給員工隱私設(shè)置安全線
隱私權(quán)是公民的合法權(quán)利，從企業(yè)角度看，為了人職匹配、安全生產(chǎn)、提高效率和杜絕腐敗等原因，必須在諸多環(huán)節(jié)了解員工隱私，隱私管理已成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。人事管理者在人才引進、考核選拔、人才流出等環(huán)節(jié)面臨著大量直面員工隱私的環(huán)節(jié)。為了防止員工上班炒股、聊QQ和網(wǎng)上購物等干私活，越來越多的企業(yè)采用了攝像監(jiān)視、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控、手機定位等措施。大量的個人隱私暴露在人力資源管理者的視線下。
人力資源管理直面隱私管理的環(huán)節(jié)
人力資源管理者是員工隱私管理的操作者，一般來說，以下場合人力資源管理者必須進行有效的隱私管理。
1.員工受聘前。企業(yè)為了招到合格的人才，往往需要對員工進行各種形式的甄選活動。
首先，人力資源管理人員要對員工的簡歷進行篩選。不管求職者是否被錄用，求職者都得準備自己的求職簡歷，這些簡歷往往會涉及到員工的隱私，如姓名、住址、個人照片、聯(lián)系電話、身份證號、工作經(jīng)歷等。如果人力資源管理者人員粗心大意或不負責任，可能會導致準員工的個人信息被泄露，從而侵犯了他們的隱私權(quán)。從法律上來說，簡歷是求職者的私人物品，如果招聘廣告中沒有聲明“概不退還”，其所有權(quán)應(yīng)該歸求職者所有。據(jù)《遼沈日報》某招聘企業(yè)將不合格求職者簡歷隨便扔進垃圾桶，被某求職者發(fā)現(xiàn)后十分傷心，這樣的做法既破壞了企業(yè)形象，又可能泄露求職者隱私，從而觸犯法律。
其次在人才選拔過程中，人力資源管理人員為了全面了解求職者的情況，往往會對求職者做很多方面的考察，這些考察既有與工作崗位有關(guān)的年齡、健康狀況、學歷、職稱等個人信息，也有與工作崗位不相關(guān)的家庭情況、身高、血型、社會關(guān)系、信仰、財產(chǎn)狀況等個人信息。許多企業(yè)往往要求職員工超出招聘的需要披露其個人隱私，有些公司的人力資源部在對求職者進行甄選時，經(jīng)常進行毒品藥物測試、酒精測試及艾滋病測試。求職者做為弱勢的一方，往往能配合人力資源管理者的調(diào)查要求。但是人力資源管理者人員在操作過程中如果沒有一定的能力和經(jīng)驗，則有可能侵犯員工的隱私權(quán)。
2.員工受聘中。在員工雇用的過程中，人力資源管理的隱私管理主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
（1）對工作場所的監(jiān)控以及對工作地點的搜查，在工作環(huán)境下，企業(yè)往往通過一些先進的電子設(shè)備對員工進行監(jiān)控，并且經(jīng)常對員工的工作地點進行搜查，從員工的角度來說，受到監(jiān)控總不是一件令人舒服的事情。對于人力資源管理者來說，如何對員工監(jiān)控，怎么處理監(jiān)控結(jié)果、如何向上級和員工反映監(jiān)控情況，則是難以處理的問題。深圳市寶安區(qū)某表業(yè)廠以防止員工們偷竊，在廠區(qū)各處安裝監(jiān)視器，發(fā)展到后來，竟然在男廁所裝上了監(jiān)視器，給員工的正常行動造成極大的不便"廠里數(shù)十名男員工聯(lián)名狀告工廠侵犯了他們的隱私權(quán)。
（2）對員工隱私的處置。在人力資源管理管理過程中，企業(yè)為了經(jīng)濟上的考慮，往往會泄露員工的個人資料來獲取自己的利益。如經(jīng)常要求員工檢查身體，并公布身體檢查的結(jié)果，以督促員工重視身體健康。將員工的工作業(yè)績公開反饋，以鼓勵員工形成競爭。這些做法客觀上也許對員工是有利的，但是對員工來說，無疑是侵犯了他們的隱私，有的員工甚至形成了較大的心理壓力，影響了正常工作。
（3）對員工的電子郵件以及上網(wǎng)記錄進行監(jiān)控。由于科技的發(fā)達以及互聯(lián)網(wǎng)的普及，人力資源管理人員開始通過各種網(wǎng)絡(luò)工具對員工的電子郵件以及上網(wǎng)記錄進行監(jiān)控。據(jù)經(jīng)濟參考報報道，中國近兩成的公司對員工的網(wǎng)聊記錄、電子郵件內(nèi)容進行監(jiān)控，而通過QQ、MSN在公司聊天的員工達到90%以上。針對監(jiān)控行為，員工和公司各執(zhí)一詞，但調(diào)查表明，九成員工因此沒有了安全感。
