)對各班組職工的違章違紀(jì)進(jìn)行統(tǒng)計，統(tǒng)計職工欠勤，初步審核對職工的加分，將職工違章違紀(jì)、考核、加分錄入到《內(nèi)部考核分配表》軟件中。一套完善的考核機制離不開相應(yīng)的科學(xué)手段，《內(nèi)部考核分配表》軟件能夠動態(tài)計算出每名職工的崗位星級得分，根據(jù)職工的崗位星級得分自動計算出職工在自己的星級評定組中的.排名、星級等級、獎勵金額、考核金額，并根據(jù)班組職工的崗位星級得分的平均值得出班組得分，根據(jù)班組得分對班組進(jìn)行排名、獎勵、考核。《內(nèi)部考核分配表》能夠提高車隊（車間）的工作效率，確�？己藬�(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性。3.站段職責(zé)。對各車隊（車間）上報的《內(nèi)部考核分配表》進(jìn)行審核，特別是對加分條件進(jìn)行審核，審核無誤后公布星級人員名單，在全段范圍內(nèi)公示，公示無議后予以獎勵、考核，發(fā)放星級等級胸牌。
四、實施崗位星級激勵模式的好處
�。ㄒ唬┨岣叻⻊�(wù)質(zhì)量，讓社會更多了解鐵路鐵路客運系統(tǒng)職工面對旅客、服務(wù)社會，服務(wù)質(zhì)量好壞直接關(guān)系到路風(fēng)路譽，崗位星級評定模式將職工積極、努力的工作升華到鐵路服務(wù)質(zhì)量的提高，職工胸前的“星級等級牌”，既是對職工努力工作的肯定，也是其服務(wù)質(zhì)量的展示；一方面增強了職工的榮譽感、使命感，另一方面擴大了對鐵路工作的宣傳，能夠讓社會更多地了解鐵路。
（二）實現(xiàn)從“發(fā)工資”到“掙工資”的觀念轉(zhuǎn)變崗位星級激勵模式實行“排隊掙分”的崗位風(fēng)險考核，突出了風(fēng)險控制在安全管理中的地位，使職工明晰了自己的目標(biāo)價值，認(rèn)識到勞動報酬是自己干好工作后應(yīng)得的，而不是完成了各項任務(wù)后單位發(fā)給的。以前職工是以完成任務(wù)、不出差錯為工作標(biāo)準(zhǔn)，而推行《崗位星級激勵辦法》能夠讓職工意識到工作不但要不出差錯，還要積極爭取獎勵加分。只有多干活、干好活，才能少扣錢、多拿錢，實現(xiàn)了由“發(fā)工資”到“掙工資”的觀念轉(zhuǎn)變。
�。ㄈ┱{(diào)動乘務(wù)人員特別是后進(jìn)職工的積極性崗位星級激勵模式在職工中倡導(dǎo)嚴(yán)防風(fēng)險“多防多得”、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)“干好多獎”的良好氛圍，劃清了“主動賺錢”與“被動受罰”的本質(zhì)界線，更加切合一線實際，使制度保障安全的作用更好發(fā)揮。職工主動爭取星級，實實在在地激發(fā)出職工創(chuàng)優(yōu)達(dá)標(biāo)的上進(jìn)意識。
員工獎勵制度10
為調(diào)動廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團(tuán)隊精神和群眾榮譽感，鼓勵廣大員工按時完成任務(wù)，公司特設(shè)定產(chǎn)量獎，獎勵方案如下：
一、獎勵單位及周期：
該項考核為團(tuán)體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產(chǎn)成品為考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)。以每周為考核周期。
二、考核原則：
以生產(chǎn)排期表每一款生產(chǎn)周期為基準(zhǔn)，確定每周生產(chǎn)任務(wù)，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵。
�。ㄗⅲ荷a(chǎn)排期表以綜合效率70%為基準(zhǔn)進(jìn)行編制）
三、考核方法：
1、目標(biāo)任務(wù)確定及要求：
以生產(chǎn)排期表規(guī)定各流水線每款生產(chǎn)總天數(shù)為總目標(biāo)，確定從開款之日起至車縫結(jié)束之日止，每一天的目標(biāo)產(chǎn)量，再以周為單位劃分成若干個考核周期。每周六根據(jù)本周產(chǎn)量實際狀況能夠?qū)ο轮苌a(chǎn)計劃進(jìn)行調(diào)整，但調(diào)整之后的計劃不得使整款生產(chǎn)時間超出排期表規(guī)定的總生產(chǎn)時間，也不得違反正常規(guī)律，使得最后一周或幾周的生產(chǎn)任務(wù)成為不可能實現(xiàn)的`目標(biāo)。
2、獎勵范圍：
流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢
3、獎勵額度：
效率在40%—60%（含）：20元/人
效率在60%—65%（含）：25元/人
效率在65%—70%（含）：30元/人
效率在70%—75%（含）：35元/人
效率在75%—80%（含）：40元/人
效率在80%以上：50元/人
�。ㄗⅲ涸谟嬎阈蕰r，每次轉(zhuǎn)款可減全流水線1天出勤時間不計算）
4、效率提升：如果相鄰兩周之間，效率提升到達(dá)如下標(biāo)準(zhǔn)在上述獎勵標(biāo)準(zhǔn)上給予以下額外獎勵：
效率提升10%（含）—20%獎勵5元/人
效率提升20%以上（含）—30%獎勵10元/人
效率提升30%以上，每達(dá)10%，獎勵加5元/人
5、超產(chǎn)：如果產(chǎn)量超出已定計劃，超產(chǎn)到達(dá)如下標(biāo)準(zhǔn)在上述獎勵標(biāo)準(zhǔn)上給予以下額外獎勵：
超產(chǎn)到達(dá)10%（含）—20%獎勵5元/人
超產(chǎn)到達(dá)20%（含）—30%獎勵10元/人
