企業(yè)要研究員工需要什么？
中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展非�？欤h(huán)境變化也非�？�，企業(yè)面對的很多問題都是新問題，沒有歷史經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。但縱觀歐美國家20世紀(jì)的企業(yè)發(fā)展歷程，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象：在20世紀(jì)的前30年以及更早的19世紀(jì)，歐美國家的企業(yè)是依靠“秒表科學(xué)”、“流水線”、“組織結(jié)構(gòu)”等把人當(dāng)成機(jī)器來看待，通過提高人的工作量來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，以擴(kuò)大公司規(guī)模，這跟國內(nèi)的很多發(fā)展初始階段企業(yè)類似。但單純地依靠“管”員工來發(fā)展企業(yè)，已經(jīng)成為管理瓶頸。
隨后歐美國家的企業(yè)開始研究“人”的問題，研究成果的核心是：人是任何活動(dòng)的核心。因此，需要讓人來承擔(dān)更大的責(zé)任。要改變“許多人告訴我，我應(yīng)該做什么以及我應(yīng)該怎樣去做，但很少有人了解我想做什么”的情況，要意識(shí)到“領(lǐng)導(dǎo)意味著使被領(lǐng)導(dǎo)者得到自由”。
這樣的借鑒，對國內(nèi)很多企業(yè)都有參考價(jià)值。實(shí)際上，國內(nèi)很多企業(yè)也開始意識(shí)到員工的重要性：一方面，注重研發(fā)和營銷，通過增加創(chuàng)新來提高企業(yè)的經(jīng)營附加值；另一方面，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，給員工增加收入，組織旅游、拓展訓(xùn)練，文化建設(shè)等，都在企業(yè)內(nèi)開始推行。但真正的效果仍然有限。很多企業(yè)在處理人的問題時(shí)，忽視了人的復(fù)雜性，其中包括忽視了員工不同層面的需求：