最近，網(wǎng)上頻繁上演著“商戰(zhàn)”大作，可謂一集比一集更精彩，從“奶業(yè)羅生門”、“360扣扣事件”、“蘋果與微軟”、到“谷歌與Facebook”。一幕幕的商戰(zhàn)大戲都以“壟斷”為題材，究竟壟斷對社會經(jīng)濟的發(fā)展所帶來的影響是好還是壞呢？“壟斷”對企業(yè)的員工又會有何影響？這種惡性競爭到底何時能夠停止？面對全球即將受到低碳經(jīng)濟的洗禮，唯有良性的市場環(huán)境才能為眾多企業(yè)帶來利益的最大化。

　　一、壟斷對社會經(jīng)濟的影響

　　任何事物的存在都有其兩面性，同樣，壟斷對社會經(jīng)濟發(fā)展的正負影響取決于壟斷所帶來的生產(chǎn)邊界擴大與壟斷所造成的資源配置效率下降的效果比較。之前，谷歌為擴大其競爭范圍，先后順利的完成了一系列并購案和產(chǎn)品發(fā)布案，其業(yè)務領域分布主要集中在移動互聯(lián)網(wǎng)、搜索廣告業(yè)務、YouTube視頻、應用程序、以及以與Facebook競爭的社交網(wǎng)絡（谷歌Me項目），這一行為印證了其“組織全球信息”的使命。谷歌所倡導的未來大多數(shù)信息應該轉移到網(wǎng)絡上的，無疑彰顯了谷歌企圖壟斷全球網(wǎng)絡信息的野心，因為谷歌的獲利正是與這些信息的數(shù)量息息相關，轉移的信息越多谷歌的獲利也就愈多。谷歌的壟斷行為對美國高科技行業(yè)的未來發(fā)展趨勢具有極大的影響，如果谷歌真的實現(xiàn)了對全球信息的管控權，那么將嚴重抑制其他公司的發(fā)展，影響社會資源的配置效率。

　　同樣是大洋彼岸的公司，“本為同根生”的全球快餐業(yè)兩大巨頭麥當勞和肯德基共同發(fā)展了幾十年，也同樣經(jīng)歷著幾十年競爭，卻未見兩人為爭奪市場份額而上演“相煎何太急”。相反，兩人更是相敬如賓，穩(wěn)固著各自的品牌地位、利益、和客戶忠誠度，從而真正實現(xiàn)了和諧競爭、共同發(fā)展的良性市場關系。

　　因此，漢哲管理咨詢觀點認為，在大的社會環(huán)境中，一方的受益必定導致另一方的失利，然而在這一過程中也未必受益的一方會是大獲全勝，特別是行業(yè)巨頭之間的為壟斷市場而進行的惡性競爭勢必造成雙方、甚至多方資源的浪費。未來企業(yè)發(fā)展應從整個市場全局角度考慮，與競爭對手共建可持續(xù)發(fā)展的競爭市場，為彼此打造良性競爭的市場氛圍，實現(xiàn)真實意義上的“共贏”。

　　二、壟斷對企業(yè)的影響

　　企業(yè)可以壟斷市場，但卻無法壟斷人才。就谷歌為應對挖角事件所采取的薪酬計劃來看，作為員工聽到工資上漲自然是好事，但對于股東卻未必這樣認為了。漢哲管理咨詢觀點認為，從人力資源管理的角度來看，企業(yè)試圖通過薪酬策略保持人力資源的穩(wěn)定性，是一種很危險的做法。

　　首先，谷歌這一行為將影響公司的企業(yè)文化，很有可能會構建一種“唯利是圖”的工作氛圍。過分的強調通過薪酬穩(wěn)定員工，會在員工的潛意識里將其引向“唯利是圖”的價值觀。也就是說，企業(yè)雖然可以通過薪酬調整暫時穩(wěn)定現(xiàn)有的人力資源，但是當有更好的工作機會或者說更優(yōu)厚的薪酬機會時，勢必會影響企業(yè)的人員穩(wěn)定性。

　　其次，谷歌此舉在管理理念上是對企業(yè)員工的進行了“物化”，有違可持續(xù)發(fā)展思路中所倡導的“以人為本”的管理理念。根據(jù)馬斯洛的需求層次來看，金錢可以滿足一個人的基本需求，卻無法滿足自我實現(xiàn)（self-actualizationneed），也就是說個體之所以存在，之所以具有生命意義，是為了自我的實現(xiàn)。而對員工來說，薪酬僅僅是擇業(yè)的一部分，他們所期望的是個人的發(fā)展與提高，個人對企業(yè)的價值體現(xiàn)，以及企業(yè)對個人工作績效的認可。

　　最后，挽留和激勵員工的手段很多，盡管薪酬是其一但卻不是唯一的手段。一般來說，要想使薪酬既有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能的同時，保證公平公正性。而從谷歌的薪酬計劃來看，對于某些員工來說是有失公平性，例如新員工與老員工同時享有薪金上調百分之十，這一舉措勢必會增加內(nèi)部矛盾和意見分歧。

　　三、壟斷企業(yè)如何構建具有競爭力的人力資源體系

　　隨著低碳經(jīng)濟的到來，壟斷企業(yè)需重新定位人力資源管理，通過創(chuàng)新的管理理念構建科學合理的管理機制有效的“選、用、留、育”機制。

　　1、建立創(chuàng)新的企業(yè)文化

　　根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，分析現(xiàn)有企業(yè)文化的優(yōu)劣勢，構建適合企業(yè)風格的創(chuàng)新文化。將“以人為本”的口號式宣傳真正的落實，并體現(xiàn)在管理層的觀念和行為上。管理者特別是直線經(jīng)理肩負著落實文化宣傳的職責，需發(fā)自內(nèi)心的關心員工，積極主動的承擔起員工“選、用、留、育”的操作性工作。

　　2、建立靈活的組織結構

　　為擴大市場范圍，壟斷企業(yè)勢必會加快投資、并購、重組，因此這一時期企業(yè)的組織結構設計應具有靈活多變、動態(tài)調整的特點，并與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結合。

　　3、建立健全的人力資源管理機制

　　人力資源的管理應以“培養(yǎng)+激勵”為核心，鼓勵員工積極工作、不斷創(chuàng)新的同時，更加關注員工的成長與發(fā)展，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展同步。在“選”人上，應制定科學的人才甄選標準，例如素質標準、能力標準、技能標準、知識標準等，并結合科學的人才測評工具，保證“選”人的有效性。在“用”人上，真正做到人崗匹配。在“留”人上，建立基于崗位評價、與市場接軌的、公平公正的薪酬體系。通過薪酬與績效的有效掛鉤，激勵并指引員工的有效績效行為，充分的調動員工的積極性，增強責任心和自豪感，從而實現(xiàn)人力資源的穩(wěn)定性。在“育”人上，建立員工任職資格標準、員工發(fā)展通道以及和諧的內(nèi)部競爭機制，從而實現(xiàn)員工科學的能上能下、能進能出，避免員工走單一的發(fā)展路徑。同時建立科學培訓體系，鼓勵員工不斷的提高個人能力、培養(yǎng)創(chuàng)新的思維。

　　總之，唯有充分考慮產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定和健康發(fā)展，并且不以打擊對手為目的的良性競爭行為才會使產(chǎn)業(yè)的環(huán)境得到改善，并對其它企業(yè)創(chuàng)造有利的外部條件，從而形成的良性的可持續(xù)發(fā)展空間，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標也較容易實現(xiàn)。通過構建具有競爭力的人力資源管理才能為企業(yè)帶了競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)人才“壟斷”的目的。