超產(chǎn)到達(dá)30%以上，每達(dá)10%，獎勵加5元/人
6、以上4、5兩項額外獎勵不得重復(fù)享受。
7、為到達(dá)鼓勵持續(xù)進(jìn)步的改善目的，除轉(zhuǎn)款外，任一周的產(chǎn)量計劃不得低于上周產(chǎn)量，如低于上周產(chǎn)量，則不得享受本方案內(nèi)規(guī)定的所有獎項。
四、各管理崗位職責(zé)：
生產(chǎn)計劃制定人為各流水線組長，生產(chǎn)總監(jiān)及車縫車間主管為獎勵審核及監(jiān)督職責(zé)人，務(wù)必審核各流水線生產(chǎn)計劃貼合本方案及排期表要求。監(jiān)督并全力協(xié)助各流水線完成既定計劃。計算并上報獎勵資金。
如發(fā)生不貼合本方案的獎勵發(fā)生，比如整款生產(chǎn)計劃不合理，生產(chǎn)前期的若干周生產(chǎn)目標(biāo)明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導(dǎo)致最后不能完成，不能在排期表規(guī)定的期限內(nèi)完成整款生產(chǎn)或整款生產(chǎn)效率低于要求，則已發(fā)放的獎金由生產(chǎn)總監(jiān)、車縫主管及相關(guān)流水線組長共同承擔(dān)。
生產(chǎn)總監(jiān)、車縫主管每月考核一次，并將結(jié)果在每月績效考核中進(jìn)行獎懲。以上獎勵辦法，從20xx年5月1日開始試行。
員工獎勵制度11
今年以來，我們街道黨工委著眼于新形勢、新任務(wù)的要求，從建立科學(xué)完善的利益導(dǎo)向機制入手，積極探索新形勢下加強社區(qū)干部管理的新模式，實行了社區(qū)干部經(jīng)濟待遇與其德、能、勤、績、廉“五掛鉤”制度，把社區(qū)干部任期目標(biāo)承諾和踐諾獎懲制度落到了實處，促進(jìn)了干部作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，推動了社區(qū)工作的順利開展。
一、適應(yīng)新形勢，不斷提高社區(qū)干部管理的規(guī)范化水平
近年來，我們在社區(qū)干部管理制度化、規(guī)范化方面進(jìn)行了大量的有益探索，出臺了一系列管理制度，取得了顯著成效。但是，隨著市場經(jīng)濟體制的確立和逐步完善，一些管理制度已相對滯后，特別是任務(wù)目標(biāo)不明確、考核措施不到位、工資待遇等與形勢的發(fā)展越來越不相適應(yīng)。主要表現(xiàn)在三個方面：一是工作目標(biāo)不明確。個別社區(qū)干部工作無明確目標(biāo)，被動應(yīng)付，缺乏事業(yè)心、責(zé)任感，意志消沉，精神不振，不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀，出現(xiàn)了當(dāng)一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象。二是分配不合理，報酬較低。造成部分干部心理失衡，不能一心撲在集體事業(yè)上。三是管理上沒有抓手。一些管理制度得不到落實，個別素質(zhì)不高的干部認(rèn)為黨工委、辦事處現(xiàn)行的社區(qū)干部管理制度觸及不到自己的切身利益，不服從管理，破壞勞動工作紀(jì)律、違反政治紀(jì)律的現(xiàn)象時有發(fā)生。
以上這些問題的存在，原因是多方面的，其中沒有明確的目標(biāo)責(zé)任、缺少一套嚴(yán)細(xì)的監(jiān)督考核制度和獎優(yōu)罰劣的工作機制是直接原因。為解決這一問題，黨工委按照區(qū)委關(guān)于落實任期目標(biāo)責(zé)任制和踐諾獎懲制度的要求，結(jié)合社區(qū)換屆選舉，出臺了《關(guān)于對社區(qū)干部經(jīng)濟待遇實行德、能、勤、績、廉“五掛鉤”制度的暫行規(guī)定》，對社區(qū)干部工資待遇進(jìn)行大膽改革，建立起比較科學(xué)完善的任期承諾、目標(biāo)考核和獎懲兌現(xiàn)機制。一是在任期目標(biāo)上實行雙向承諾制。新一屆社區(qū)兩委換屆之后，各社區(qū)兩委班子根據(jù)全街道年度經(jīng)濟社會發(fā)展的總體目標(biāo)和要求，結(jié)合本社區(qū)實際，科學(xué)制定兩委班子三年任期目標(biāo)和年度工作目標(biāo)，與黨工委、辦事處簽訂了《任期目標(biāo)承諾書》和《年度目標(biāo)責(zé)任書》，向街道黨工委、辦事處作出承諾。同時，將《任期目標(biāo)承諾書》和《年度目標(biāo)責(zé)任書》通過公開欄、居民代表會議等形式進(jìn)行公開，向全體居民作出承諾。二是在目標(biāo)考核上實行踐諾審計制。我們把對社區(qū)干部在德、能、勤、績、廉五個方面的要求列為目標(biāo)責(zé)任書的重要內(nèi)容，每天一考勤，半年一評議，每年一審計。對社區(qū)兩委班子的考核方面，把年初黨工委、辦事處分解下達(dá)給各社區(qū)的任務(wù)指標(biāo)連同各社區(qū)年度重點工作計劃一起列入目標(biāo)責(zé)任書，社區(qū)黨支部書記、居委會主任分別與街道黨工委、辦事處簽字劃押，立下軍令狀。黨工委、辦事處半年督促檢查，年終綜合審計。從而做到了目標(biāo)責(zé)任書上承諾什么，黨工委、辦事處就審計什么，增強了考核工作的針對性和社區(qū)干部踐行承諾的壓力感。通過實行“五掛鉤”制度，解決了過去個別社區(qū)干部不出工或出工不出力的問題，改變了干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的不合理現(xiàn)象，進(jìn)一步激發(fā)了廣大社區(qū)干部的工作熱情。
二、強化“五掛鉤”管理，把踐諾獎懲責(zé)任制落到實處
