最近，富士康連環(huán)跳事件引起社會廣泛關(guān)注。慘劇的發(fā)生令人悲痛不已，也引發(fā)了社會各界對富士康的口誅筆伐和對企業(yè)內(nèi)部管理的反思，其中一個重要的方面便是對員工健康問題的討論：如何將員工的健康納入到企業(yè)的管理體系當中？如何避免類似的悲劇再次發(fā)生？

　　對職場健康問題的探討由來已久。早些年的時候，華為“過勞死”曾引起社會的強烈反響；在過去的幾年中，青島啤酒前總裁彭作義、湯臣集團創(chuàng)始人湯君年、愛立信中國前總裁楊邁、均瑤集團董事長王均瑤等人的英年早逝更是引發(fā)了人們對于職場健康的關(guān)注。然而幾年過去了，中國企業(yè)員工的健康狀況似乎并沒有得到扭轉(zhuǎn)，悲劇還在繼續(xù)，只是健康問題從身體健康擴展到了心理健康。

　　環(huán)境的變化推動著企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，伴隨著員工健康問題的日益凸顯，一種新型的人力資源管理模式——員工健康管理逐漸浮出水面，為人們所關(guān)注。

　　一、員工健康管理：一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式

　　健康管理最早起源于美國。健康管理的興起，主要是緣于醫(yī)療成本的上升、商業(yè)保險的發(fā)展及醫(yī)療健康的進步。美國傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個以診斷與治療為主體的系統(tǒng)，20%的最不健康的人群占用了80%的醫(yī)療衛(wèi)生資源，而另外80%的人群中每個人都有可能成為最不健康或患病的個體。如果只關(guān)注患病人群，忽視非患病人群中健康風險因素的影響，患病人群勢必不斷擴大，從而使得醫(yī)療衛(wèi)生支出不堪重負，因此對非患病人群的健康進行管理勢在必行。健康管理是對個體和人群的健康風險進行全面控制的過程，是旨在提高社會健康意識、改善健康行為、提高個體生活質(zhì)量的有計劃、有組織的系統(tǒng)。

　　員工健康管理則是一項企業(yè)管理行為，它是通過企業(yè)自身或借助第三方的力量，應用現(xiàn)代醫(yī)療和信息技術(shù)從生理、心理角度對企業(yè)員工的健康狀況進行跟蹤、評估，系統(tǒng)維護企業(yè)員工的身心健康，降低醫(yī)療成本支出，提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率的行為。

　　員工健康管理是一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式。它是人力資源管理模式從對“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)?ldquo;人”的管理的反映。人力資源管理經(jīng)歷了從以“商品人”理論為核心的雇傭管理模式到以“知識人”理論為核心的人力資本運營模式的變遷。在這種演進的過程中，人的重要性日益凸顯，人的個性化需求不斷得到滿足，人力資本逐漸成為企業(yè)最為重要的資本。而員工健康管理實際上體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，體現(xiàn)了對人的尊重和對人力資本的重視，這種管理模式迎合了現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，具有相當?shù)默F(xiàn)實意義。

　　二、為何進行員工健康管理：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要

　　1. 有利于提高組織績效和企業(yè)生產(chǎn)力

　　波特-勞勒激勵模型指出，工作績效除受個人努力程度決定外，還受到個人能力與素質(zhì)、外在的工作條件與環(huán)境、個人對組織期望意圖的感悟與理解、對獎勵公平性的感知等因素的影響。知識經(jīng)濟時代，人力資本的重要性逐步彰顯，企業(yè)對組織績效的改善，很大程度上要著眼于員工本身。按照波特-勞勒激勵模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意愿強烈、工作能力能得到有效發(fā)揮，其工作績效會更容易提高。而企業(yè)進行員工健康管理，一方面降低了員工健康風險對其能力發(fā)揮帶來的限制，改善了企業(yè)人力資本的質(zhì)量；另一方面，使員工感到企業(yè)的關(guān)懷，解除了員工的后顧之憂，優(yōu)化了員工的工作動機與意愿，進而提升其努力程度，提高工作績效。

　　實際上，對于員工健康管理所付出的投入可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)盈利，其投入產(chǎn)出的比率通常在1：1.4到1：4之間。例如杜邦公司在引進員工健康管理之后，其員工缺勤率下降了14%，費用/效益比達到1：1.42.

　　2. 有助于增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

　　凝聚力是企業(yè)作為一個團隊生存的基礎，也是企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件。這種力量使組織成員心甘情愿留在組織中，為組織貢獻自己的聰明才智。員工健康管理體現(xiàn)了以人為本的管理理念，可以增強員工的組織認同感和歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。實踐證明，實施員工健康管理的企業(yè)，員工的離職率也相應有所降低。IBM臺灣分公司導入員工健康管理后效果顯示，員工離職率從2005年的10%以上降至2007年的8%.

　　員工健康管理降低了人才流失的風險，有助于形成可持續(xù)性的人力資本，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎。

　　3. 我國企業(yè)的員工健康狀況不容樂觀

　　我國企業(yè)的員工健康狀況令人擔憂。據(jù)衛(wèi)生部對10個城市的上班族調(diào)查顯示，亞健康狀態(tài)的員工已占48%，尤以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)為甚，其中北京是75.3%，上海是73.49%，廣東是73.41%；而幾乎每個參與市場競爭的個體都或多或少患有慢性病和心理疾患。另據(jù)全球最大的員工福利咨詢公司美世《2008年中國員工健康和福利現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，88%的企業(yè)對員工現(xiàn)在和未來的健康狀況感到擔憂。在這種情況下，企業(yè)進行員工健康管理尤為必要。

　　三、深入理解員工健康管理：不只是診斷和治療

　　員工健康管理的概念早已有之，但對于到底什么是員工健康管理，以及員工健康管理的內(nèi)容，卻存在不同的認識。不少人認為，員工健康管理就是完善企業(yè)的醫(yī)療保險制度，定期對員工進行體檢，并提出針對性解決方案等；也有人將員工健康管理等同于EAP（員工健康管理計劃），以為企業(yè)引入EAP之后員工健康管理體系就算建立起來了。這些認識，筆者認為均有失偏頗。