員工的管理方法8篇
員工的管理方法1
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設(shè)計(jì)人員。
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
(一)工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表(滿分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上
設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5
(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12
(三)工作能力指標(biāo)
工作能力考核表(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 (四)年度績效考核
年度績效考核表(滿分100分)
標(biāo)準(zhǔn) 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10
指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分事項(xiàng)：
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評(píng)：
績效改進(jìn)意見：
期末評(píng)價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計(jì)劃溝通階段
�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
(二)計(jì)劃實(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、� 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評(píng)估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
(一)績效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。
(二)績效結(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、� 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
�、� 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級(jí)不變;
�、� 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
(一)申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
員工的管理方法2
目的
第一條 為保證本公司各項(xiàng)事業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合本公司的具體情況，特制定本辦法。
考勤
第二條 考勤內(nèi)容：
1.按公司規(guī)定上班時(shí)間未到崗者為遲到;
2.未到公司規(guī)定下班時(shí)間而提前離崗者為早退;
3.工作時(shí)間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離開工作崗位者為擅離職守;
4.遲到、早退或擅離職守超過30分鐘，或未經(jīng)準(zhǔn)假而不到班者，均為曠工。
第三條 考勤須知：
1.對(duì)有遲到、早退、擅離職守現(xiàn)象的員工，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行教育;屬屢教不改的，給予適當(dāng)?shù)募o(jì)律處分;造成嚴(yán)重后果者，應(yīng)追究其責(zé)任;
2.對(duì)曠工者，應(yīng)責(zé)成其做出書面檢討，并按下表計(jì)扣工資，扣發(fā)當(dāng)月各項(xiàng)獎(jiǎng)金。曠工2天以上，每增加1天，加扣年終獎(jiǎng)10%;連續(xù)曠工15天，或1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天，或曠工雖未達(dá)到上述天數(shù)，但次數(shù)較多、情節(jié)嚴(yán)重的，均應(yīng)作除名處理。
第四條 留職察看期間，只發(fā)崗位工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼。
第五條 請假辦法：
1.公假
經(jīng)公司批準(zhǔn)脫產(chǎn)參加會(huì)議、學(xué)習(xí)、出差、從事社會(huì)活動(dòng)、工會(huì)活動(dòng)均屬公假;經(jīng)公司指定或批準(zhǔn)休養(yǎng)、參觀、訪問的人員，以及因工(公)負(fù)傷人員在醫(yī)療期間，根據(jù)實(shí)際情況核給公假。