社區(qū)干部的自身形象如何，是群眾衡量黨和政府形象的一把尺子。而社區(qū)干部的形象，主要是通過其德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)出來的。因此，黨工委緊緊抓住這五個方面，將其作為社區(qū)干部公開承諾的重要內(nèi)容，明確標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。
（一）合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)
為使社區(qū)干部工資結(jié)構(gòu)更加合理，黨工委借鑒企業(yè)管理模式，將社區(qū)干部工資改為結(jié)構(gòu)工資制，由基礎(chǔ)工資、評議工資和獎勵工資三部分組成，評議工資為基礎(chǔ)工資總和的20，獎勵工資為基礎(chǔ)工資總和的40。
在工資標(biāo)準(zhǔn)的劃分上，根據(jù)街道的實際情況，黨工委按照社區(qū)規(guī)模和工作量大小，將社區(qū)干部基礎(chǔ)工資劃分為1000人以下、1000人至20__人和20__人以上三個檔次。在同一個社區(qū)，按照各職位的職責(zé)和責(zé)任，分支部書記，支部副書記、居委主任、計生主任，其他兩委成員，綜治辦副主任、調(diào)解主任、婦女主任、民兵連長、團(tuán)支部書記、計劃生育服務(wù)員，其他臨時聘用人員五個檔次，適當(dāng)拉開差距。使工作量不同、職位不同、責(zé)任不同、報酬不同，工資標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)合理。
在社區(qū)干部職位設(shè)置上，黨工委大力提倡社區(qū)兩委成員兼任社區(qū)群團(tuán)組織和社區(qū)其他組織負(fù)責(zé)人，根據(jù)班子成員的特長和工作性質(zhì)，可一人兼數(shù)職，兼職的'按所兼任職務(wù)的最高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基礎(chǔ)工資，減少了社區(qū)干部職數(shù)，減輕了社區(qū)級負(fù)擔(dān)。實行“五掛鉤”制度后，各社區(qū)居共精簡人員42人，每年可減少工資開支20萬元。
（二）嚴(yán)格考核，實現(xiàn)經(jīng)濟待遇與德、能、勤、績、廉相掛鉤
1、基礎(chǔ)工資的考核與兌現(xiàn)�；A(chǔ)工資與“勤”掛鉤，主要考核社區(qū)干部出勤情況，實行十分制。黨工委為各社區(qū)
設(shè)計了考勤表和每月考勤匯總表，規(guī)定各社區(qū)每天早晨必須召開兩委成員碰頭會，聽取每個社區(qū)干部上一天工作完成情況，部署當(dāng)天的工作任務(wù)，并進(jìn)行考勤，出勤情況直接記入考勤表。各社區(qū)考勤情況每月匯總一次，填好匯總表并報黨總支審查把關(guān)后，于次月1－2日報黨工委組織辦公室，由組織辦公室根據(jù)考勤結(jié)果核算出每個社區(qū)干部的基礎(chǔ)工資，并編制工資單，交農(nóng)經(jīng)站執(zhí)行。
2、評議工資的考核與兌現(xiàn)。評議工資與“德、能、廉”三個方面掛鉤，每半年兌現(xiàn)一次，主要采取民主評議的方式進(jìn)行考核。黨工委分別于每年“七.一”前夕和年底安排基層支部召開一次民主生活會，組織黨員、三支隊伍開展民主評議社區(qū)干部活動，由全體黨員和三支隊伍成員根據(jù)社區(qū)干部平時的表現(xiàn)評議出“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個檔次。被評議為“稱職”以上（含“稱職”）檔次的，評議工資全額發(fā)放，被評議為“基本稱職”檔次的，評議工資按50發(fā)放，被評議為“不稱職”檔次的，扣發(fā)評議工資。
3、獎勵工資的考核與兌現(xiàn)。獎勵工資與“績”掛鉤，每年兌現(xiàn)一次，對“績”的考核于年底進(jìn)行。每年年初，黨工委根據(jù)各社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、人口狀況、地理條件等各方面的綜合因素，科學(xué)制定各社區(qū)工作任務(wù)目標(biāo)和考核措施，將經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、社區(qū)建設(shè)、稅費收入、社區(qū)財務(wù)管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、基層組織建設(shè)、精神文明建設(shè)、計劃生育、社會治安、、安全生產(chǎn)等十一項工作任務(wù)分解量化到各社區(qū)，以黨工委、辦事處1號、2號文件的形式進(jìn)行明確，年底成立考核審計小組，對照1號、2號文件制定的任務(wù)目標(biāo)，逐社區(qū)進(jìn)行考核審計，通過綜合考核，兌現(xiàn)獎懲。同時將對各社區(qū)的綜合考核結(jié)果作為對社區(qū)干部政績考核的重要依據(jù)，兌現(xiàn)社區(qū)干部的獎勵工資。年終綜合考核900分以上（含900分）的社區(qū)，社區(qū)干部獎勵工資全額發(fā)放，900分以下的社區(qū)，社區(qū)干部獎勵工資按50發(fā)放。在去年年終考核中，有5個社區(qū)綜合考核得分不足900分，我們按規(guī)定扣發(fā)了這5個社區(qū)所有干部一半的獎勵工資，其中有一個社區(qū)違反規(guī)定，私自座支資金，發(fā)放了干部的獎勵工資，被農(nóng)經(jīng)站在審計中發(fā)現(xiàn)，黨工委對該社區(qū)支部書記、居委主任進(jìn)行了嚴(yán)肅處理，并將私自發(fā)放的獎勵工資在干部工資中扣除，嚴(yán)肅了紀(jì)律。
