組織公平感的結(jié)構(gòu)研究

　　組織公平主要包括三部分：分配公平、程序公平和互動公平。

　　關(guān)于組織公平的研究最早起源于亞當(dāng)斯的公平理論。亞當(dāng)斯在組織科學(xué)中提出，公平感主要是指報酬數(shù)量分配的公平性。該理論偏重于分配的結(jié)果，后來被稱為“分配公平”。他認(rèn)為，在企業(yè)環(huán)境中，員工不僅關(guān)注自己所得報酬絕對值的大小，更關(guān)注報酬的分配是否公平合理，以及是否受到公平的對待。公平與否主要依據(jù)員工對自己的投入或貢獻與所得報酬的比較。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的投入或貢獻與所得報酬之比同他人的投入或貢獻與所得之比相等時，就感到所受待遇是公平合理的；反之，則會產(chǎn)生不公平感。當(dāng)員工缺乏公平感時，就會產(chǎn)生不滿情緒，如，消極怠工或產(chǎn)生離職傾向等。就會想到用什么方法和過程能保證分配結(jié)果的相對公平。這就涉及到程序公平的概念。1975年，瑟保特和沃爾克提出了程序公平問題，他們認(rèn)為只要人們有過程控制的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果是否對自己有利，人們的分配公平感都會顯著增加。這一理論的提出引發(fā)了對程序公平的研究，使組織公平感研究進入了一個新階段。

　　1980年，萊文瑟爾等把程序公平的觀點應(yīng)用到了組織環(huán)境中。為了保證分配公平，他們提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)：（1）一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌�的人員或在不同的時間應(yīng)保持一致性；（2）避免偏見規(guī)則，即在分配過程中管理者應(yīng)該摒棄個人的私利和偏見；（3）準(zhǔn)確性規(guī)則，即應(yīng)依據(jù)正確的信息進行決策；（4）可修正規(guī)則，即決策應(yīng)有可修正的機會；（5）代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益；（6）道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。這一程序公平標(biāo)準(zhǔn)涉及到分配制度的制定、執(zhí)行和完善，是對程序公平的比較系統(tǒng)和全面的評價。實踐表明，這些標(biāo)準(zhǔn)基本上已包含了實現(xiàn)組織公平的主要內(nèi)容，如果企業(yè)嚴(yán)格按照這些標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行分配，員工的組織公平感將得到提高。

　　1986年，畢斯和牟格開始關(guān)注“互動公平”——人際互動方式，對組織公平感的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，互動公平也會影響分配公平。后來，格林伯格又提出將互動公平分成兩個部分：一種是“人際公平”，指在執(zhí)行程序或決策時，上級對下屬是否有禮貌，是否考慮到對方的尊嚴(yán)，尊重對方等；另一種是“信息公平”，指執(zhí)行程序或決策時是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息。

　　研究者認(rèn)為，當(dāng)分開考察程序公平和互動公平時會發(fā)現(xiàn)兩者存在一定的相關(guān)性。程序公平和互動公平通過不同的機制對員工的行為產(chǎn)生獨立的影響，但互動公平同時又隸屬于程序公平。從理論上分析，人際公平、信息公平其實也屬于程序公平的范疇，而互動公平則包含了更多的內(nèi)容，如上級與下屬的關(guān)系等。