2.調(diào)遣假：員工異地調(diào)動(dòng)，有家屬隨遷的，不超過6天;調(diào)往邊遠(yuǎn)地區(qū)的，不超過14天。員工單人赴調(diào)不超過3天，赴調(diào)途中所需行程時(shí)間，按其實(shí)際需要核給，不計(jì)算假期。特區(qū)內(nèi)調(diào)動(dòng)一般不超過1天。如有非經(jīng)常性事務(wù).需員工本人辦理或參加的，如遷居、開家長會(huì)等，各單位可考慮到工作安排及員工的需要酌情處理，不計(jì)算假期。
第六條 因工作需要.積累工時(shí)工休，一般應(yīng)在當(dāng)月補(bǔ)休;如確因工作一時(shí)不能安排補(bǔ)休的，經(jīng)部門經(jīng)理同意可適當(dāng)推遲，可保留至當(dāng)年底;員工調(diào)動(dòng)工作，原則上不能將積累的工作延至新的工作崗位。
第七條 因工作需要，員工加班或無法安排休息的人員，須經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)或人事部核準(zhǔn)以補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)的形式予以補(bǔ)償。補(bǔ)償辦法：(崗位工資十技能工資)÷25.5天×1.5×加班天數(shù);法定假日加班費(fèi)按(崗位十技能)÷25.5×2×加班天數(shù)計(jì)算。
休假
第八條 本公司員工休假必須服從組織安排，并按規(guī)定逐級(jí)審批，報(bào)人事部批準(zhǔn);室主任級(jí)由部門經(jīng)理安排休假，部門經(jīng)理由總經(jīng)理安排休假。
第九條 員工申請休假須在一個(gè)星期前填寫《有薪假期申請表》或《無薪假期申請表》，送人事部審批。未接到休假通知單不得擅自休假，否則當(dāng)曠工處理;因特殊原因本人不能親自辦理的，應(yīng)事前托人或電話告假，如事前未提出請假，事后補(bǔ)交病假單等一律無效。
第十條 婚假：員工申請結(jié)婚，須在本公司辦理結(jié)婚手續(xù)，并以領(lǐng)取結(jié)婚證為準(zhǔn)�；榧偌倨�3天，晚婚假10天(晚婚條件：女滿23周歲，男滿25周歲)。如到外地(指配偶工作所在地，不含旅行結(jié)婚)結(jié)婚的，根據(jù)在途往返時(shí)間給路程假。
第十一條 喪假：員工的直系親屬(祖父母、父母、配偶、子女以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹、養(yǎng)父母、岳父母、公婆)死亡，給予假期3天。員工到外地辦理喪事，可根據(jù)實(shí)際路程所需時(shí)間另外給予路程假。
第十二條 產(chǎn)假、計(jì)劃生育假：
1.女工產(chǎn)假按國家標(biāo)準(zhǔn)核給;
2.臨時(shí)工產(chǎn)假56天;臨時(shí)工產(chǎn)假期間發(fā)給60%的工資。
3.婦女如遇實(shí)際困難，可請哺乳假至嬰兒一周歲，哺乳假工資按本人工資(崗位十技能資)75%發(fā)給，并據(jù)此比例計(jì)發(fā)房補(bǔ)，其他補(bǔ)貼照發(fā)。
4.接受節(jié)育手術(shù)者，經(jīng)醫(yī)生證明，分別給予以下假期：
(1)放置宮內(nèi)節(jié)育器的，自手術(shù)之日起休息3日，手術(shù)后7日內(nèi)不從事重體力勞動(dòng)。
(2)經(jīng)計(jì)劃生育部門批準(zhǔn)取宮內(nèi)節(jié)育器的，休息2日。
(3)輸精管結(jié)扎的，休息7日;輸卵管結(jié)扎的，休息21日。
(4)懷孕不滿3個(gè)月人工流產(chǎn)的，休息15 3-C 3個(gè)月以上的，休息42天。
(5)同時(shí)施行兩種節(jié)育手術(shù)的，合并計(jì)算假期;如遇特殊情況需增加假期時(shí)，由醫(yī)生確定。
第十三條 病假：
1.員工因病或非因工(公)負(fù)傷，經(jīng)公司指定的醫(yī)療單位證明確定不能堅(jiān)持工作，可參考醫(yī)生建議，根據(jù)實(shí)際情況核給予病假;
2.病假期間的待遇按國家勞動(dòng)保險(xiǎn)條例規(guī)定辦理。病假3天內(nèi)不扣工資，4天以上按(崗位工資十技能工資)十30天計(jì)扣工資;
3.長期病休人員，從病休時(shí)起，1年內(nèi)的任何時(shí)間累計(jì)超過6個(gè)月(或153個(gè)工作日)，從超過之日起，停發(fā)工資，改發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi);累計(jì)辦法：每月以24日為截止日期往前推12個(gè)月，凡在這12個(gè)月內(nèi)病休累計(jì)達(dá)6個(gè)月(或153個(gè)工作日)時(shí)，從超過之日起停發(fā)工資，改發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi);
4.凡領(lǐng)取疾病救濟(jì)費(fèi)者，如病愈需要復(fù)工時(shí)，經(jīng)醫(yī)生證明，先行試復(fù)工2個(gè)月。在試工期，又患病累計(jì)休息15天以上者，停止試工，停發(fā)(病假)工資，發(fā)給疾病救濟(jì)費(fèi)。試復(fù)工期滿，連續(xù)工作2個(gè)月以上者，若再次患病，休息時(shí)間可重新累計(jì)計(jì)算。