我們還將年終綜合考核與評選樹優(yōu)和獎優(yōu)罰劣掛起鉤來，每年對綜合考核前10名的社區(qū)，分別授予綜合考核一、二、三等獎，并對獲獎社區(qū)的干部進(jìn)行獎勵，一等獎獎勵支部書記5000元，二等獎獎勵支部書記3000元，三等獎獎勵支部書記20__元，其他干部按與支部書記基礎(chǔ)工資比例分別給予獎勵，支部書記的獎金由辦事處財政列支，其他干部的獎金由社區(qū)自行解決。在獎優(yōu)的同時，對完不成目標(biāo)任務(wù)的社區(qū)實行重罰，并將經(jīng)濟發(fā)展、計劃生育、社會穩(wěn)定等重點工作的考核獎懲落實到具體的社區(qū)干部身上。如工作，規(guī)定出現(xiàn)一次到辦事處、區(qū)、市、省、京集體上訪的村，分別對支部書記、居委主任和其他兩委成員給以不同數(shù)額的經(jīng)濟處罰，每半年統(tǒng)計兌現(xiàn)一次，增強了工作責(zé)任心。
�。ㄈ┞鋵嵄Ｕ洗胧_�！拔鍜煦^”制度的順利實施
實行“五掛鉤”制度，貴在堅持，重在落實，而建立起全方位、多渠道的監(jiān)督保障機制，是“五掛鉤”制度落到實處的重要保證。為此，我們重點抓了“三位一體”的監(jiān)督保障體系：
一是考核結(jié)果公開。各社區(qū)成立以支部書記任組長的“五掛鉤”制度執(zhí)行小組，負(fù)責(zé)組織社區(qū)干部的考勤及民主評議、上報材料等工作。為增強考核工作的透明度，我們規(guī)定各社區(qū)每月2號上報考勤情況的同時，必須將考勤結(jié)果在居務(wù)公開欄內(nèi)公開，既保證了考勤結(jié)果的真實性，又強化了群眾監(jiān)督。
二是強化檢查督導(dǎo)。黨工委將各社區(qū)執(zhí)行“五掛鉤”制度情況列入基層組織建設(shè)考核的重要內(nèi)容，每季度進(jìn)行一次定期檢查，平時不定期抽查，年終綜合考核，凡查出弄虛作假的，進(jìn)行通報批評，并視情節(jié)輕重給予支部書記黨紀(jì)政紀(jì)處分。
三是確保資金到位。辦事處農(nóng)經(jīng)站設(shè)立社區(qū)干部工資基金專戶，月初農(nóng)經(jīng)站將社區(qū)干部的基礎(chǔ)工資、評議工資和獎勵工資足額劃轉(zhuǎn)到各社區(qū)的工資基金專戶，以保證社區(qū)干部工資的按時發(fā)放。同時，嚴(yán)格按照區(qū)委、區(qū)政府的要求，用好轉(zhuǎn)移支付資金，對個別集體經(jīng)濟薄弱、干部工資按時發(fā)放有難度的社區(qū)，通過轉(zhuǎn)移支付資金來保障社區(qū)干部工資的及時發(fā)放，確保把有限的資金用在最需要的地方。
三、注重實效，促進(jìn)了街道基層建設(shè)水平的提高
通過踐諾獎懲制的落實和“五掛鉤”制度的實施，解決了社區(qū)干部管理工作的“瓶頸”問題，極大地激發(fā)了廣大社區(qū)干部干好工作、踐行承諾的熱情，推動了各項工作的順利開展，取得了明顯效果。
一是社區(qū)干部踐行承諾的積極性明顯增強。“五掛鉤”制度集中體現(xiàn)了利益導(dǎo)向、按勞付酬的原則，使品德優(yōu)良、認(rèn)真負(fù)責(zé)、公道正派、成績突出的干部得到了實惠，也使素質(zhì)低下、能力平庸的干部真正認(rèn)識到了差距，增強了干部的責(zé)任感和壓力感，從而極大地調(diào)動了工作積極性，在全街道廣大社區(qū)干部中營造出干事創(chuàng)業(yè)、力爭上游的濃厚氛圍，精神面貌發(fā)生了深刻的變化，工作熱情空前高漲。許多社區(qū)干部表示：以前是干不干、干多干少一樣拿錢，現(xiàn)在打破了“大鍋飯”、“鐵飯碗”，干工作有報酬，不干工作沒有報酬，干得多、干得好多拿，干得少、干得差少拿，公平合理，真刀真槍實干沒虧吃。當(dāng)一任干部、留一串足跡，干事創(chuàng)業(yè)、造福群眾已成為廣大社區(qū)干部的實際行動。
二是社區(qū)干部工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變�！拔鍜煦^”制度以經(jīng)濟杠桿的形式約束了社區(qū)干部的行為，使黨員群眾在社區(qū)干部經(jīng)濟待遇方面有了發(fā)言權(quán)，它的實施，促進(jìn)了社區(qū)干部作風(fēng)的明顯轉(zhuǎn)變，呈現(xiàn)出“五少五多”的良好局面：自由散漫的少了，嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律的多了；對待群眾冷、橫、硬的少了，熱心為群眾服務(wù)的多了；鬧不團(tuán)結(jié)的少了，齊心協(xié)力干工作的多了；陽奉陰違的少了，講大局、堅持原則的多了；紙上談兵的少了，真抓實干的多了。今年“七.一”前夕，黨工委組織各社區(qū)黨員、三支隊伍成員對社區(qū)干部進(jìn)行了民主評議，并根據(jù)評議結(jié)果兌現(xiàn)了上半年的評議工資，全街道有3名社區(qū)干部因評議不合格沒有拿到評議工資，他們深有感觸地說：以前也搞民主評議，但評議結(jié)果好壞沒有多大差別，現(xiàn)在把民主評議與工資掛起鉤來，再不好好干，自己的切身利益就要受損了。
員工獎勵制度12
1績效考核在醫(yī)院后勤管理中的可行性和重要性
