員工忠誠的四大悖論
構(gòu)建員工忠誠是人力資源部門為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所做的基礎(chǔ)工作。做好這一工作的前提是必須對(duì)員工“忠誠”內(nèi)涵形成正確的理解。
員工忠誠能給企業(yè)帶來明顯的效益，它不僅有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力、降低企業(yè)管理成本，而且有利于推動(dòng)企業(yè)文化的形成。
據(jù)筆者研究發(fā)現(xiàn)：在企業(yè)管理運(yùn)營實(shí)踐中，出現(xiàn)了對(duì)于員工忠誠的一些誤解，形成員工忠誠認(rèn)識(shí)中的“四大悖論”。
悖論一：行為服從＝員工“忠誠”
長久以來，人們的頭腦中似乎形成了一個(gè)根深蒂固的觀念：聽話的員工才是忠誠的員工。因?yàn)?ldquo;聽話”，他們的行為中規(guī)中矩，極其符合領(lǐng)導(dǎo)和上司意愿。行為服從成為員工“忠誠”的代名詞和突出表現(xiàn)。對(duì)于那些行為奇特、難以實(shí)現(xiàn)服從的員工，管理者多以“叛逆”之名對(duì)之。
然而，行為服從真的就能代表員工“忠誠”嗎？根據(jù)哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞。洛伊斯的觀點(diǎn)：“忠誠自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次級(jí)別：處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠，而后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)”。行為服從是一種明確的表面狀態(tài)，這種表層次的“忠誠”反映的恰恰是員工對(duì)企業(yè)活動(dòng)的漠不關(guān)心。
行為上過度的服從難免會(huì)增加管理層決策的難度，如果不論領(lǐng)導(dǎo)說什么，都不顧實(shí)際情況堅(jiān)決執(zhí)行，其必然導(dǎo)致決策“浪漫化”、“主觀化”等問題的出現(xiàn)。這種表層上對(duì)個(gè)體行為的服從，恰恰反映了員工高層次上的不“忠誠”。以“行為服從”論“忠誠”的觀念就成為了員工忠誠的“一大悖論”。
真正高層次的員工忠誠應(yīng)該體現(xiàn)在員工以企業(yè)利益為主的全方位考慮中，這種高層次的員工忠誠才是現(xiàn)代社會(huì)保持組織優(yōu)勢(shì)的根本基礎(chǔ)。王石的接班人郁亮曾經(jīng)用一句話表示他對(duì)王石意見的反應(yīng)：“執(zhí)行董事長的話要過夜。”通常他在對(duì)王石的意見說考慮研究時(shí)，就代表有不同的想法。執(zhí)行董事長的指示一定要過夜，過了夜想想再執(zhí)行或者不執(zhí)行。
悖論二：思維趨同＝員工“忠誠”
雖說條條大路通羅馬，但想法不一樣確實(shí)很容易導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。思維是員工思考問題的方式和側(cè)重的路徑，如果員工的思維相去甚遠(yuǎn)，行動(dòng)中的沖突在所難免，這時(shí)要實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠似乎是天方夜譚。
然而，事實(shí)上，員工為了得到更好的發(fā)展，通常愿意同與自己有差異的人一起工作，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)。而且，企業(yè)中聚集大批思維相似的員工，必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中遭遇“盲點(diǎn)”。如果所有員工都“心細(xì)如發(fā)”，關(guān)心細(xì)節(jié)問題，那么企業(yè)發(fā)展中的宏觀趨勢(shì)問題又有誰來把握呢？何況一旦企業(yè)內(nèi)部大部分員工達(dá)到了一種“思維趨同”的狀態(tài)，企業(yè)的個(gè)性和創(chuàng)新性就會(huì)受到遏制，一個(gè)失去創(chuàng)新能力的企業(yè)根本就談不上持續(xù)發(fā)展。將員工“忠誠”等同于“思維趨同”，無異于舍本逐末，這已成為員工“忠誠”的第二大悖論。