第十四條 事假：員工如因個(gè)人事務(wù)，必須親自處理的，根據(jù)工作安排以及本人的實(shí)際需要酌情核給。請事假員工按(崗位工資十技能工資)十30天計(jì)扣工資。
第十五條 探親假：
1.員工結(jié)婚時(shí)，分居兩地又不能在公休假日團(tuán)聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期為30天。
2.未婚員工探望父母每年一次，假期為20天;如因工作需要，當(dāng)年無法安排的，可以2年給假一次，假期為45天。
3.已婚員工探望父母假，每4年一次，假期為20天。
4.員工有生身父母，又有養(yǎng)父母的，只能探望一方(以供養(yǎng)關(guān)系為主)。
5.大專院校分配來的畢業(yè)生以及新招合同工人，在實(shí)習(xí)、試用期間不能享受探親假，滿1年后才能享受探親假;外單位調(diào)進(jìn)公司的員工要滿半年才能享受探親假。
6.員工配偶已離婚或死亡，尚未再婚的，按未婚員工待遇處理;員工配偶、父母均已死亡，又未重新結(jié)婚，且身邊沒有子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的，按未婚員工探親假處理。
7.員工探親假期不包括路程假，但包括公休假日和法定節(jié)假日，路程假根據(jù)實(shí)際需要核準(zhǔn)。
8.員工探親休假期間患病時(shí)，其病休天數(shù)仍作為享受探親假計(jì)算，原規(guī)定的休假天數(shù)不能順延;如果員工因患急病、重病而致假期期滿后不能按期返回的，其延期返回的天數(shù)可根據(jù)縣以上醫(yī)療單位的證明，按病假處理。
9.員工因各種原因在當(dāng)年與配偶團(tuán)聚3個(gè)月以上的，不再享受一年1次探親假。
10.探親假原則上不能分期使用，確因生產(chǎn)、工作需要分期使用的，經(jīng)人事部批準(zhǔn)，可分期使用，跨年度作廢。路程假只給1次，往返路費(fèi)只報(bào)銷1次。
第十六條 年假：
1.休假范圍及條件：凡參加工作(不含借調(diào)人員、臨時(shí)工和勞務(wù)工)滿5年以上的員工均實(shí)行休假規(guī)定全國勞動(dòng)模范、部省級(jí)勞動(dòng)模范，不論參加工作年限的長短，均享受休假兩周待遇;有突出貢獻(xiàn)的知識(shí)分子，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可適當(dāng)放寬工齡限制。
2.享受年休假的幾項(xiàng)規(guī)定：
(1)按國家有關(guān)規(guī)定享受探親假、婚喪假、生育假的員工，不影響享受年休假。
(2)全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)滿1年的員工，不享受當(dāng)年的年休假;累計(jì)學(xué)習(xí)滿半年不滿1年的員工，可享受休假，其假期減半。
(3)病、事假累計(jì)超過3個(gè)月或工傷假超過半年的員工，當(dāng)年不再享受年休假。曠工2天，當(dāng)年不再享受年休假。
(4)受各類警告以上處分的員工，取消1年的休假;受各類察看處分的職工，察看期間不能享受年休假;對(duì)個(gè)別表現(xiàn)不好或完不成生產(chǎn)任務(wù)的員工，各部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)取消其年休假待遇，并上報(bào)人事部備案。
(5)年休假時(shí)間的計(jì)算包括公休假日，不包括法定假日。
(6)凡外單位、外系統(tǒng)調(diào)人的人員，從報(bào)到之日起，滿半年后方可享受年休假。
說明
第十七條 本規(guī)定從發(fā)布之日起執(zhí)行，以前有關(guān)規(guī)定與本規(guī)定相抵觸的地方，按本規(guī)定執(zhí)行。執(zhí)行以后如上級(jí)有新的規(guī)定則另行通知。
第十八條 本規(guī)定的解釋權(quán)在公司人事部。
員工的管理方法3
一、新員工入職時(shí)期
新員工剛加入企業(yè)的時(shí)候是一個(gè)很關(guān)鍵的時(shí)期，對(duì)該員工今后的工作方式、工作績效，乃至工作理念都具有很大影響。為了幫助新員工更加快速地融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”，需要注意以下幾點(diǎn)：
1.溝通內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)首先包括企業(yè)基本情況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及相關(guān)關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)愿望與經(jīng)營理念、管理制度，特別是與新員工密切相關(guān)的制度，包括薪酬福利、保險(xiǎn)和公積金、個(gè)別企業(yè)還有戶口政策、宿舍、班車、內(nèi)部郵件或辦公系統(tǒng)等細(xì)節(jié)。筆者所知的企業(yè)中甚至有提供企業(yè)附近交通、餐飲、娛樂等路線和情況等的介紹資料。要知道，企業(yè)越貼心，新員工越感到溫暖，越能與企業(yè)達(dá)成“心理契約”。
