員工薪資管理制度（通用11篇）

　　在我們平凡的日常里，制度使用的頻率越來越高，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的員工薪資管理制度，歡迎大家分享。

　　員工薪資管理制度 1

　　一、薪資政策

　　1、為吸取和保留高素質(zhì)的員工，公司根據(jù)每一職位所需求得技能、職責和員工本身的工作情況，向員工支付薪資。

　　2、員工薪水根據(jù)工作任務的評估來決定，這一評價包括：職位水平、工作表現(xiàn)、公司經(jīng)營狀況、勞動力市場等方面。個人工作的表現(xiàn)是決定工資水平與加薪的基本因素。

　　3、員工開始工作或調(diào)整工資時，會被告知自己的薪資。

　　二、薪酬發(fā)放

　　1、次月10日核發(fā)上個月工資。月中錄用者或離職者的工資，按實際出勤天數(shù)計算和支付。月工資以當月天計算。薪酬以人民幣形式支付。月工資支付的是上月全月工資。

　　2、發(fā)薪時，員工須查核數(shù)額，如有疑問可向綜合管理部查詢，以便及時核查處理。

　　3、公司實行員工工資保密發(fā)放制度，員工相互之間不得經(jīng)任何方式傳播、打聽、攀比收入狀況并不得向外界透露自己的工資收入情況。

　　三、薪酬結構

　　員工的月基本薪酬根據(jù)不同工作崗位、員工經(jīng)驗、學歷、以及人才供求情況而定，公司將根據(jù)每年的業(yè)績情況，員工之個人工作表現(xiàn)及市場情況等因素，于每年的1月份做出調(diào)薪?jīng)Q定。

　　1、基本工資;

　　2、工資津貼;

　　3、司齡工資：部門經(jīng)理以上：司齡工資=100元x司齡;部門經(jīng)理以下：司齡工資=50元x司齡(司齡六年封頂);

　　4、獎金：不定期獎金數(shù)額由公司依據(jù)公司經(jīng)營效益以及個人工作表現(xiàn)而決定。

　　四、薪酬調(diào)整

　　員工工資津貼將可能在如下情況下發(fā)生調(diào)整：

　　1、工資津貼常規(guī)調(diào)整，即指公司有可能根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整職員工資津貼。

　　2、公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績和工作能力進行獎勵性薪金晉級，其對象為經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者;促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者;經(jīng)公司綜合管理部認可應獎勵的其他人員。

　　3、員工職務發(fā)生變動，其工資津貼相應進行調(diào)整，其薪金必須在該職務級別薪金范圍之內(nèi)。

　　4、員工在年終考核中，被所在單位認為工作業(yè)績效低于平均水平，將可能被降低工資津貼。

　　五、加班薪酬

　　員工因公司工作需要加班工作，公司在事后先安排補休，只有不安排補休的，方可發(fā)放加班薪酬(詳見《加班管理規(guī)定》)。

　　六、基本福利

　　1、社會保險

　　公司按照國家和長沙市有關規(guī)定為簽定勞動合同，建立勞動關系的員工辦理交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險，社會保險屬于個人交納部分由公司按月從工資收入中代扣代繳，員工依法享受社會保險待遇。

　　2、勞保用品

　　3、健康檢查

　　公司為員工安排每年一次的健康檢查，并根據(jù)需要，可能對全部或部分員工進行不定期的健康檢查，員工不得以任何理由拒絕。

　　4、午餐

　　員工在正常工作日可享受由公司在指定場所提供的標準午餐一份。保安人員提供標準正餐二份(中、晚餐)。

　　5、康樂活動

　　公司將根據(jù)實際情況每年組織一至三次集體活動，如：外出郊游或聯(lián)歡聯(lián)歡聚會等，具體時間及地點由綜合管理部確定并報請公司領導同意后，提前一周通知公司員工以做準備。

　　6、婚慶禮金

　　(1)正式員工結婚，公司發(fā)放200元禮金;

　　(2)正式員工享受婚慶禮金時，必須向綜合管理部出示有關證明。

　　7、喪葬禮金

　　(1)如正式員工在合同期間非因公死亡，公司發(fā)放一定數(shù)額的撫恤金;

　　(2)正式員工的直系親屬(父母、配偶、子女)等去世，公司根據(jù)具體情況發(fā)放一定數(shù)額的喪禮金;

　　(3)正式員工在領取喪葬禮金時應向綜合管理部出示死亡證明、喪葬證明等。

　　8、員工生日禮金

　　(1)如正式員工在勞動期內(nèi)過生日，公司將在當月向其發(fā)入生日禮品或禮金;

　　(2)員工生日以其身份證日期為準，員工生日禮金為本月十日前發(fā)放完畢。

　　七、休假管理

　　(一)法定節(jié)假日：

　　下列日期作為公司例行假日(若有變更時預先公布)，具體休假日期由公司根據(jù)國家的規(guī)定統(tǒng)一安排，但因業(yè)務需要指定照常上班需以加班計算。

　　(1)元旦一天;

　　(2)春節(jié)三天;

　　(3)婦女節(jié)(限女性)一天;

　　(4)勞動節(jié)三天;

　　(5)國慶節(jié)三天;

　　2、星期六、日等公休日;

　　3、其他經(jīng)公司決定的休假日;

　　4、例行假日若適逢星期六、日，其隔日不予補假。

　　(二)年休假

　　1、正式聘用的員工，在本公司工作滿1年者，可享受本年度7個工作日的有薪年假;工作滿2年或2年以上者，可享受本年度15個工作日的有薪年假，有薪年假最長不能超過60天;

　　2、年休假以一年為限，不得延續(xù)至次年使用;年休假最少以天為單位使用;

　　3、員工申請年休假至少提前一個星期經(jīng)有關主管領導同意，公司有權根據(jù)生產(chǎn)及工作需要安排員工休假;

　　4、有以下情形之一，當年不再享受年休假;

　　(1)當年病事假累計超過20天(含);

　　(2)當年已休產(chǎn)假者;

　　(3)因故被辭退者;

　　5、年休假可以頂替病、事假，但事先須經(jīng)部門經(jīng)理批準報綜合管理部備案。

　　(三)婚假

　　1、符合法定結婚年齡的正式員工有權享受婚假3天。符合晚婚年齡(女方滿23周歲;男方滿25周歲)的初婚的正式員工可享受10天婚假。婚假包括公休日，不包括法定節(jié)假日;

　　2、婚假自領取結婚證書之日起一年內(nèi)使用有效，員工享受婚假應出示結婚證明;

　　3、員工依法享受婚假期間，公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付。

　　(四)產(chǎn)假、陪產(chǎn)假

　　1、符合國家計劃生育規(guī)定的女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假30天。如屬難產(chǎn)者增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒增加15天;