企業(yè)要發(fā)展，必須重視員工差異的價(jià)值，員工的“忠誠”絕不能建立在“思維趨同”的基礎(chǔ)之上。盛田昭夫在任索尼公司副總裁時(shí)，田島道治為董事長，兩人常有不同意見，田島道治想要離開。對(duì)此，盛田昭夫坦誠表態(tài)：“如果你發(fā)現(xiàn)我們?cè)谝磺袉栴}上的意見均一致，那么這家公司確實(shí)沒有必要給我們兩個(gè)人發(fā)薪水。這種情況下，不是你就是我必須辭職。正是因?yàn)槲覀冇胁煌庖姡@個(gè)公司才會(huì)少犯錯(cuò)誤。”
悖論三：價(jià)值認(rèn)同＝員工“忠誠”
古語有云：道不同，不相為謀。誠然，價(jià)值觀上差異的存在會(huì)對(duì)員工“忠誠”產(chǎn)生致命的影響。價(jià)值觀反映的是員工目標(biāo)和利益，沒有相同的利益和目標(biāo)，很難想像員工“忠誠”從何而來。員工“忠誠”必然要仰賴于價(jià)值認(rèn)同這一核心，戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾。戴爾認(rèn)為：無論聘用的是新進(jìn)人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營最大事業(yè)體的管理階層，都必須與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個(gè)人可以認(rèn)同公司的價(jià)值觀和信念，也了解公司目前的營運(yùn)和努力方向，那么他不但會(huì)努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會(huì)對(duì)組織的最大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。
但是，反過來說卻未必盡然。價(jià)值認(rèn)同并不是保證員工“忠誠”的充分條件，只是必要條件之一。價(jià)值觀也是在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上形成的，人不能只依靠觀念生活，員工對(duì)企業(yè)的忠誠在擁有價(jià)值認(rèn)同的基礎(chǔ)上還必須具備相應(yīng)的物質(zhì)保障。美國管理學(xué)家拉伯福指出：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。”也就是說，單單價(jià)值觀上的認(rèn)同并不足以形成員工“忠誠”，企業(yè)必須通過一系列的激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)員工的“忠誠”。簡單地將“價(jià)值認(rèn)同”等同于實(shí)現(xiàn)員工“忠誠”，可能導(dǎo)致對(duì)相關(guān)價(jià)值激勵(lì)措施的忽視，難以構(gòu)建滿意的員工“忠誠”度。
悖論四：從一而終＝員工“忠誠”
弗雷德里克認(rèn)為：忠誠是忠于某個(gè)企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可以主動(dòng)選擇離開。從本質(zhì)上說，員工“忠誠”是一種忠誠于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動(dòng)合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并做出自己的貢獻(xiàn)。
在大多數(shù)情況下，企業(yè)與員工都是獨(dú)立的個(gè)體。個(gè)體員工無法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營方針和戰(zhàn)略。企業(yè)有招工的權(quán)利，員工也有選擇企業(yè)的權(quán)利。隨著企業(yè)的發(fā)展，其原有的價(jià)值觀和文化也處于不斷的變化之中。一旦企業(yè)出現(xiàn)個(gè)體員工無法接受的價(jià)值因素，員工的流動(dòng)無疑對(duì)雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的興旺盡職盡責(zé)；另一方面，離職后，在一定時(shí)期內(nèi)能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損原企業(yè)利益的行為，這絲毫無損于員工“忠誠”。
事實(shí)上，這樣的實(shí)例比比皆是。惠普公司的人員流動(dòng)就比較大，在新招來的員工中，5年后，大概只有50%的人留下，10年后，只有25%的人留下。然而，留下來的人肯定對(duì)惠普文化堅(jiān)信不移，行為舉止也是惠普化的，這樣的人肯定會(huì)幫助惠普做出很多有益的貢獻(xiàn)。