前不久，國外某公司做了一項(xiàng)抽樣調(diào)查，結(jié)論是：一個(gè)公司通常最多只能開發(fā)利用公司職員20%的能量。這是一個(gè)非常令人震驚的數(shù)字，也許你會(huì)說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規(guī)定“不準(zhǔn)上班聊天，達(dá)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)獎(jiǎng)金工資，不準(zhǔn)……”等等。

    如果真的如此，你可要當(dāng)心了。

    根據(jù)二八理論原理，世界上80%的財(cái)富掌握在20%的人手里，對于企業(yè)也如此，80%的財(cái)富（業(yè)績）是由20%的員工創(chuàng)造的。所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。

    如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業(yè)的管理者不得不面對的重中之重的問題了。

    要解決員工的消極怠工問題，首先了解員工怠工的原因何在。

    1、認(rèn)為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對自身收入不滿意。

    2、認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰(zhàn)，沒有動(dòng)力，干或不干一個(gè)樣。

    3、企業(yè)自身的績效管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監(jiān)督。

    4、員工對企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀持不同意見，難以調(diào)動(dòng)自身激情，缺乏歸屬感。

    5、企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭，能進(jìn)不能出，能上不能下，人崗不匹配現(xiàn)象滋生。

    6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現(xiàn)象蔓延。

    7、企業(yè)說一套，做一套，管理松散，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，執(zhí)行力低下。

    8、企業(yè)重學(xué)歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優(yōu)秀人才的使用技能。

    9、企業(yè)只使用不培養(yǎng)，缺乏對員工的培訓(xùn)，降低了員工的工作熱情和工作技能。

    10、紙上談兵，理論大過實(shí)際，管理者的戰(zhàn)略思維與市場脫節(jié)，不得員工擁護(hù)。

    明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績的方法：

    1、強(qiáng)化核心人才的高報(bào)酬激勵(lì)，吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造者。

    最為典型的是華為公司和蒙牛集團(tuán)，這兩個(gè)公司都是因?yàn)楦邎?bào)酬的原因聚集了高素質(zhì)的隊(duì)伍，從而提升了工作壓力和工作效率并最終在最短的時(shí)間內(nèi)為公司創(chuàng)造了巨大的效益。

    2、構(gòu)建利益動(dòng)力機(jī)制，強(qiáng)化員工績效行為。

    在企業(yè)中，基于績效的可變薪酬有多種形式，包括期權(quán)股權(quán)，利潤分享，節(jié)余分享，績效獎(jiǎng)金等。使死工資變活，將利益相關(guān)者捆綁在一起。

    3、規(guī)范嚴(yán)格的績效考核與管理，傳導(dǎo)績效壓力，提高員工努力程度。

    嚴(yán)格的績效管理有助于明確員工個(gè)人和部門的工作目標(biāo)，向員工傳導(dǎo)一定的工作壓力，這對發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績非常有幫助。

    4、尊重和信任員工的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工和企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)情感激勵(lì)。

    企業(yè)文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識的流動(dòng)，交換和創(chuàng)造，能夠有效地預(yù)測員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績。

    5、形成競爭氣氛，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)人崗匹配。