　　2、符合晚婚晚育年齡的夫妻(24周歲)，女性員工增加產(chǎn)假15天，在產(chǎn)后使用;

　　3、在配偶分娩時，給予陪產(chǎn)假7天;

　　4、懷孕不滿3個月進行人工流產(chǎn)的，給予休假15天，3個月以上的給予休假42天;

　　5、女員工產(chǎn)假期間的工資按實得工資得100

　　%支付，產(chǎn)前假和哺乳期間的工資按實得工資的80%支付。

　　(五)病假

　　1、員工在工作時間內(nèi)看病須經(jīng)部門經(jīng)理批準，前往醫(yī)院就醫(yī);

　　2、患病而不能上班的.員工，須在當日工作時間開始30分鐘之內(nèi)致電部門主管，并交待需緊急處理的工作或其他事項;

　　3、因病治療或休養(yǎng)者應出具縣級以上醫(yī)療單位證明，并經(jīng)主管領導審批方視為病假，否則按曠工處理;

　　4、病假應在生病的當天或第二天辦好請假手續(xù)，特殊情況經(jīng)批準可以假后補辦，未辦理請假手續(xù)的按曠工處理;

　　5、病假時間在30天以內(nèi)，發(fā)放基本工資，即基本工資/30天x請假天數(shù);病假時間在90天以內(nèi)，發(fā)放生活費(500元/月);病假時間超過90天，酌情發(fā)給基本生活補助。

　　(六)喪假

　　1、員工遇有直系親屬去世(父母、岳父母、配偶、子女)。經(jīng)公司批準可酌情給予1-3天喪假，喪假包括公休日，不包括法定節(jié)假日;

　　2、員工依法享受喪假期間，公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付;

　　3、員工休喪假，應向綜合管理部出示其直系親屬的死亡證明或喪葬證明等。

　　(七)探親假

　　1、已婚員工分居兩地，又不能在公休假日團聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期為15天;

　　2、未婚員工與父母分居兩地，每年可享受探望父母假，假期為10天，如因工作需要當年無法安排的，可以二年給假一次，假期為20天;

　　3、已婚員工探望父母假，每二年一次，假期為10天;

　　4、員工有生身父母，又有養(yǎng)父母的，只能探望一方(以供養(yǎng)關系為主);

　　5、員工配偶已離婚或死亡，尚未再婚的，按未婚員工待遇處理;

　　6、員工配偶、父母均已死亡，又未重新結婚，而且身邊沒有子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的，按未婚員工探親處理;

　　7、員工探親假期不包括路程假，但包括公休假日和法定假日，路程假根據(jù)實際需要核給;

　　8、員工探親休假期間患病時，其病休天數(shù)仍作為享受探親假計算，原規(guī)定的休假天數(shù)不能須延;如果員工因患急病、重病、假期滿后不能按期返回的，其延其返回的天數(shù)可根據(jù)縣以上醫(yī)療單位的證明，按病假處理;

　　9、員工因各種原因在當年與配偶團聚三個月以上的，不再享受一年一次探親假;

　　10、大專院校分配來的畢業(yè)生，新招合同工人，在實習、試用期間不能享受探親假，滿一年后才能享受探親假;

　　11、探親假原則上不能分期使用，確因生產(chǎn)、工作需要分期使用分期使用的，需經(jīng)綜合管理部批準。

　　(八)公傷假

　　公司員工在工作期間式出差期間因工受傷，員工應立即通知公司，由公司向有部門申報，認定為工傷后，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　八、請假管理

　　(一)公司各部門要根據(jù)本部門的工作特點，作出員工休假計劃，報綜合管理部統(tǒng)籌安排。

　　(二)部門負責人安排員工休假要合理，不得集中在一段時間內(nèi)同時休假，以免影響正常工作。

　　(三)員工休年假、探親假、婚假等要服從工作需要，先由本人書面申請，再由年在部門簽署意見，經(jīng)綜合管理部審核后報總經(jīng)理批準，方可休假。

　　(四)如個別公司員工之累積年假已全部用盡，又因特殊情況需要再請假者，可向公司申請無薪事假，每年累計以7天為限，公司按工作情況決定是否批準。

　　(五)除特別原因外，事假應提前3個工作日辦理請假審批手續(xù)，經(jīng)部門經(jīng)理批準，然后上報綜合管理部門及主管領導批準后方為有效，否則按曠工處理。

　　(六)事假期間不享受有基本工資和各項津貼，超過一個月或無期請事假，公司有權停發(fā)工資乃至辭退。

　　(七)各條款假期的核準權限如下：

　　1、普通員工請假2天以(含2天)，由部門經(jīng)理批準，綜合管理部審批備案;

　　2、普通員工請假3天以上(含3天)及部門副經(jīng)理級別以上的員工請假超過一天須報執(zhí)行總經(jīng)理批準，綜合管理部備案;

　　(八)員工申請婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假，發(fā)放基本工資，即總工資一月工資津貼/當月天數(shù)x請假天數(shù)。

　　(九)集中例行假日輪休辦法

　　1、本辦法適用于集中例行假日(春節(jié)、五一、國慶)。輪休由各部門視實際情況自行安排，提經(jīng)部門經(jīng)理核準后;

　　2、于每月28日前將下月份的排班表，送綜合管理部備查，并憑此作考勤依據(jù);

　　3、輪休方式：

　　(1)對象：集中例行假日上班的員工：

　　(2)集中例行假日上班的員工，可自行預定輪休天數(shù)，但需由部門經(jīng)理統(tǒng)一安排確定(一般在例假日本月完成)，并報綜合管理部;

　　(3)集中例行假日上班的員工，確因工作原因無法安排輪休的，經(jīng)總經(jīng)理審批可按公司《加班管理規(guī)定》發(fā)放加班費;

　　(4)員工即經(jīng)選定的輪休天數(shù)不得增加或減少、不休或與他人調(diào)換，亦不得借用或保留至下月補休，如有特殊原因需更改，須于前一日下午5點鐘前提出申請經(jīng)部門經(jīng)理核準后方可;

　　(5)員工一經(jīng)排定輪休日，如因工作需要或特殊情況仍需照常上班者，可經(jīng)各部門經(jīng)理核準，于當月的指定日期予以補休;

　　員工薪資管理制度 2

　　第一章 辦理員工薪資晉升的規(guī)定

　　第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規(guī)定。

　　第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

　　第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標為依據(jù)。

　　但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。

　　晉升類型可分為：

　　1、基本工資晉升；

　　符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：

　　1） 因崗位或職務晉升或向上調(diào)整；

　　2） 因物價或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；

　　3） 因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工資晉升：

　　對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的.限制，所有員工均可享有。

　　第四條 上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

　　第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。

　　第六條 考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

　　第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。

　　第八條 當提預算發(fā)生余額時，可不轉入下期。

　　第二章 定期薪資晉升制度

　　第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。

　　第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

　　第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

　　1、長期休假者；

　　2、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

　　3、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)受懲戒處分者；

　　第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。

　　第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。

　　1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜说膱�(zhí)行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數(shù)等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調(diào)整來調(diào)整薪資水平。

