為什么中小企業(yè)留不住人才

　　眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決于資金是否為企業(yè)的瓶頸所在。在“知本”這一概念受到普遍承認和尊重的今天，技術，學識、科研成果以及其他無形資產直接和金錢畫上了等號，中小企業(yè)的人力資源觀念亟需改變。

　　很多人認為中小企業(yè)的瓶頸僅僅是人力資源或資金，中小企業(yè)主你試想一下，假若你連保障人才起碼的薪酬、科研以及項目運營資金都捉襟見肘的話，你憑什么挽留住人才？或者你的企業(yè)資金相當，卻沒有很好的薪酬分配制度或員工激勵制度，人才也會舍你而去的；或者你剛愎自用，人才也沒有必要唯你馬首是瞻。我深信人力既然是資源而不是垃圾，也必將可稱之謂人才了。因此我個人得出，形成中小企業(yè)人力資源匱乏及儲備不足的主要原因有以下幾點：　

　　1、企業(yè)的資金實力有限

　　由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。再則中小企業(yè)大多數從事薄弱的傳統(tǒng)產業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，譬如你讓一個小規(guī)模醬菜加工廠拿出幾十萬年薪請一個MBA來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的，一個MBA的年薪甚至就是一個小規(guī)模工廠的年度純利潤。再則MBA 的工商管理課程用來操作抗風險能力低的中小企業(yè)，很多情況下是英雄無用武之地的。中小企業(yè)拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術等“知本”派，他們須為企業(yè)的運營風險設想，不由變得小心謹慎。這里我主張中小企業(yè)走外聯(lián)之路，與和自身行業(yè)相關聯(lián)的各大專院校及科研機構保持緊密聯(lián)系，以企業(yè)作為生產中心轉化科研成果及技術經驗，通過與大專院校及科研機構的緊密合作，掌握行業(yè)的動態(tài)及技術流向，待資金、辦公環(huán)境等條件成熟時，便可向合作單位借聘人才，自然水到渠成。

　　2、企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越

　　中小企業(yè)當中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業(yè)的擴張速度。在資金實力有限的前提下。企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。我們可以通過技術入股，年終分紅或者期權的形式對暫時薪酬分配有限的人才給予補助，讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責任、所創(chuàng)造的效益成比例，從另一方面來講也起到了激勵士氣的作用。企業(yè)沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。成功學演講家陳安之說過：員工的不稱職，將是企業(yè)運行中的最大成本。這里的員工不稱職有兩層含義：1、員工的自身素質和專業(yè)技能達不到工作所需操作水平，2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置。因此我們必須根據自身企業(yè)的狀況，量體裁制適合企業(yè)人力資源的薪酬分配及員工激勵制度。這里有一個現(xiàn)象是致命的，即很多中小企業(yè)由于是私營性質，對于合理的向人力資源分配其勞動所得，包括贈股、送保險等，他們一時間很難理解，會認為自己拼命的在為“雇傭軍”賺錢。其實不然，中小企業(yè)主你應該明白，你是在人力資源為你增加財富之時，合理的為他們提高薪資標準，這是雙贏的。

　　3、資源有限或行業(yè)無吸引

　　中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上會處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標、成就能否實現(xiàn)，一旦人才否定這個企業(yè)的長遠發(fā)展前景后，他很快會與這個企業(yè)一刀兩斷，這種客觀情況對于傳統(tǒng)產業(yè)的中小企業(yè)無異于雪上加霜。人才對于高科技產業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經營上借助外腦，在生產管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實力相當后再招徠鳳凰。

　　4、企業(yè)主的人格魅力不夠

　　雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃源結義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收入標準，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒有必要在就業(yè)形勢良好的前提下，去適應一個企業(yè)主喜怒無常的個性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務必端正自己的作風，提升自身的內涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。

　　以上所講述的人力資源難于青睞中小企業(yè)的幾個原因，純屬個人見解，中小企業(yè)主應該根據自己的企業(yè)實況制訂企業(yè)的人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱贊“知識就是生產力”的今天，無疑，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環(huán)境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。