深入理解員工健康管理：不只是診斷和治療

　　員工健康管理的概念早已有之，但對于到底什么是員工健康管理，以及員工健康管理的內(nèi)容，卻存在不同的認識。不少人認為，員工健康管理就是完善企業(yè)的醫(yī)療保險制度，定期對員工進行體檢，并提出針對性解決方案等；也有人將員工健康管理等同于EAP（員工健康管理計劃），以為企業(yè)引入EAP之后員工健康管理體系就算建立起來了。這些認識，筆者認為均有失偏頗。

　　1. 員工健康管理根源于“以人為本”的企業(yè)文化

　　從企業(yè)文化的角度來看，員工健康管理實際上是“以人為本”的企業(yè)文化在人力資源管理領域的具體體現(xiàn)。“以人為本”的企業(yè)文化強調(diào)員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，一切從人性和人的需求出發(fā)，尊重員工的選擇，滿足員工的多樣化需求，給員工提供更大的發(fā)展舞臺和更充分的發(fā)展條件，并努力實現(xiàn)人的價值的最大化。因為只有實現(xiàn)了人的價值的最大化，才有可能實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。而企業(yè)實施員工健康管理，是將員工的身心健康置于舉足輕重的地位，通過一系列的預防和診治行為提高員工的健康水平，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關懷，同時也為員工價值最大化創(chuàng)造了更好的條件，因而，員工健康管理與“以人為本”的企業(yè)文化密不可分。離開企業(yè)文化談員工健康管理，猶如無源之水、無本之木。

　　而現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)表面上看來對員工健康狀況很關心，以為為員工辦理了醫(yī)療保險、定期對員工進行體檢就是對員工健康進行了管理。實際上如果沒有樹立以人為本的企業(yè)文化，沒有真正重視員工在企業(yè)中的主體地位，就不算是真正建立起了有效的員工健康管理制度。

　　2. 員工健康管理包含了身心健康的雙重管理

　　員工健康管理的內(nèi)涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內(nèi)容，比如對員工進行全面的體檢，建立健康檔案，定期進行健康評估等等；同時也包含了對員工的心理健康進行必要的跟蹤和輔導，比如設立心理咨詢熱線、設置心理輔導專員和員工互助小組等。隨著生活節(jié)奏的加快，競爭壓力的增加，員工心理問題已成為企業(yè)管理中的重要問題。對員工進行心理健康管理，其主要目的是消除高負荷的工作壓力帶來的負面影響，促進員工的心理健康水平，進而降低管理成本，提高企業(yè)績效。

　　從目前的情況來看，員工的身體健康容易引起重視，而心理健康往往被忽略。中國健康型組織及EAP協(xié)會進行的一項“中國企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查”顯示，99.13％的在職白領受“壓力”、“抑郁”、“ 職業(yè)倦怠”等職場心理因素困擾；56.56%的被調(diào)查者渴望得到心理咨詢，但從未嘗試過；79.54％的職場人士意識到“職業(yè)心理健康”影響到工作。

　　3. 員工健康管理的重點在于預防和控制而不是事后彌補

　　員工健康管理是一項對員工的健康狀況進行跟蹤、評估的過程，因此它的重點在于預防和控制，而不是事后彌補。目前，我國的員工健康管理大部分屬于“事后彌補”型，即健康出了問題再想辦法去解決。一個典型的例子，就是對員工健康問題的關注過多地依賴于基本醫(yī)療保險，而醫(yī)療保險是一個低水平的事后的醫(yī)療支付體系，根本無法起到預防和控制的作用；而定期的體檢也是形式多于內(nèi)容，很難真正發(fā)揮評估、診斷的作用。因而從這個角度來說，我國的員工健康管理還處于初級階段。

　　富士康事件很好地印證了這一點，由于沒有建立一套系統(tǒng)的健康管理制度，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊張和壓抑在相當長的時間內(nèi)得不到緩解，因此直到慘劇發(fā)生，富士康高層才開始認識到員工健康管理的重要性，采取了完善員工關愛中心、設立員工關愛熱線等系列舉措。假如富士康能夠提前認識到這一點，也許悲劇就不會發(fā)生。