　　第三章 臨時薪資晉升制度

　　凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

　　1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；

　　2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；

　　3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；

　　4、工作內(nèi)容調(diào)整導致工作量大增加者；

　　員工薪資管理制度 3

　　一.薪酬支付原則

　　1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

　　2基本工資-根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。

　　3績效工資-根據(jù)員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的.績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

　　二.薪酬管理

　　1會館不同時期分類管理

　　根據(jù)各部門發(fā)展需求及差異性，會館的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限

　　2薪酬預算管理

　　根據(jù)會館分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。

　　三、薪資體系結構

　　3會館本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬

　　4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

　　直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成

　　間接工資由員工福利、補充福利組成

　　三.工資結構

　　1.工的工資參照市場水平、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金

　　2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例

　　a初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3;

　　b成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5;

　　c成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7

　　1.基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資

　　2.薪資增長

　　a.每年一月會館進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：

　　a會館業(yè)務增長水平

　　b勞動力市場價格

　　c居民消費品價格指數(shù)

　　d績效評估結果

　　b.薪資增長程序

　　a根據(jù)市場調(diào)查結果，修正薪酬政策曲線。

　　b根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。

　　c根據(jù)新的工資表進行薪資增長

　　c.個人年度薪資調(diào)整

　　a銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及會館經(jīng)營情況確定。

　　d工資發(fā)放

　　a會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。

　　b會館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

　　會館定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

　　員工薪資管理制度 4

　　第一章總則

　　第一條為進一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。

　　第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經(jīng)營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。

　　第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù)，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。

　　第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。

　　第二章薪資結構、標準及構成

　　第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類、技術類、營銷業(yè)務類、財務類、事務類、生產(chǎn)工人等幾大類，其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇，營銷業(yè)務類人員列入營銷業(yè)務類工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構成如下：

　　管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資

　　技術研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資

　　營銷業(yè)務人員薪資=底薪+提成+年資工資

　　生產(chǎn)工人薪資=工時x工時標準（或產(chǎn)量x單件產(chǎn)品標準單價）+年資工資

　　xx管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內(nèi)支出。

　　第六條員工薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下：

　　管理類工資計發(fā)——與崗位特性及工作績效掛鉤。

　　技術類工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進度及市場表現(xiàn)掛鉤。

　　營銷業(yè)務類工資計發(fā)——與銷售業(yè)績掛鉤。

　　直接工資計發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。

　　年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務年限及相應標準掛鉤。

　　醫(yī)療保險退休金——與在本企業(yè)服務年限及繳費標準掛鉤。

　　績效收益計發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。

　　第七條為使薪資的發(fā)放更科學合理，發(fā)揮其應有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產(chǎn)生的結果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數(shù)與序列對應表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。

　　第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。

　　第三章薪資管理體系和原則

　　第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內(nèi)營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調(diào)公司。

　　第十條對各子公司依其主營業(yè)務性質(zhì)不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術系統(tǒng)與不同的經(jīng)營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》。

　　第四章子公司薪資管理

　　第十一條人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內(nèi)部的具體分配和管理由各子公司實施。

　　第十二條各二級子公司在應計提工資總額范圍內(nèi)包干使用，包括：崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執(zhí)行，不列入考核范圍。

　　第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況在權限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進行平衡，節(jié)余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發(fā)放，預提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據(jù)財務管理部提供的責任指標完成數(shù)據(jù)進行監(jiān)控。

　　第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。

　　第五章職能部工資管理

　　第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營業(yè)績浮動。部門負責人有權在部門月度總額范圍內(nèi)根據(jù)員工月度工作情況調(diào)節(jié)使用，但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。（超過標準的130%，部門經(jīng)理須作出書面說明）。部門內(nèi)部節(jié)余工資可遞延使用。當年實際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據(jù)員工績效考核結果發(fā)放。

　　第六章工資計算與發(fā)放

　　第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程

　　第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程

　　注：依此流程財務管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務分析報告。

　　第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前發(fā)放。

　　第十九條員工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動前提下，一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元，技術工人每月不得低于500元。

　　第七章年資工資

　　第二十條年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的員工。

　　第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發(fā)，年資工資標準詳見附表四。

　　第八章實習期工資

　　第二十二條來公司實習的應屆畢業(yè)生按出勤天數(shù)和學歷標準計發(fā)實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和�？茖嵙暽�每月500元，中技實習生每月350元。

　　第二十三條實習生實習結束后，實習工資由實習生所在經(jīng)營單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實習的實習生工資由事業(yè)部本部支付，實習工資列入培訓費支出。

　　第九章假期工資與加班工資

　　第二十四條員工依法參加社會活動或履行當?shù)卣�府�?guī)定義務工作期間，按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發(fā)工資。

　　第二十五條事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規(guī)定的最低工

　　資標準支付。

　　第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。

　　第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應按不低于300元的標準計發(fā)每月生活費。

　　第二十八條病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。

　　第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續(xù)，休假期間事業(yè)部負責代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合xx連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。

　　第三十條因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內(nèi)（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。

　　試用期以及進xx不滿三個月的人員，不享受節(jié)育、產(chǎn)假工資待遇。

　　產(chǎn)假三個月（剖腹產(chǎn)三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。

　　產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。

　　第三十一條工傷醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫(yī)療終結后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據(jù)國家有關政策享受殘廢待遇。

　　第十章試用期工資

　　第三十二條原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。

　　第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權限見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起，根據(jù)實際出勤天數(shù)計算工資。

　　第三十四條經(jīng)試用合格后，根據(jù)員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案，子公司總經(jīng)理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉正定級標準詳見附表五。

　　第十一章畢業(yè)生工資管理

　　第三十五條屬事業(yè)部招收的應屆畢業(yè)生，第一個月的.試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預算總額內(nèi)；后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內(nèi)。

　　第十二章借調(diào)及離職工資

　　第三十六條因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調(diào)的員工，工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況借調(diào)：時間在一個月以內(nèi)的，借調(diào)部門提供考勤，借調(diào)工資由原部門發(fā)放，借調(diào)時間超過一個月的，工資及考勤均由借調(diào)部門負責。

　　第三十七條員工調(diào)動：原部門計發(fā)調(diào)令所注明的實際調(diào)動日前的工資，新部門計發(fā)實際調(diào)動日（含調(diào)動日）后的工資。

　　第三十八條員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。

　　第三十九條員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5天以上，部門應以書面形式通知相關部門停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負責人罰款500元。