3.員工解聘后。員工辭職或辭退后，有關(guān)員工的檔案仍會在公司保留一段時間，另外，人力資源管理人員對員工在受聘期間的表現(xiàn)比較了解，這些也屬于員工的個人隱私，也面臨者管理不當?shù)那闆r。如未經(jīng)個人同意將員工資料出售給獵頭公司或人才市場，向前來調(diào)查員工背景的企業(yè)反映不符合求職者實際情況的信息等。某外資企業(yè)在與其銷售部經(jīng)理的勞動合同期滿后仍然保留該經(jīng)理的個人資料，并將這些資料出售給一獵頭公司，該員工以企業(yè)已經(jīng)侵犯其隱私權(quán)為由向法院提起訴訟。
給員工隱私設(shè)置安全線
1.隱私管理過程要公開。公開隱私管理活動的原因和過程以及結(jié)果的處理方法，既體現(xiàn)了對求職者和員工的尊重，也在一定程度上減少了由于侵犯隱私而被起訴的法律風險。例如，在招聘廣告中盡量寫清楚簡歷所需要的內(nèi)容，不需要的內(nèi)容則不要求求職者公開；面試時如果要錄像，則必須取得求職者同意；在工作場合對員工進行電子監(jiān)控之前，應(yīng)當告知他們實施監(jiān)控的原因、時間編排、以及準備收集的資料；對于員工須長期在監(jiān)視環(huán)境中工作的，人力資源管理者應(yīng)當在招聘時即將這一政策告知應(yīng)聘者。
2.隱私管理的目的要正當。作為一個人力資源管理者人員，無論是在求職面試過程中還是監(jiān)視員工的過程中，都必須明白，我們對員工隱私管理是出于企業(yè)的正當利益，如監(jiān)聽、監(jiān)視等只能是為了企業(yè)的正當利益，即保障安全生產(chǎn)、提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，而不應(yīng)出于其他目的，尤其是商業(yè)目的。同時，使用的設(shè)備也應(yīng)具備合法性，即該設(shè)備應(yīng)為國家機關(guān)批準使用或不為法律法規(guī)所禁止使用的。
3.隱私收集的內(nèi)容必須與工作相關(guān)
每個人都有很多的隱私，有些與工作相關(guān)，有些則與工作無關(guān)緊要。因此，人力資源管理者在了解員工隱私時必須把握與工作需要相關(guān)的原則，不能為了滿足自己的好奇心而肆意調(diào)查員工的隱私，也不能超出工作需要去了解員工的隱私。例如，對員工的監(jiān)察時間僅限于工作時間，因而員工在休息間隙和下班后的言行不應(yīng)作為監(jiān)察對象；監(jiān)察空間僅限于工作場所中的必要地點，如車間、辦公室等，洗手間、更衣室等地點原則上不應(yīng)安裝監(jiān)察設(shè)備。對員工個人信息資料的收集和保存的范圍應(yīng)當限制在與企業(yè)經(jīng)營管理有直接關(guān)系，從而為雇傭關(guān)系所必需的資料范圍內(nèi)。那些與企業(yè)經(jīng)營管理有一定關(guān)系，但并非雇傭關(guān)系所必需的信息資料，如婚姻狀況等，應(yīng)當在事先得到員工同意或書面通知員工而員工不表示反對的情況下，方能收集和保存。而諸如宗教信仰、家庭生活等與企業(yè)經(jīng)營管理無關(guān)，純屬員工私人領(lǐng)域的信息資料，人力資源管理者則沒必要了解和收集。
4.遵守保密性原則。除非獲得司法授權(quán)或法律另有規(guī)定，不能將所收集的信息向任何第三人泄露或公開。人力資源管理者應(yīng)采取相當?shù)陌踩胧┘右员Ｗo，這一安全措施應(yīng)與其所收集的個人信息的敏感程度相適應(yīng)。一般的人口特征信息如身高、學歷、姓名以及聯(lián)系方式等信息不告訴公司外無關(guān)人員，與個人身體狀況、工作考核、過去經(jīng)歷相關(guān)的信息則在公司范圍內(nèi)保密，僅僅在工作需要范圍內(nèi)公開，與個人尊嚴有密切關(guān)系的記錄如精神狀況、司法犯罪等信息則要嚴守秘密，僅在責任范圍內(nèi)公開。
5.給予員工對隱私的獲取權(quán)和更正權(quán)。
人力資源管理者進行隱私管理時，應(yīng)當給予管理對象對于隱私的獲取權(quán)和更正權(quán)，也即應(yīng)本人的要求，員工應(yīng)被告知收集、利用、披露其個人信息的情況，并可以獲取該信息，當人力資源管理者以此為依據(jù)作出對員工的不利決定時，該員工有權(quán)對此等信息的準確性和完整性提出質(zhì)疑，并對其進行適當?shù)男拚�。例如，對于年度考核結(jié)果情況公布可以先和考核不理想的員工通氣，先打好預防針。對于工作時被監(jiān)控到差錯的員工給予解釋的機會，了解原因。