績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。醫(yī)院后勤管理看上去事務(wù)較為雜亂，涉及面廣，缺乏系統(tǒng)主線，但仔細(xì)分析，醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)是非常明確的，就是保障臨床醫(yī)技科室的正常運轉(zhuǎn)，維護(hù)醫(yī)院的整體運行。在此目標(biāo)指引下，建立績效考核體系，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，提升醫(yī)院后勤管理的能力，完全是可行。后勤工作涉及物資供應(yīng)，應(yīng)急保障，設(shè)備管理，安全等等各個方面，以往后勤部門各科室之間忙閑不均，各崗位之間技術(shù)能力要求也不盡相同，各崗位工作人員之間責(zé)任心差距也較大，工作處于一種被動運行的狀態(tài)，整體工作水平難以進(jìn)一步提升。推行績效考核，規(guī)定了崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，并建立起較完善的考核獎勵機制，對于提高工作效率和質(zhì)量，改善后勤工作的整體質(zhì)量具有良好的作用。
2醫(yī)院后勤管理工作績效考核體系的建立
2.1明確目標(biāo)任務(wù)
明確目標(biāo)任務(wù)是建立績效考核體系的關(guān)鍵。制定醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)任務(wù)時應(yīng)充分考慮醫(yī)院整體工作目標(biāo)和后勤管理的重點，保證各項職責(zé)在績效考核體系中能夠得到全面的履行和監(jiān)控。同時，還需要仔細(xì)分析各種被服務(wù)對象的不同需求和期望。比如對醫(yī)院整體而言，后勤工作必須安全有效，對醫(yī)技科室而言，后勤工作必須保障供應(yīng)、及時響應(yīng)和無差錯，對于患者而言，后勤服務(wù)應(yīng)該溫馨周到。在了解有關(guān)工作需求后，需要把這些需求轉(zhuǎn)化為具體的、可評價、可要求和可控制的目標(biāo)任務(wù)，提出數(shù)據(jù)化或特性化的具體的要求，如維修接報處理的時限、特種設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)規(guī)程、大型醫(yī)療設(shè)備的巡檢要求、安全保障的響應(yīng)時間等等，并在此基礎(chǔ)上，對醫(yī)院后勤管理的各項任務(wù)和要求進(jìn)行歸納分析，建立醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)任務(wù)。目標(biāo)任務(wù)應(yīng)包括工作目標(biāo)、進(jìn)度安排、考核指標(biāo)等內(nèi)容，并與部門負(fù)責(zé)人逐級簽訂。
2.2制定崗位說明書
目標(biāo)任務(wù)制定完成后，必須落實到各個工作崗位中去履行完成，這就需要制定各個崗位的詳細(xì)職責(zé)和任務(wù)說明，明確崗位的任務(wù)目標(biāo)和責(zé)任，崗位說明也必須要具體化、可操作性強，能夠清晰地告訴員工應(yīng)該做什么、怎么做和做到什么程度才算符合要求。崗位說明書應(yīng)該包括任務(wù)描述、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作周期等內(nèi)容，比如大型醫(yī)療設(shè)備的巡檢，每年應(yīng)完成規(guī)定的次數(shù)，巡檢時必須檢查的內(nèi)容以及巡檢記錄的完整性和發(fā)現(xiàn)問題如何進(jìn)行處理的記錄等等，都應(yīng)該在此崗位說明書中完整地進(jìn)行描述。
2.3執(zhí)行績效考核
2.3.1完善考核醫(yī)院制定績效考核方案并成立績效考核工作組，由工作組對醫(yī)院后勤管理工作的任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行全面的審定，同時為了公平公正，采取述職和測評的方式，由后勤部門的`負(fù)責(zé)人對目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行公開述職，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子和醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人及職工代表共同測評打分，綜合各方面的考核結(jié)果形成醫(yī)院后勤部門的總體考核得分。
2.3.2績效分配對醫(yī)院后勤管理工作進(jìn)行評價，并給予適當(dāng)?shù)目冃И剟睿钦{(diào)動工作人員積極性，推進(jìn)和完善績效管理體系的主要手段，依據(jù)評價結(jié)果分級評定醫(yī)院后勤管理部門的獎勵等級，分層次對醫(yī)院后勤管理部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行獎勵，并幫助各部門完成部門內(nèi)部的二級分配，做到優(yōu)績優(yōu)獎，通過績效分配，充分發(fā)揮激勵機制，促進(jìn)醫(yī)院后勤管理工作的效率和質(zhì)量進(jìn)一步得到提升。
3應(yīng)用效果
3.1績效考核能有效推進(jìn)了醫(yī)院后勤服務(wù)模式的改善。
醫(yī)院后勤服務(wù)以往大多是處于被動應(yīng)付狀態(tài)，出問題時再上門處理問題，沒問題出現(xiàn)時基本只是忙于各自事務(wù)，對于一線的后勤服務(wù)需求基本不會主動過問和關(guān)心�？冃Э己藦母淖冞@一舊的工作模式入手，確定了定期巡查、維護(hù)保養(yǎng)以及檢修等工作目標(biāo)和任務(wù)，并制定了工作進(jìn)度、頻次、考核標(biāo)準(zhǔn)等各項指標(biāo)，促使后勤服務(wù)工作關(guān)口前移，對于各類問題和隱患做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早解決，既保障了一線部門的良好運轉(zhuǎn)，也提升了后勤服務(wù)工作的效率和質(zhì)量，同時，也營造出積極向上的工作氣氛，后勤服務(wù)模式出現(xiàn)了從被動應(yīng)付向主動服務(wù)方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，綜合服務(wù)能力得以提升。