　　第十三章調(diào)薪

　　第四十條員工職級序列調(diào)整每半年進行一次，職級調(diào)整每年進行一次，在半年度或年度考評結束后進行。職級序列調(diào)整指在同一職級內(nèi)不同序列間調(diào)整，職級調(diào)整指在不同職級間調(diào)整。

　　調(diào)薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權手冊》。

　　第四十一條職級序列升（降）級數(shù)與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》。考核結果與員工工資序列的升（降）級數(shù)見下表：

　　考核結果abcd備注

　　晉降級數(shù)210—1當崗位不發(fā)生變化時，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列

　　第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。

　�。ㄒ唬┛荚u升（降）級是依據(jù)考評的結果，對考評結果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調(diào)整�？荚u升（降）級原則上每一年進行一次。考評結果連續(xù)二次以上為a者才有考評升級的資格。（或連續(xù)二次以上考評結果為d者，予以考評降級）

　�。ǘ�）破格晉升，是指不受考核累計分數(shù)的限制，經(jīng)過一定程序，由部門提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權限審批。

　　破格升級的必要條件：

　　在市場業(yè)務發(fā)展、事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。

　　破格降級的條件是：

　　1、因個人過錯，給本公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。

　　2、多次或重復違反公司規(guī)章制度者。

　　3、因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務（或崗位）者。

　　第四十三條人員異動工資職級管理

　　員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時，須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級，并按程序審批。

　　第十四章績效收益

　　第四十四條績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。

　　第十五章監(jiān)督檢查

　　第四十五條事業(yè)部有權對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調(diào)查權，各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管，并積極配合監(jiān)督檢查。

　　第十六章附則

　　第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制定、修改并解釋。

　　第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原美冷字（20xx）10號文相應作廢。

　　附件：

　　1、空調(diào)事業(yè)部職等、職級、序列對應表

　　2、空調(diào)事業(yè)部職能部崗位/序列對應明細表

　　3、人員類別劃分明細表

　　4、空調(diào)事業(yè)部年資工資標準

　　5、空調(diào)事業(yè)部畢業(yè)生轉正定級標準

　　6、空調(diào)事業(yè)部試用期工資標準

　　7、空調(diào)事業(yè)部專業(yè)人員職能等級評定標準

　　a、技術類職等評定細則

　　b、管理類職等評定細則

　　c、財會類人員職等評定細則

　　d、事務類人員職等評定細則

　　xx事業(yè)部

　　員工薪資管理制度 5

　　為增強企業(yè)經(jīng)營活力，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力，根據(jù)xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司有關規(guī)定，結合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實際狀況，特制定本薪資管理制度。

　　總則

　　1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。

　　2、工資分配必須立足企業(yè)長遠發(fā)展目標與行業(yè)競爭需求，堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針，在公司效益增長的基礎上使員工的薪資福利同步增長與改善。

　　3、工資分配作為調(diào)整不同職位、不同管理層次與不同管理技術水平員工收入的主要手段，要有利于鼓勵和培養(yǎng)員工廉潔自律、敬業(yè)務實、勤奮向上、勇于創(chuàng)新的工作精神、風范，其分配水平體現(xiàn)了公司最終的經(jīng)營成果。

　　4、工資分配構成、內(nèi)容、水平本公司實行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務工資、補助工資三部分構成。

　　其中：員工工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資員工實領工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資—各項扣罰款基本工資是員工在勞動關系續(xù)存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區(qū)物價水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經(jīng)營業(yè)績水平而確定；其也是公司為交納員工社會統(tǒng)籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。

　　因員工職務職位的不同基本工資水平劃分為八級（詳見公司職位分類規(guī)定）。

　　職務工資因員工所任職務的不同以及該職務工作職責、職位技能要求差異以區(qū)別其職位和管理層次的企業(yè)內(nèi)部行政級別（職務）工資。根據(jù)公司職位劃分規(guī)定，職務工資劃分為八級（詳見公司職位分類規(guī)定）。

　　補貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫(yī)療就診等員工生活實際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準核定見附表xxrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。

　　職務工資的職級與級差標準劃定

　　根據(jù)員工現(xiàn)任職務及所在職務工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作經(jīng)歷、本企業(yè)的工作時間等不同，除公司總經(jīng)理外，每個職位的職務工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個工資職級，并分別以職級級差工資水平（100—500元/月）來劃分確定。

　　職級級差確認標準：

　　a、試用級：指試用期員工（含實習期）職級；

　　b、普通級：指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級；

　　c、資深級：指在公司工作滿一年以上，工作經(jīng)歷豐富、工作表現(xiàn)優(yōu)良、業(yè)績突出，并且經(jīng)過公司考核、評價、審核認定的員工職級；

　　d、高級：指在公司工作滿二年以上工作表現(xiàn)良好、崗位與專業(yè)知識豐富，并具有突出的工作能力與工作業(yè)績的資深級員工。

　　處于不同職級級差的員工之職務工資不同。所處職位職級越高，其級差工資水平也相應較高。備注：現(xiàn)有公司員工按其進入公司的年限而確認。

　　假期與特殊情況下之工資規(guī)定

　　兼職人員（含特聘人員）或臨時聘請人員的工資按當初達成的協(xié)議支付；其辦法是由公司總經(jīng)理審核，行政人事部辦理發(fā)放。

　　加班工資核定

　　工資部門員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門負責人及行政人事部申請，經(jīng)批準后方可允許加班。每個加班日（標準時間8小時）按50元/天計加班工資；不超過3小時的加班不計加班費。

　　部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）以上人員加班不計加班費。

　　法定節(jié)假日的`加班公司應嚴格控制，如確需加班或值班，經(jīng)本人申請，行政人事部批準，其加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定：曠工半日內(nèi)扣罰100元，一日以內(nèi)扣罰200元，兩日以內(nèi)扣罰400元，三日以內(nèi)則扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定

　　a、遲到早退的時間標準為20分鐘，超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標準=員工（基本工資+職務工資）/21。

　　b、員工在當月內(nèi)每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。

　　假期工資核定

　　員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規(guī)定劃分確定。主要有病假、產(chǎn)假、護理假、婚假、喪假、探親假等。

　　員工在按公司規(guī)定程序獲得批準經(jīng)享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發(fā)，按其休假缺勤日數(shù)扣發(fā)其職務工資（即當月實發(fā)職務工資=當月規(guī)定職務工資/缺勤日數(shù)）后的剩余職務工資照發(fā)；其各種補貼核定按公司有關福利制度執(zhí)行。非工傷病假工資：員工在非工傷病假期間其職務工資、補貼工資取消；病假在1個月內(nèi)按其基本工資的90%發(fā)給，病假在1—3個月之間按其基本工資的70%發(fā)給；病假在3個月以上按其基本工資50%發(fā)給，直至發(fā)給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　工資考核及評定發(fā)放辦法工資考核、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經(jīng)理室。

