精明的企業(yè)將員工離職視為畢業(yè)離校，而它們就是“畢業(yè)生”的母校。

　　隨著知識成為企業(yè)運營最重要的資源，全球范圍內(nèi)的人才大戰(zhàn)也愈演愈烈，企業(yè)為管理和培育人力資產(chǎn)所投入的人力、物力和財力越來越多�，F(xiàn)實中，企業(yè)管理者往往更喜歡將注意力與激勵手段傾注在現(xiàn)有和潛在員工身上，卻一直很忽視人才寶庫的另一個重要組成部分——離任員工。一些精明的職業(yè)服務(wù)公司早已盯上了這個人才寶庫，與那些離開公司的員工一直保持著密切聯(lián)系，視他們?yōu)闈撛诘目蛻簟?/p>

　　麥肯錫公司便是這方面的典型代表。它一直投巨資用于培育其遍布各行各業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”（麥肯錫將員工離職視為“畢業(yè)離校”）。麥肯錫的管理者深知隨著離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為其潛在客戶。事實證明，麥肯錫從這一獨特的投資中，獲得了巨大的回報。

    “畢業(yè)生”的新角色

　　的確，企業(yè)的前任員工不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的購買者，而且還具有成為其他類型幫助者的潛力。例如成為：

　　再雇傭和推薦合適人選的源泉。過去，許多企業(yè)往往視離職員工為“潑出去的水”，根本不會重新招募他們。其實，這是一種極其短視的行為。事實表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新馬”高出40%左右。調(diào)查顯示，“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此知根知底、信息對稱，因此基本可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當行為。此外，前任員工也是向企業(yè)推薦合適人選的重要來源之一。為此，許多企業(yè)甚至給舉薦合適人才的前任員工以獎勵和適當?shù)难a償金。

　　知識資本的提供者。由于前任員工具有相當豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗，他們能夠幫助企業(yè)緊跟市場和技術(shù)潮流，以及抓住寶貴的投資機會，因此，他們也是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。眾多“財富高科技100強”企業(yè)都投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計劃，以搶先獲取有用信息和創(chuàng)意。也有一些企業(yè)通過與前任員工保持緊密聯(lián)系，利用他們身上千絲萬縷的聯(lián)系，幫助獲取競爭者的動向和創(chuàng)業(yè)公司(start-up)的舉動，從而能從容決策。當然，也有企業(yè)在大量用人之際，返聘前任員工為臨時工，以解燃眉之急。

　　大使、營銷者和說客。同現(xiàn)任員工一樣，前任員工，特別是在企業(yè)工作時間足夠長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念，以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。因此，企業(yè)同前任員工建立、保持美好關(guān)系，有助于增強企業(yè)的聲譽，提高品牌與社會影響力。美國某公司做這方面的“功課”，可謂到了登峰造極的地步。它的前任員工竟能為它的利益游說政府機構(gòu)。也有企業(yè)利用自己的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，作為其新品和新營銷活動的低成本“測試床”。