3.2績效考核有利于構(gòu)建節(jié)約型和創(chuàng)新性醫(yī)院后勤管理模式
一個醫(yī)院要在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟模式下生存好、發(fā)展好，增加收入是必不可少的，但也不能忽略節(jié)支的重要作用，后勤工作歷來都是醫(yī)院開支的主要組成部分，節(jié)約開支、降低成本首要的是要從后勤管理著手，綜合利用、科學(xué)管理，有效地降低各類損耗。但是由于后勤管理部門的節(jié)約意識缺失，節(jié)約制度和管理體制也不健全，節(jié)能降耗工作總是無法落到實處，實行績效考核后，將節(jié)能降耗工作作為后勤管理的硬性指標(biāo)加以明確，促使管理部門加強對節(jié)能降耗工作的重視，提高節(jié)約意識，建立節(jié)約管理機制，加強對重點部位的實時監(jiān)控，降低能耗。同時，績效考核也設(shè)立了創(chuàng)新獎，鼓勵科室結(jié)合自己的工作特點，創(chuàng)新工作思路，拓展工作成績。這也調(diào)動了醫(yī)院后勤管理部門的積極性，積極引進(jìn)新技術(shù)，探索廢水利用、樓宇智能控制等節(jié)能降耗新措施，有效降低了損耗，減少了不必要的開支。
3.3績效考核優(yōu)化了后勤人力資源
醫(yī)院的后勤工作雖然行政性、服務(wù)性的項目較多，如水電氣供應(yīng)、保潔、物資保障等，但也包含有大量的技術(shù)和專業(yè)性的工作內(nèi)容，如醫(yī)療儀器設(shè)備的檢修和維護(hù)、特種設(shè)備的使用和管理、信息系統(tǒng)的建立和完善等，而后勤服務(wù)人員一般都存在著專業(yè)技術(shù)能力不夠或者年齡偏大等情況，對于一般性的服務(wù)崗位，工作人員較多，而工作強度大、技能要求高的崗位，工作人員又極度缺乏，由于缺乏激勵機制，現(xiàn)有人員又大多不愿意參加各類培訓(xùn)，提升工作技能。因此，造成普通崗位人浮于事，特殊崗位人力缺乏的困境�？冃Э己嗽谥贫◢徫辉O(shè)置的時候，通過工作任務(wù)和工作時間等指標(biāo)的測算，合理地安排崗位的設(shè)置，對后勤部門實行定崗定編，有效地優(yōu)化內(nèi)部的工作人員分配，并通過制定崗位說明書等，明確各個崗位技能要求和工作量，在不同的崗位合理安排工作人員，既調(diào)動工作人員求學(xué)上進(jìn)、培養(yǎng)提高自身技能的積極性，有可以實現(xiàn)特殊崗位一崗多人，工作人員一人多能的良好局面，使得崗位和人員之間可以視具體情況進(jìn)行不同優(yōu)化組合，發(fā)揮出人力資源管理的積極效益。
4體會
4.1目標(biāo)制定不需要面面俱到
醫(yī)院后勤管理工作輻射面廣，任務(wù)繁多，制定目標(biāo)時不可能面面俱到，也沒有必要，選取管理的重點環(huán)節(jié)和關(guān)鍵性工作，制定出核心指標(biāo)任務(wù)就完全可以進(jìn)行全面的考核管理。同時，醫(yī)院后勤管理部門在完成核心指標(biāo)任務(wù)的過程中，一些輔助的工作和任務(wù)也會在整體的管理工作中得到提升和完善。
4.2績效考核對于規(guī)范醫(yī)院后勤部門的制度管理具有積極的促進(jìn)作用
制定的目標(biāo)任務(wù)代表的是一種結(jié)果性的考核指標(biāo)，但醫(yī)院后勤部門在完成目標(biāo)任務(wù)時，必須要健全和完善內(nèi)部的各項管理制度和操作規(guī)程，才能規(guī)范運轉(zhuǎn)機制，合理分配人力資源，促使目標(biāo)任務(wù)的完成，因此，在履行績效考核的過程中，制度管理體系也得到了全面的加強。
4.3加強培訓(xùn)和教育是推進(jìn)在醫(yī)院后勤管理中實施績效考核的基礎(chǔ)
實施績效考核，必然會改變醫(yī)院后勤工作的一些舊的習(xí)慣和方式，醫(yī)院后勤工作在此推動下也必然會向著主動服務(wù)方式轉(zhuǎn)變，過去舊的被動服務(wù)狀況無法再維持，同時，由于績效分配的實行，內(nèi)部的收入差距也會出現(xiàn)，這些都會使得個別人員的思想出現(xiàn)波動和抵觸。因此就需要加強培訓(xùn)和教育，使每一位員工都能理解績效考核的積極意義，增強對績效考核工作的理解和支持，促進(jìn)員工和醫(yī)院的共同成長。
4.4績效考核一定要設(shè)立合理的獎勵機制。
將考核結(jié)果和績效獎勵掛鉤才能夠發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。醫(yī)院后勤工作是維持一個醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的保障性部門，由于沒有創(chuàng)收，一直都是按照一線的部門獎勵金額的一定折扣比例進(jìn)行兌現(xiàn)獎勵的，這種狀況下，后勤服務(wù)人員或多或少都會存在著消極情緒，認(rèn)為干多干少、干好干壞都一個樣，缺乏積極主動的工作態(tài)度，對此，如果沒有一定的激勵機制，是很難進(jìn)一步挖掘潛力，充分調(diào)動員工的積極性的。在績效考核實施中，一方面，根據(jù)實際工作的性質(zhì)，明確了后勤部門和個人的工作目標(biāo)和任務(wù)，制定出詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)，并對此進(jìn)行客觀公正的評價，使得每個部門和個人都知曉自己工作中的表現(xiàn)和考核結(jié)果；另一方面，在考核的基礎(chǔ)上，設(shè)定績效考核獎勵，依據(jù)考核結(jié)果的等級給予不同的獎勵，打破平均分配的方式，依據(jù)部門和個人的考核結(jié)果，按等級確定獎勵數(shù)額，合理拉開獎勵差距，分配通過收入分配的調(diào)節(jié)機制，激勵員工保質(zhì)保量完成各項服務(wù)和保障工作。