　　公司發(fā)薪日為每月公歷10日（遇節(jié)假日提前或順延）；特殊情況經(jīng)公司總經(jīng)理批準同意外，公司一般嚴禁員工提前領取工資。公司工資月標準核算日為21天。

　　員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據(jù)實際狀況也可考慮以現(xiàn)金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門為公司財務預算部。員工所得工資為稅后工資。

　　試用期員工的工資發(fā)放：試用期員工的工資除職務工資在試用期間按60%發(fā)放外，其基本工資按照當月實際工作日發(fā)給；其補助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā)；

　　員工試用期滿經(jīng)考核轉正后當月起享受相應同職務全額工資。

　　新聘任員工在試用期仍執(zhí)行該職務的試用期工資水平，從正式職務聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。

　　各部門應在每月10日前將本部門當月出勤考勤表（卡）統(tǒng)一送交行政人事部審核、匯總、制表，報總經(jīng)理批準后由財務預算部發(fā)放。

　　其他員工薪資應隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價及消費水平、員工工作業(yè)績、公司經(jīng)濟效益發(fā)展狀況而不斷調(diào)整。

　　本工資管理制度報請公司總經(jīng)理審批后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。

　　本工資制度由公司行政人事部負責解釋，并在實施中不斷調(diào)整修改、補充。

　　《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務工資補助工資小計備注午餐交通醫(yī)藥2、副總經(jīng)理3、總監(jiān)助理總經(jīng)理4、部門（副）經(jīng)理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時工備注

　　1、銷售業(yè)務人員的職務工資按公司銷售人員業(yè)績考核辦法執(zhí)行。

　　2、上表所列職務工資均指該職位普通級級職務工資。

　　3、部門副經(jīng)理的標準普級職務工資為××元/月。職務工資級差分配標準見下表：序號級差工資標準試用級

　　普通級資深級高級職位職級名稱副總經(jīng)理級總監(jiān)、助理總經(jīng)理級部門經(jīng)理/副經(jīng)理級部門主管級文員（員工）工員臨時工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時間為8小時，每周工作時間為44小時。公司的作息時間規(guī)定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分為午餐和午休時間）；下午1：00―5：00分遇季節(jié)變化，公司將視實際情況予以調(diào)整作息時間。

　　員工薪資管理制度 6

　　一、目的：為完善公司員工薪酬管理，更好地發(fā)揮薪資分配的杠桿及導向作用，真正體現(xiàn)多勞多得、獎勵先進、處罰落后，提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長，特制定本制度。

　　二、原則：本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，采取激勵、晉升的措施，加強目標和績效考核，充分發(fā)揮每一個員工的積極性。公司堅持按工作價值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力于為每一個員工提供良好的就業(yè)平臺和創(chuàng)造價值的舞臺。

　　三、適用范圍：本制度適用于公司所有員工，特殊情況除外。

　　四、為規(guī)范管理，為各員工提供公平、公開、公正的就業(yè)及晉升平臺，明確組織上下級關系，提高各部門、各職位的執(zhí)行能力和協(xié)作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據(jù)）

　　等級一級二級三級四級五級六級七級八級

　　崗位總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理各主管水電班長資深員工管理員水電維修工公共秩序班長公共秩序員普通員工保潔員

　　五、薪資結構：

　　1、員工薪資參照市場薪資水平、社會人力資源供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作職位及員工工作績效等幾方面因素確定。

　　2、員工的薪資包括基本工資、崗位績效工資、工齡工資、業(yè)務工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：

　�、倩�本工資：根據(jù)等級不同設置的底薪，不參與績效考核。

　�、趰徫豢冃ЧべY：是根據(jù)崗位員工績效成達情況和日常工作表現(xiàn)差異，按月度考核成績發(fā)放的不定額工資，等于基本工資的20%。（操作層員工不參與績效考核）

　�、酃�齡工資：員工工齡從轉正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時間達到整年的下月起調(diào)整；計算方法為：工齡工資=工齡數(shù)x20元。

　�、軜I(yè)務工資：根據(jù)工作重要性及業(yè)務量的大小而確定，主要適用于服務中心經(jīng)理、保潔員、維修工等能用業(yè)務量考核的崗位。

　�、菰露泉劷穑汗�司每月在操作層員工中評選優(yōu)秀員工予以表彰。

　�、藜径泉劷穑好考径仍诟鞣�務中心評選“服務之星”予以表彰。

　�、吣杲K獎金：是為了激勵員工提高工作業(yè)績而設置。主要依據(jù)工作任務完成情況、費用控制情況等綜合考慮。

　�、嗵厥猹劊憾�事長、總經(jīng)理臨時決定發(fā)放的獎金。

　　⑨津貼和貼補：是公司薪酬的補充形式。

　�、飧＠�：詳細情況參見《員工福利制度》。

　　3、各崗位薪資組成表

　　序號崗位組成部分

　　1、職能部門經(jīng)理基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　2、職能部門員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　3、服務中心經(jīng)理基本工資+崗位績效工資+業(yè)務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　4、服務中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業(yè)務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　6、試用期員工工資按基本工資的'80%計發(fā)，考核不變。試用期內(nèi)不享受其他福利和補助。

　　六、業(yè)務工資：按公司每年年底確定的基數(shù)執(zhí)行。

　　七、獎金

　　1、月度獎金：

　�、倜吭略诓僮鲗訂T工中，由服務中心經(jīng)理負責評選本月表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，報品質(zhì)部核查，總辦審核，總經(jīng)理批準；

　�、谠瓌t上只評選員工，班長以上人員不參加評選；

　�、墼u選名額：1名；

　�、苊吭�27日報工作計劃時，應報上月優(yōu)秀員工名單；

　�、萁�(jīng)審核批準的優(yōu)秀員工，給予50元/人獎勵。

　　2、年終獎金：

　�、俟�司總體上將年度業(yè)績的一定比例作為員工的總年終績效獎金額，具體比例由總經(jīng)理會議確定、公布。

　�、谂c年度績效考評結果掛鉤，年度內(nèi)到公司工作人員，按照月度權數(shù)計算發(fā)放。

　　3、特殊獎金：由董事長或總經(jīng)理根據(jù)某件事的特殊重要性或某個人的特殊貢獻而臨時決定發(fā)放的獎金。

　　八、加班補貼：

　　1、公司員工享有國家法定假日“清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、元旦、春節(jié)”加班補貼，其他節(jié)假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門根據(jù)工作情況安排補休。

　　2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶三天、元旦一天、春節(jié)三天（根據(jù)國家規(guī)定變動）。

