做一個(gè)溫和而嚴(yán)厲的經(jīng)理
作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得的成效。而沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評(píng)是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴(yán)格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾。關(guān)鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標(biāo)開始，結(jié)果靠行為來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果你一開始在目標(biāo)上嚴(yán)格要求，行為上密切關(guān)注，并及時(shí)為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標(biāo)，取得業(yè)績(jī)和成就。那么他們就會(huì)在你的嚴(yán)格要求和必要的批評(píng)背后看到你的很多的關(guān)心和尊重之情。而有效批評(píng)的威力恰恰來(lái)自于你發(fā)自內(nèi)心的對(duì)他們的關(guān)心和幫助。而想那位案例中的總經(jīng)理說(shuō)的“我對(duì)員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語(yǔ)氣去分配任務(wù)的。”其實(shí)是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴(yán)格要求和是否擺架子沒有關(guān)系。有效的管理者是一個(gè)嚴(yán)格而受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)。
不要讓第三者在場(chǎng)
對(duì)于下屬的一般性過(guò)失，管理者不能當(dāng)眾批評(píng)，以免增加他的心理負(fù)擔(dān)，或是影響他接受批評(píng)的態(tài)度。正確的做法是和他單獨(dú)交談，讓他體會(huì)到管理者對(duì)他的關(guān)懷，進(jìn)而使他愿意正視自己的問(wèn)題與錯(cuò)誤。至于某些問(wèn)題必須當(dāng)眾批評(píng)或通報(bào)時(shí)，也應(yīng)在事先或事后做好與對(duì)方溝通的工作，并且?guī)椭麄兿檻]，或是安撫他們的情緒。
不要拐彎抹角地批評(píng)下屬
許多管理者因?yàn)閾?dān)心被員工視為尖酸刻薄的主管，因而在批評(píng)員工時(shí)，總會(huì)再三斟酌用詞，希望讓批評(píng)的話語(yǔ)較不具殺傷力。因此，原先要直接批評(píng)員工“偷懶”的話，就會(huì)變成“為改善工作而須施以廣泛之督導(dǎo)”。但是如此一來(lái)，反而讓原先的意思變得含糊籠統(tǒng)，員工也較難理解管理者真正要表達(dá)的意思，甚至容易引起員工的反感。
為了避免管理者對(duì)下屬的批評(píng)失真，或是模糊不清，管理者應(yīng)就實(shí)際情況，對(duì)事不對(duì)人地表達(dá)自己的看法，并且提出具體而正確的做法，進(jìn)而讓下屬了解自己的錯(cuò)誤，以及應(yīng)如何改善工作問(wèn)題。