調(diào)研顯示，企業(yè)員工流失情況愈演愈烈，為了留住核心員工，從職業(yè)發(fā)展著手已經(jīng)成為最普遍的做法。

　　上半年員工自愿離職率較高，各地藍(lán)領(lǐng)工人短缺

　　隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，企業(yè)業(yè)務(wù)恢復(fù)增長，人才市場也逐漸活躍起來。2010年上半年的員工自愿離職率為10.3%，基本接近2009年全年的員工自愿離職率11%.其中，電子行業(yè)的離職率最高，超過20%， 高于其他行業(yè)將近一倍。該調(diào)研同時對藍(lán)領(lǐng)工人的離職情況也進(jìn)行了統(tǒng)計，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，藍(lán)領(lǐng)工人比較密集的行業(yè)，如電子、高科技和機(jī)械等行業(yè)，藍(lán)領(lǐng)工人的自愿離職率非常高，從地區(qū)上看，華南地區(qū)是藍(lán)領(lǐng)工人嚴(yán)重流失的重點區(qū)域。

　　關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展仍是留才關(guān)鍵

　　不難發(fā)現(xiàn)，在已經(jīng)實施的諸多人才保留實踐中，從員工的職業(yè)發(fā)展角度著手開展人才保留工作已經(jīng)成為企業(yè)的共識。除了最為流行的“非物質(zhì)獎勵”之外，排在第二至第四位的被最多公司采用的措施，都和員工的個人職業(yè)發(fā)展有關(guān)：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目是對管理者管理技能的提升，其目的是幫助管理者更好地承擔(dān)管理團(tuán)隊的職責(zé)；職業(yè)生涯發(fā)展計劃是將原來流于形式的上下級關(guān)心和職業(yè)溝通形成制度，從而讓員工的個人發(fā)展從機(jī)制上得到保障；教育資助計劃旨在鼓勵員工接受更正規(guī)、更有針對性的教育，除了幫助員工提高在工作中解決問題的能力之外，更多的是提高員工的綜合能力，使他們能在職業(yè)通道上順利發(fā)展。

　　人才保留需要結(jié)合企業(yè)實際開展才最為有效

　　本次調(diào)研中，所有的參加公司都對他們已經(jīng)實施過的各種人才保留措施進(jìn)行了評價。綜合他們的評價結(jié)果后發(fā)現(xiàn)，某些并不是非常流行的人才保留措施口碑卻很好，比如員工的海外工作派遣和彈性福利計劃等。這些措施為什么沒有廣泛流行起來？我們認(rèn)為一方面是由于某些措施（如彈性福利）相對來說操作比較復(fù)雜，企業(yè)需要借助外部機(jī)構(gòu)的幫助來完成；另一方面，企業(yè)往往會受制于自己的客觀條件而難以實施（如海外工作派遣）。本次調(diào)研結(jié)果顯示，海外派遣1-2年是最佳時間段，對員工的保留效果也最好。

　　這些被評為最有效的措施，都是企業(yè)根據(jù)自己的實際需要和自身能力來實施的。只有結(jié)合企業(yè)的實際情況來選擇人才保留措施，才是最有效的做法。

　　針對藍(lán)領(lǐng)的加薪要求，簡單加薪不是唯一解決方案

　　美世2010年7月發(fā)布了《2010藍(lán)領(lǐng)用工實踐焦點調(diào)研》，總計由全國446家企業(yè)參加，其中一半以上的企業(yè)表示當(dāng)前存在藍(lán)領(lǐng)工人緊缺的情況。而員工最主要的訴求圍繞在薪酬方面。在針對員工的調(diào)研中，員工要求增加底薪的情況最為突出；其次是要求增加其他津貼福利等。調(diào)研結(jié)果顯示，圍繞藍(lán)領(lǐng)員工對加薪事件的反饋，52%的企業(yè)已經(jīng)采取加薪或計劃加薪。除了加薪之外，大部分企業(yè)選擇增加津貼福利、改善工作環(huán)境等措施，也有越來越多企業(yè)注意到員工心理健康輔導(dǎo)的重要性。企業(yè)已經(jīng)意識到，應(yīng)對員工加薪的呼聲，簡單加薪不是唯一解決方案。

　　調(diào)研中，來自全國的358家公司預(yù)計，勞動力成本（包含底薪增加，以及隨之而來的加班工資的增加）上升幅度將超過20%， 甚至少數(shù)公司反饋將有30%的預(yù)期勞動力成本上升。 面對勞動力成本的上漲和藍(lán)領(lǐng)工人的短缺，特別是對于勞動力密集型企業(yè)而言，將不可避免地采取提高生產(chǎn)效率，降低成本和增加人工成本，以維持預(yù)期盈利模式下的經(jīng)營。值得注意的是，由于近期勞動力成本上升，已導(dǎo)致4％的公司計劃遷移工廠。