　　九、津貼：

　　1、伙食津貼均已含在工資內(nèi)，所有員工均不再享有工資外的伙食津貼；

　　2、工齡工資按本制度執(zhí)行；

　　3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規(guī)定的差額部分；

　　4、其他津貼：碩士、中級職稱者每月享有50元補貼，博士、高級職稱者每月享有100元補貼。

　　十、福利：按《員工福利制度》執(zhí)行。

　　十一、薪酬計算與支付：

　　1、員工薪酬支付的最高負責人是公司總經(jīng)理，總辦、財務部進行相關的預算、管理、核算和發(fā)放工作。

　　2、薪酬發(fā)放時間如下：

　�、僭露刃匠暧嬎闫陂g為每月1日到該月31日，于次月15日發(fā)放，如遇節(jié)假日，則提前或滯后一天發(fā)放；

　�、谀杲K績效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，于次年春節(jié)前發(fā)放；

　�、酃�司因不可抗拒事件不得不延緩薪酬支付時，應提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　3、薪酬計算方法：

　�、僭滦匠昕傤~=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼+補貼

　�、谖礉M勤薪酬各項，以下列公式計算：

　　實得薪酬=×月薪酬總額

　　4、薪酬變動處理：

　�、賳T工試用期轉正，轉正批準日之前工資，按試用期工資，次日起按批準新工資標準執(zhí)行。

　�、跁x升、晉級、調(diào)崗等的調(diào)薪，當月工資按原標準計算，次月起按新標準執(zhí)行。

　　5、尾數(shù)處理薪酬計算時，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入。

　　6、員工遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支基本工資和職務工資，但以其出勤的時間應得基本工資和職務工資為限：

　�、俳Y婚、生育；

　�、诩膊』蛞馔鉃暮Φ�。

　　7、員工離職或被解雇的，公司于下次工資發(fā)放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應扣除各項借款、罰款及其他應扣款項。

　　8、下列各項由公司根據(jù)有關規(guī)定直接從工資中扣除：

　　①個人薪資所得稅；

　�、诘狡谖礆w還的公司借款；

　�、哿P款；

　　④缺勤扣除款；

　�、輦�人繳納統(tǒng)籌款公司代扣款；

　�、奁渌麘�扣款。

　　9、各類工資發(fā)放流程：

　�、倜吭�5日前，總辦應將批準的所有員工考勤及工資變更報財務部；

　�、诿吭�3日前各部門將部門確認的員工考核績效單報品質(zhì)部，品質(zhì)部會同總辦與財務部考核、審核后5日前報財務部；

　�、鄞卧�10日前財務部進行工資核算和審核，并將月工資明細表報總經(jīng)理確認；

　　④次月15日前財務部將月工資轉入員工帳戶，如有特殊原因不能按時發(fā)出工資，必須通報總辦，同時在公司公布，向公司員工說明理由。

　　10、獎金的發(fā)放時間和流程如下：

　�、僭露泉劷穑弘S下月發(fā)放工資時發(fā)放。

　�、谀甓泉劷穑�

　　a下一年度元月15日前各部門將確認的員工年度考評結果報品質(zhì)部核查，總辦組織綜合考評，根據(jù)考評結果核算員工年度績效獎金。

　　b下一年度元月25日前總辦將年度績效考評結果及績效獎金明細表送總經(jīng)理審批。

　　c下一年度元月30日前總辦將績效獎金明細表送財務部。

　　d財務部將于春節(jié)前將年度獎金轉入個人帳戶。

　　e年度獎金的具體發(fā)放時間亦可根據(jù)以上時間安排進行調(diào)整，另行通知。

　　十二、監(jiān)控：

　　1、總辦負責對員工薪酬進行監(jiān)控和管理。

　　2、薪酬的年度預算和審批：

　�、傩匠甑哪甓阮A算和審批程序：

　　a各部門提案上交總辦和財務；

　　b總辦和財務將審核后的預算提交總經(jīng)理辦公會審議通過；

　　c經(jīng)總經(jīng)理批準后，總辦將各部門預算表發(fā)放各部門；

　　d具體時間安排由總辦根據(jù)財政年度的時間另行制定、通知。

　�、谀甓裙べY預算調(diào)整審批：

　　部門提案→總辦審核→財務審核→總經(jīng)理辦公會審議→總經(jīng)理審批。

　　3、薪資調(diào)整

　�、倜磕赀M行一次工資調(diào)整，調(diào)整幅度依據(jù)：

　　a、公司業(yè)績增長水平；

　　b、人力資源市場價格；

　　c居民消費品價格指數(shù)。

　�、谛劫Y調(diào)整程序：

　　a、根據(jù)公司業(yè)績、市場信息調(diào)查結果，調(diào)整工資表；

　　b、根據(jù)新的工資表進行薪資調(diào)整。

　　4、薪酬績效評估調(diào)整：

　�、俾毜壬�降：每年一次綜合考評評定，依據(jù)能力、貢獻、態(tài)度、使命感等評估確定。

　�、谛郊壣�降：半年一次以績效考評評定。

　　5、重大勞資糾紛由總辦負責調(diào)查、處理，并將處理意見送總經(jīng)理審批。對無理阻撓有關人員行使監(jiān)督、調(diào)查權、隱瞞損害員工合法權益和收益的事實、打擊報復有關人員的，將依據(jù)情況給予行政及經(jīng)濟處罰。

　　6、員工對薪酬如有疑問，可到財務部查詢。

　　員工薪資管理制度 7

　　一、薪資制度

　　1、基本原則

　　1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；

　　1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；

　　2、薪資體制

　　2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。

　　2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創(chuàng)業(yè)初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。)

　　2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規(guī)定的應考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當月實際考勤天數(shù)算出月工資。

　　本月工資=（月應發(fā)工資總額/ 21.75）實際考勤天數(shù)；

　　2.3.1應考勤天數(shù)的定義：按公司規(guī)定，應到公司上班的天數(shù)。

　　2.3.2實際考勤天數(shù)的定義：員工實際到公司上班的天數(shù)。

　　2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。

　　2.4給付時間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放；

　　2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；

　　2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發(fā)現(xiàn)工資泄密事件，視情節(jié)輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節(jié)嚴重的給予立即辭退；

　　3、員工崗位工資

　　3.1公司員工崗位工資對照表；

　　3.2工資表模板；

　　4、獎金

　　4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎；

　　4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會討論決定；

　　4.2.1年終雙薪由公司在春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放，不得提前發(fā)放；

　　4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）；

　　4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；

　　5、工資表的制作與審批

　　5.1工資表統(tǒng)一由人力崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式；

　　5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄，根據(jù)備忘錄制作工資表；

　　5.3工資表于每月6日報公司財務負責人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放（如遇節(jié)假日，則順延）；復印件報財務部備案