員工獎勵制度13
一、理解需求：構(gòu)建制度的基礎(chǔ)
了解員工的個人需求和期望是制定獎勵制度的基礎(chǔ)。這包括了解員工對薪資、晉升、培訓(xùn)機會、工作環(huán)境等方面的期望。通過定期的調(diào)查和反饋，我們可以更好地理解員工的真實需求，從而調(diào)整獎勵制度以適應(yīng)變化。
二、公平公正：制度的核心原則
獎勵制度的公平性和公正性是至關(guān)重要的。每個人都應(yīng)該根據(jù)其貢獻(xiàn)和表現(xiàn)得到相應(yīng)的獎勵，避免任何形式的歧視和偏見。同時，制度的.實施也應(yīng)公開透明，讓所有員工都清楚了解獎勵的標(biāo)準(zhǔn)和程序。
三、多樣化獎勵：滿足不同需求
單一的獎勵方式可能無法滿足所有員工的需求，因此，獎勵制度應(yīng)包含多種獎勵方式，如獎金、晉升機會、學(xué)習(xí)和發(fā)展機會、更好的工作環(huán)境等。這樣可以更好地激勵員工，并滿足他們不同的需求。
四、激勵個人表現(xiàn)：設(shè)立明確的獎勵標(biāo)準(zhǔn)
明確、可衡量的獎勵標(biāo)準(zhǔn)對于激勵員工表現(xiàn)至關(guān)重要。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于員工的職責(zé)和工作成果，同時應(yīng)定期評估和調(diào)整，以反映員工的變化和組織的需求。此外，獎勵標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，以提高公平性和透明度。
五、團(tuán)隊與個人獎勵相結(jié)合：鼓勵團(tuán)隊合作
在獎勵制度中，平衡團(tuán)隊和個人獎勵是至關(guān)重要的。通過鼓勵團(tuán)隊合作和共享成功，我們可以增強團(tuán)隊的凝聚力，同時也能激勵個人繼續(xù)努力。為此，我們可以設(shè)立團(tuán)隊獎和個人獎，以表彰在不同領(lǐng)域和級別上的優(yōu)秀表現(xiàn)。
六、及時獎勵：強化積極行為
及時獎勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn)可以強化這些行為，從而鼓勵他們繼續(xù)這樣做。通過定期的表彰和慶�；顒�，我們可以增強員工的滿足感和歸屬感，從而增強他們對組織的忠誠度。
七、持續(xù)改進(jìn)：制度的動態(tài)調(diào)整
獎勵制度不是一成不變的，它需要定期評估和調(diào)整，以適應(yīng)組織的發(fā)展和員工需求的變化。這可能包括調(diào)整獎勵的種類和程度，以及更新評估標(biāo)準(zhǔn)。持續(xù)的改進(jìn)將使我們的制度更具競爭力，更能滿足員工的需求。
八、 文化和價值觀：制度成功的關(guān)鍵
最后，有效的員工獎勵制度不僅僅是一個制度，它也是一個組織的文化和價值觀的反映。通過倡導(dǎo)尊重、公平和努力工作的價值觀，我們可以確保我們的制度不僅僅是對優(yōu)秀表現(xiàn)的獎勵，也是對優(yōu)秀人格的認(rèn)可和鼓勵。這樣，我們的獎勵制度才能真正激勵員工，同時也能為我們的組織帶來更多的正能量和繁榮。
員工獎勵制度14
一、引言
1.1 背景介紹
隨著工廠規(guī)模的不斷擴大，員工的數(shù)量也在逐漸增加。為了激勵員工的積極性、提高工作效率和加強凝聚力，工廠需要建立一個科學(xué)合理的員工獎勵制度。
1.2 目的和意義
建立員工獎勵制度的目的在于激勵員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量，使員工感受到公平公正的對待，進(jìn)而增強員工的凝聚力和忠誠度。
二、獎勵的目的
2.1 激勵員工積極性
通過獎勵制度，能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使員工主動投入到工作中，并積極探索改善工作方法和效率。
2.2 提高員工工作效率
員工獎勵制度能夠促使員工加強學(xué)習(xí)和提高專業(yè)，從而提高工作效率，減少資源浪費，提高生產(chǎn)效益。
2.3 加強員工凝聚力
獎勵制度能夠使員工感受到公平公正的對待，并通過物質(zhì)和精神上的激勵，增強員工的歸屬感和凝聚力，從而提升整個團(tuán)隊的工作效能。
三、獎勵的種類
3.1 薪資獎勵
薪資獎勵是最直接的一種獎勵方式，通過提高員工的薪資待遇，激勵員工更加努力地工作。
3.2 績效獎金
績效獎金是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果發(fā)放的獎金，能夠直接激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
3.3 榮譽稱號
榮譽稱號是對員工在工作中取得的`突出成就給予的贊揚和肯定，能夠提升員工的聲譽和自信心。
3.4 物質(zhì)獎勵
物質(zhì)獎勵包括禮品、旅游、購物卡等，能夠通過實實在在的物質(zhì)激勵，增強員工的工作動力。
3.5 學(xué)習(xí)進(jìn)修機會
提供學(xué)習(xí)進(jìn)修機會，如培訓(xùn)課程、外出參觀等，能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，提高員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
