大凡成功的企業(yè)，都有一套行之有效的獎(jiǎng)懲管理制度，依賴獎(jiǎng)懲活動可能產(chǎn)生的恰當(dāng)功能來調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)的活力。有效的獎(jiǎng)懲不僅能夠制造合理的危機(jī)感和壓力，還能從正反兩方面激發(fā)出員工的積極性。因此，獎(jiǎng)懲不可以是一項(xiàng)隨意的管理活動，而必須強(qiáng)調(diào)它的功能性和目的性，讓獎(jiǎng)懲活動真正發(fā)揮杠桿調(diào)節(jié)作用。
有句話說：“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生。”在企業(yè)管理中，對于功過是非的獎(jiǎng)懲是管理者最關(guān)鍵的職能活動之一。獎(jiǎng)懲，就是獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒兩方面意義的統(tǒng)稱。獎(jiǎng)勵(lì)是贊許和鼓勵(lì)，是運(yùn)用激勵(lì)的手段，通過滿足和不斷提高企業(yè)成員的物質(zhì)需要和精神需要來調(diào)動其積極性，最大限度挖掘其潛在能力的一種管理方法；懲戒，是懲治過錯(cuò)，警戒將來，是控制個(gè)人或集體行為的手段，通過懲戒違紀(jì)人員來規(guī)范人的行為，制止和預(yù)防不當(dāng)行為的發(fā)生。
企業(yè)在管理員工時(shí)往往會遇到這樣一個(gè)難題：是以激勵(lì)為主還是以懲處為主？有的領(lǐng)導(dǎo)在管理中不善于懲罰，只善于激勵(lì)；有的領(lǐng)導(dǎo)只善于懲罰，不善于激勵(lì)。尤其具體到一件事情當(dāng)中，比如員工犯錯(cuò)誤時(shí)就只有懲罰，他們認(rèn)為，不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，不懲罰就不能顯示管理者的威嚴(yán)。
傳統(tǒng)上，管理中運(yùn)用更多的方法是懲罰，通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認(rèn)為通過“必罰明威”：領(lǐng)導(dǎo)者管理人力資源重要的手段之一即進(jìn)行適當(dāng)處罰，只有對該懲罰的行為給予相應(yīng)的處罰，這樣才能樹立起領(lǐng)導(dǎo)者、管理制度的威嚴(yán)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能過分仁慈，過分仁慈企業(yè)管理制度就無法得到切實(shí)的執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者也不能樹立威信，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執(zhí)行。第二，執(zhí)行企業(yè)管理制度時(shí)必須一視同仁，一絲不茍，領(lǐng)導(dǎo)者不能待己（包括親信、親威）以寬，待人以嚴(yán)，否則即使是嚴(yán)歷的制度也不能保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
經(jīng)營管理大師松下幸之助認(rèn)為，經(jīng)營者在管理上寬嚴(yán)得體是十分要緊的。尤其是在原則和法規(guī)面前，更應(yīng)該分毫不讓、嚴(yán)厲無比。對于那些違反了規(guī)定的人，就應(yīng)該舉起“鐘馗劍”，狠狠地快刀斬亂麻，絕不姑息縱容。松下說：“上司要建立起威嚴(yán)，才能讓下屬謹(jǐn)慎做事。當(dāng)然，平常還應(yīng)以溫和、商討的方式引導(dǎo)下屬自動自發(fā)地做事。當(dāng)下屬犯錯(cuò)誤的時(shí)候，則要立刻給予嚴(yán)厲的糾正，并進(jìn)一步地積極引導(dǎo)他走向正確的路，絕不可敷衍了事。所以，一個(gè)上司如果對下屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養(yǎng)不出好人才。換句話說，要形成職工敬畏科長、科長敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此人人才能嚴(yán)于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能順利開展。如果太照顧人情，反而會造成社會的缺陷。”
著名企管專家胡一夫老師（預(yù)定員工管理技巧培訓(xùn)，請聯(lián)系13938256450）了解到，美國法律的嚴(yán)厲，給松下留下了深刻的印象。比如嚴(yán)重破壞社會治安，有時(shí)要判90年的徒刑。這似乎是不可思議的。但鞭子重重地舉了起來，打下去卻比較輕。那些犯人在服刑期間，經(jīng)過訓(xùn)練和反省，表現(xiàn)良好即可假釋出獄。出獄的這些人，往往懾于法律的威嚴(yán)而很守規(guī)矩。這給了松下有益的啟示。松下說：“根據(jù)我自己的體驗(yàn)，用人之道，貴在順乎自然，千萬不可矯揉造作。該生氣的時(shí)候就生氣，該責(zé)備的時(shí)候就責(zé)備，越自然越好。”在日本松下公司，誰能受到老板的責(zé)罵，尤其是受到松下先生的責(zé)罵，都被看做是一件幸事，是一種幸福，認(rèn)為這是老板對自己成長的最大關(guān)照。
隨著社會的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵(lì)理論中相對不受重視的“負(fù)激勵(lì)”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵(lì)的補(bǔ)充部分。而管理實(shí)踐者和學(xué)習(xí)者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問，刻意冷落打“大棒”的方法。
但是，著名企管專家胡一夫老師表示，在實(shí)踐中，懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺，從來沒有因?yàn)槿吮竟芾矶趯?shí)踐中被忽略。懲罰之所以不被熱捧，一方面是因?yàn)橐郧暗墓芾碇貞土P輕獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實(shí)踐中重視而不愿意在明面上探討。