　　5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經(jīng)總部人力總監(jiān)、財務總監(jiān)、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放，遇節(jié)假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務部備案；

　　5.6公司通過銀行卡發(fā)放工資后，財務人員保留銀行發(fā)放記錄；

　　5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

　　6、個人所得稅

　　6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據(jù)當?shù)貍�人所得稅的繳交規(guī)定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。

　　6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；

　　7、通訊費

　　7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業(yè)務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經(jīng)部門負責人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。

　　二、福利制度

　　1、社會統(tǒng)籌保險

　　1.1公司根據(jù)勞動法和社會保險管理局的.有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險；

　　1.2繳納時間：自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統(tǒng)籌的社會保

　　險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續(xù)轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起，為其停繳；

　　1.3辦理險種：險種為當?shù)厣绫＞忠?guī)定企業(yè)必繳的社會保險險種，一般包括養(yǎng)老保險、

　　醫(yī)療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；

　　1.4繳納比例：繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成，繳納比例按當?shù)厣绫＞忠?guī)定執(zhí)

　　行，其中個人繳納部分由公司在工資中扣除，實行代扣代繳；

　　1.5審批流程

　　1.5.1各地新注冊的公司，應及時將有關當?shù)氐纳鐣�保險政策與辦事流程調(diào)查清楚，

　　如社保局規(guī)定企業(yè)必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數(shù)等有關內(nèi)容，根據(jù)公司的有關規(guī)定、調(diào)查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關于xxx公司社會保險辦理的方案》，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當?shù)氐纳鐣�保險局的有關規(guī)定予以辦理；

　　1.5.2如當?shù)氐睦U納險種、繳納基數(shù)、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關

　　于公司社會保險辦理的方案》并附當?shù)厣绫＞钟嘘P文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當?shù)氐纳鐣�保險局的有關規(guī)定予以辦理；

　　1.6調(diào)動

　　1.6.1員工因系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動，產(chǎn)生編制歸屬變化時，可申請辦理社保關系的轉移；

　　1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關于xxx社會保險辦理的方案》，經(jīng)總部批準后予以辦理；

　　1.6.3如編制變動，保險關系未轉移，則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細，由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。

　　2、體檢：

　　2.1目的：為促進員工健康加強疾病預防；

　　2.2適用范圍：公司全體員工；

　　2.3體檢項目：常規(guī)體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）

　　2.4新員工入職體檢：

　　2.4.1新員工入職體驗：員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內(nèi)的體檢表；

　　2.4.2新員工入職體檢的內(nèi)容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

　　2.4.3新員工入職體檢醫(yī)院必須為區(qū)級以上醫(yī)院或公司人力部指定的醫(yī)院；

　　2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；

　　2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

　　2.5公司正式員工的健康檢查；

　　2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;

　　2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；

　　2.5.3常規(guī)體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規(guī)定；

　　2.5.4由公司統(tǒng)一組織的體驗費用由公司承擔；

　　2.6檢查結果的應用：檢查結果由人力資源部統(tǒng)一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治��；

　　3、假期：

　　員工薪資管理制度 8

　　為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。

　　一、薪資原則：

　　多勞多得、公平、獎罰分明。

　　二、基本薪資的確定：

　�。ㄒ唬�、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：

　　1、市場同行業(yè)的薪資水平；

　　2、職位的相對價值與工作量；

　　3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關證書；

　�。ǘ�）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。

　　三、薪資的`組成：

　　全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。

　　1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%，考核薪資二全額薪資

　　40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%

　　為全額薪資。

　　2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%，考核薪資二全額薪資20%。

　　3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。

　　注：在春節(jié)前進行年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核�？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據(jù)績效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。

　　年終獎根據(jù)公司當年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。

　　四、薪資發(fā)放：

　　員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費用后的金額。

　　五、薪資保密原則：

　　公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內(nèi)員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節(jié)惡劣者公司有權予以開除。

　　六、執(zhí)行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。

　　七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報備財務。

　　員工薪資管理制度 9

　　一、目的與原則

　　實施過程性動態(tài)管理，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣的原則。

　　二、工資結構

　　(1)、基礎工資標準

　　每月按幼師人均2500元(隨幼兒數(shù)量的增加而增加)，由幼兒管理費中撥付，用于發(fā)放結構工資。

　　(2)、結構工資構成

　　結構工資由崗位工資(50%)、考核工資(20%)和績效工資(30%)構成。

　　(3)、獎金提成與福利

　　提成+考勤獎+教學獎+衛(wèi)生保健安全獎+行為規(guī)范及進取獎+福利補貼

　　三、獎勵類別與標準規(guī)范

　　(1)考勤獎

　　考勤獎：200元

　　1、考勤獎金每月200元。考勤所扣從考勤獎扣除。

　　2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，無醫(yī)生開設的證明的扣20元。

　　(2)教學獎

　　1、教學獎每月200元。教學懲罰所扣從教學獎扣除。

　　2、教師上課，必須結合班級的實際情況備課，教師備課一月一檢查。

　　3、在課堂上，要認真組織教學，寓教于樂，對每一個幼兒必須認真細致耐心的輔導，嚴禁在課堂上做與教學無關的事情。

　　4、嚴格執(zhí)行上課時間，根據(jù)課程表上課，上課時教學教具要準備充，教師要熟悉教學內(nèi)容及目標。

　　5、合理科學安排教育活動。不得擅自換課、掉課。戶外活動要有組織，教師要照顧好每一位幼兒。

　　6、對待幼兒要和藹可親，要有耐心，愛心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒。影響嚴重者，直接解除聘用關系。

　　7、注意幼兒常規(guī)培養(yǎng)，讓幼兒養(yǎng)成各種良好的'行為習慣，要做到隨機教育。

　　8、帶班教師要負責每天組織幼兒進行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶幼兒隨時出操，準備好器械和作用物品。

　　9、每月填好每一位幼兒的成長記錄和家長聯(lián)系手冊。語言建明扼要。

　　10、幼兒進、離園時，當班教師必須輪流站在門口迎接并負責詢問或交接孩子的情況。幼兒在上學和放學時，老師應當和幼兒用禮貌用語。當天發(fā)生的事情當天解決，及時主動的溝通。

　　11、培養(yǎng)每一位幼兒良好的習慣，文明禮貌等。抓好幼兒日常生活常規(guī)，保證幼兒衣著整潔。及時更換，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好頭發(fā)。

　　四、行為規(guī)范及進取

　　1、行為規(guī)范獎及進取視情況定懲罰獎勵

　　2、上班時間嚴禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡覺。

　　3、對家長要熱心、真心、服務周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里的聲譽。

　　4、教師在園內(nèi)、園外都應自覺維護教師形象和幼兒園聲譽。嚴禁教師在同事之間挑拔離間說三到四。

　　5、教師上班時間不能披頭散發(fā)，留長指甲，涂有色指甲油。

　　6、嚴禁在外宣揚園內(nèi)部矛盾沖突，利用網(wǎng)絡公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網(wǎng)絡視頻等)。