四、獎勵的標(biāo)準(zhǔn)
4.1 績效考核
績效考核是獎勵的重要依據(jù)之一，通過對員工工作表現(xiàn)的評估，確定獎勵的對象和幅度。
4.2 工作質(zhì)量
工作質(zhì)量是衡量員工工作表現(xiàn)的重要指標(biāo)，工廠可以根據(jù)員工的工作質(zhì)量給予相應(yīng)的獎勵。
4.3 工作創(chuàng)新
鼓勵員工提出創(chuàng)新性的工作方法和想法，對于能夠提升工作效率和質(zhì)量的創(chuàng)新舉措，給予相應(yīng)的獎勵。
4.4 職業(yè)操守
對于遵守工作紀(jì)律、具有良好職業(yè)道德和操守的員工，給予相應(yīng)的獎勵，以激發(fā)員工的職業(yè)操守和責(zé)任心。
4.5 團(tuán)隊合作
鼓勵員工之間的協(xié)作和團(tuán)隊合作，對于團(tuán)隊共同完成的工作給予相應(yīng)的獎勵，提升團(tuán)隊凝聚力。
五、獎勵的實施
5.1 建立獎勵評審機制
工廠需要建立科學(xué)公正的獎勵評審機制，由專門的評審小組對員工的獎勵申請進(jìn)行審查和評估，確保獎勵的公平性和公正性。
5.2 公開透明獎勵規(guī)則
工廠需要公開透明地制定獎勵規(guī)則，讓員工清楚了解獎勵的標(biāo)準(zhǔn)和申請流程，避免產(chǎn)生猜疑和不滿。
5.3 獎勵公正公平
在獎勵的實施過程中，要堅持公正公平的原則，不偏袒任何一方，確保獎勵的公平性和公正性。
5.4 及時發(fā)放獎勵
工廠需要及時發(fā)放獎勵，讓員工感受到獎勵的實際效果，增強獎勵的激勵作用。
5.5 獎勵效果評估
工廠需要對獎勵的實施效果進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果不斷完善獎勵制度，提高獎勵的針對性和有效性。
六、總結(jié)
6.1 獎勵制度的重要性
工廠員工獎勵制度的建立對于激勵員工、提高工作效率和加強凝聚力具有重要意義。
6.2 獎勵制度的不斷完善
工廠應(yīng)該密切關(guān)注獎勵制度的實施效果，根據(jù)實際情況不斷完善和優(yōu)化獎勵制度。
6.3 獎勵制度的實施效果
通過合理的獎勵制度的實施，能夠有效激勵員工，提高工作效率和質(zhì)量，增強員工的凝聚力和忠誠度。
員工獎勵制度15
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，人才成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。而員工作為企業(yè)的一份子，深知企業(yè)的需求和文化，是最了解企業(yè)的人。因此，公司內(nèi)部員工推薦人才獎勵制度的建立對于企業(yè)來說至關(guān)重要。
二、推薦人才獎勵制度的重要性
1. 提高招聘質(zhì)量：員工推薦的候選人通常能更好地適應(yīng)公司文化和崗位要求，提高新員工的成功率。
2. 提高招聘效率：相比于傳統(tǒng)招聘渠道，員工推薦更容易找到合適的人選，節(jié)省招聘周期。
3. 增加員工參與感：獎勵制度能夠激勵員工積極參與招聘工作，增加員工的責(zé)任心和歸屬感。
4. 降低招聘成本：通過員工推薦，可以減少中介費用和廣告費用，降低企業(yè)的招聘成本。
三、推薦人才獎勵制度的.實施方案
1. 獎勵機制設(shè)計
a. 獎勵形式：獎金、禮品、特殊福利等多種形式結(jié)合，根據(jù)被推薦人的入職情況和表現(xiàn)給予相應(yīng)獎勵。
b. 獎勵額度：根據(jù)崗位級別和難度不同，設(shè)定不同的獎勵額度，以激勵員工推薦高質(zhì)量的候選人。
c. 獎勵發(fā)放時間：一般在被推薦人入職后三個月內(nèi)發(fā)放獎勵，以確保新員工的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。
2. 推薦流程規(guī)范
a. 推薦申請：員工通過內(nèi)部系統(tǒng)或填寫推薦表格提交推薦申請，包括被推薦人的基本信息、崗位要求等。
b. 評估：HR部門負(fù)責(zé)對被推薦人進(jìn)行面試和評估，確保候選人符合崗位要求。
c. 決策與通知：HR部門根據(jù)面試結(jié)果和公司需求決定是否錄用，并及時通知員工推薦人。
3. 推薦人才獎勵管理
a. 獎勵記錄：HR部門或相關(guān)部門負(fù)責(zé)記錄員工的推薦行為和獎勵情況，確保獎勵的公平性和透明度。
b. 獎勵評估：定期評估推薦人才獎勵制度的有效性和獎勵額度的合理性，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
c. 獎勵宣傳：通過內(nèi)部通訊、公司會議等途徑宣傳獎勵制度，提高員工對推薦人才獎勵制度的認(rèn)知和參與度。
四、推薦人才獎勵制度的效果評估
1. 招聘質(zhì)量：通過統(tǒng)計新員工的離職率、評估等指標(biāo)，評估員工推薦的候選人的表現(xiàn)和適應(yīng)度。
2. 招聘效率：統(tǒng)計員工推薦的候選人和傳統(tǒng)渠道招聘的候選人的招聘周期，比較兩者的效率。
3. 員工參與感：通過員工滿意度調(diào)查等方式，了解員工對推薦人才獎勵制度的認(rèn)可度和參與度。
公司內(nèi)部員工推薦人才獎勵制度的建立對于企業(yè)的人才招聘和發(fā)展具有重要意義。通過合理的獎勵機制和規(guī)范的推薦流程，可以提高招聘質(zhì)量和效率，增加員工參與感，進(jìn)而提升公司的競爭力和發(fā)展?jié)摿�。因此，企業(yè)應(yīng)積極推行推薦人才獎勵制度，并不斷進(jìn)行評估和優(yōu)化，以實現(xiàn)更好的招聘效果和員工滿意度。
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