　　7、帶班時嚴禁穿高跟鞋。

　　8、講究個人衛(wèi)生、日常衛(wèi)生的垃圾沒有到指定地點處理，多日囤積，或隨意亂放。

　　五、福利補貼

　　1、主教、助教凡實習期過后，每月給予以140元社會保險補貼、60元工傷保險補貼。

　　2、工齡超過一年以上本園將為其購買社保及工傷保險，費用按照工資比例對半繳納。

　　3、凡改進工作效果很好、成績顯著者可獲得專項獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創(chuàng)編教材或制作教具成績顯著、創(chuàng)設與教育相適應的環(huán)境成績突出等)。

　　4、凡每學期(或學年)評出的優(yōu)秀班組可獲得獎勵。

　　5、凡在市、區(qū)學會或教科研中發(fā)表的優(yōu)秀論文(或經(jīng)驗總結)可獲得個人獎。

　　員工薪資管理制度 10

　　第一章 總則

　　第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。

　　第二條 公司薪資標準隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指數(shù)變化等因素進行相應調(diào)整。

　　第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

　　第二章 管理辦法

　　第四條 員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放。

　　第五條 新進員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。

　　第六條 新進人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。

　　第七條 新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據(jù)實際情況降級發(fā)放。

　　第八條 工資管理的相關人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。

　　第九條 嚴格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務查詢。

　　第三章 薪資內(nèi)容

　　第十條 工資

　　工資部份由基本工資+個人績效工資構成。

　　1、基本工資實行職能等級制。根據(jù)員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接。基本工資由以下部份構成：

　　薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。

　�。�1） 技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據(jù)員工工作態(tài)度和責任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業(yè)績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標準。技能工資在每年10月調(diào)整，不滿8個月者，下年調(diào)整。

　�。�2） 職務工資：根據(jù)不同職務設立，分技術員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個級別。職務工資根據(jù)員工職務變化后的次月調(diào)整。

　�。�3） 工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調(diào)整。

　�。�4） 學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。

　�。�5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規(guī)定》。

　�。�6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。

　　（7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發(fā)放標準參見本章程第五章附表，發(fā)放月薪時，基本工資的計算方法為：

　　實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數(shù)÷每月正常班基準天數(shù)（25）｝

　　注：如果當月實際上班天數(shù)大于每月正常班基準天數(shù)，則實際基本工資等于理論基本工資。

　　2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30%；績效工資根據(jù)《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經(jīng)理批準，由財務部根據(jù)考評得分發(fā)放。

　　第十一條 獎金

　　1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發(fā)展、特設立年終獎金。

　�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。

　�。�2）發(fā)放金額的計算標準為：

　　發(fā)放基準 =發(fā)放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）

　　（3）以上標準可根據(jù)員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。

　�。�4）年終獎金的發(fā)放時間及標準為：春節(jié)放假前一周內(nèi)發(fā)50%；春節(jié)后三個月內(nèi)發(fā)剩余50%， 春節(jié)后半個月內(nèi)無特殊情況未到崗者不發(fā)。

　�。�5）公司營業(yè)狀況及贏利率很高或很差時，由總經(jīng)理核準加發(fā)或減發(fā)年終獎金；

　　薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 3

　　2、特別獎金：對為公司技術、管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過后，可享有100-2000元不等的特別獎金。

　　第十二條 其它補貼及福利

　　1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。

　　2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。

　　第十三條 加班費

　　加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班三部分組成。

　　1、每月正常工作日基準天數(shù)：25天。

　　即：｛每年天數(shù)（365天）-法定假日天數(shù)（11天）-每年周數(shù)（52周）｝÷12 = 25.17天

　　2、工作日加班費： 公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；

　　3、休息日加班：每周的'周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據(jù)生產(chǎn)安排的實際需要，可能出現(xiàn)工作與休息日調(diào)休的情況，為方便財務核算，按以下公式計算休息日加班工時：

　　休息日加班工時=｛當月考勤總工時-每月正常工作日天數(shù)x10.5｝

　　注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時為0，以上計算結果可能包含法定節(jié)假日加班工時，財務核算時，應視具體情況調(diào)整。

　　4、法定節(jié)假日： 國家法定節(jié)日如國慶，元旦等國家規(guī)定的節(jié)假日內(nèi)（不含調(diào)休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節(jié)假日與例假日重合的情況下，則按法定節(jié)假日計算；節(jié)假日加班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準有效。

　　5、加班費適用范圍：

　�。�1）組長（包括組長）以上、副經(jīng)理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節(jié)假日加班工資。

　�。�2）副經(jīng)理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜

　　員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。

　　第四章 定薪原則

　　第十四條 新進人員定薪

　　1、新錄用員工可根據(jù)公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉正定級手續(xù)。新員工試用期為1-3個月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 4 據(jù)員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長，但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。

　　2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。

　　第十四條 內(nèi)部員工定薪及調(diào)整

　　1、規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。

　　2、薪資調(diào)整前須填寫《員工調(diào)整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準方可生效。

　　3、員工個人薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

　　4、公司普調(diào)： 公司根據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。

　　第十四條 總經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實施。

　　第十五條 副總經(jīng)理負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

　　第十六條 行政經(jīng)理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。

　　第十七條 財務部：出納人員負責對行政經(jīng)理提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。

　　員工薪資管理制度 11

　　一、薪酬支付原則

　　1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

　　2、基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。

　　3、績效工資—根據(jù)員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

　　二、薪酬管理

　　1、會館不同時期分類管理

　　根據(jù)各部門發(fā)展需求及差異性，會館的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限

　　2、薪酬預算管理

　　根據(jù)會館分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的.標準確定工資額度。

　　三、薪資體系結構

　　1、會館本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬

　　2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

　　直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成

　　四、工資結構

　　1、工的工資參照市場水平、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金

　　2、營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例

　　a、初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；

　　b、成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；

　　c、成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7

　　1、基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資

　　2、薪資增長

　�。�1）、每年一月會館進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：

　　a、會館業(yè)務增長水平

　　b、勞動力市場價格

　　c、居民消費品價格指數(shù)

　　d、績效評估結果

　　（2）、薪資增長程序

　　a、根據(jù)市場調(diào)查結果，修正薪酬政策曲線。

　　b、根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。

　　c、根據(jù)新的工資表進行薪資增長

　　（3）、個人年度薪資調(diào)整

　　a、銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及會館經(jīng)營情況確定。

　　d、工資發(fā)放

　　a、會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。

　　b、會館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

　　會館定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

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