其次，要重點(diǎn)講明所在崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作方式、考核標(biāo)準(zhǔn)，包括可能遇到的困難以及未來的發(fā)展空間等。
最后，還要詳細(xì)介紹本部門的職責(zé)與分工、已有員工的情況、部門運(yùn)作、與其它部門的關(guān)系等。
2.溝通方式一是發(fā)放員工手冊、公司制度或其他指導(dǎo)資料，最好能總結(jié)歸納出新員工一般會(huì)提出的問題，并做成紙質(zhì)資料。
二是新員工入職培訓(xùn)，包括新員工歡迎會(huì)、拓展訓(xùn)練、崗前培訓(xùn)等系列培訓(xùn)。
三是不定期面談，或不定期組織新員工座談會(huì)。
3.溝通實(shí)施主體大多數(shù)企業(yè)都知道新員工所屬直接上級(jí)和人力資源部是最主要的溝通主體，卻忽略了企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的作用。在新員工入職培訓(xùn)、座談會(huì)或者不定期面談中，如果有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的參與，那么新員工會(huì)覺得受到重視，起到意想不到的激勵(lì)效果。
二、工作變動(dòng)時(shí)期
工作變動(dòng)，包括崗位向上、平級(jí)、向下的調(diào)整，工作地點(diǎn)、內(nèi)容等的變動(dòng)。
由于大多數(shù)中國人習(xí)慣穩(wěn)定，害怕變化，所以企業(yè)一定要作好這個(gè)時(shí)期的溝通工作。
1.溝通內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)包括工作變動(dòng)的原因、依據(jù)、目的;是屬于臨時(shí)變動(dòng)，還是長期變動(dòng);從什么時(shí)候開始執(zhí)行，如果是臨時(shí)變動(dòng)，還要告知什么時(shí)候或什么條件下結(jié)束;變動(dòng)后的'工作地點(diǎn)、內(nèi)容、責(zé)任等，要把其當(dāng)作新崗位的新員工對(duì)待，可以參考上文的介紹。
2.需要特別注意的情況在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員工，一定要提前溝通，不能直接一紙調(diào)令;要注意溝通時(shí)的態(tài)度和語氣，不能與員工發(fā)生爭執(zhí)，要詳細(xì)說明調(diào)整的原因。如果員工不能接受，一定要事先準(zhǔn)備好與原因相對(duì)應(yīng)的證據(jù)，或者新安排的依據(jù);提前做好員工不接受的處理方案。
當(dāng)工作地點(diǎn)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，一般工作地點(diǎn)的改變在同一城市內(nèi)時(shí)比較好處理，但對(duì)于異地變動(dòng)的情況，就需要更多的溝通。此時(shí)，應(yīng)由人力資源部或者員工的直接上級(jí)出面，對(duì)該員工詳細(xì)解說變動(dòng)的原因，變動(dòng)后的工資待遇和相應(yīng)的補(bǔ)助，公司所考慮到會(huì)對(duì)家庭和生活帶來的困難以及解決的措施。特別是對(duì)于不能解決的困難，在溝通時(shí)要鼓勵(lì)員工以積極的心態(tài)來面對(duì)，避免將情緒帶入新工作中。
三、績效考核時(shí)期
溝通存在于績效考核的整個(gè)過程中，合理的績效管理要通過溝通發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的辦法，提高員工對(duì)績效溝通的認(rèn)識(shí)，并理解績效管理的目的和重要性。
1.制定計(jì)劃階段首先，必須提前準(zhǔn)備好相應(yīng)的資料，包括考核體系、考核方案的整體介紹;企業(yè)本年度的經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃;從上至下分解的目標(biāo);員工個(gè)人的職責(zé)描述及上一個(gè)績效期間的績效評(píng)估結(jié)果等。員工對(duì)組織的信息了解得越多，就越能在自己的工作中保持正確的方向。
其次，保持雙向的溝通，讓員工考慮個(gè)人的目標(biāo)和計(jì)劃，不要一味下達(dá)指標(biāo)，而要多聽員工的想法和建議，時(shí)刻保持良好的心態(tài)。這樣使管理者和員工在績效考核時(shí)有一個(gè)雙方認(rèn)可的客觀依據(jù)，減少分歧。就員工的目標(biāo)及應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成一致，對(duì)有爭議的部分進(jìn)行協(xié)商，若無法達(dá)成一致意見，則可以適當(dāng)緩一緩，避免發(fā)生爭執(zhí)。
2.考核實(shí)施階段確定并公布計(jì)劃階段溝通的結(jié)果，講解考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，最好通過一對(duì)一面談的形式，保證與員工進(jìn)行充分的交流。
在考核過程中，要保持與員工進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，并且及時(shí)給予員工肯定和提醒，使溝通起到監(jiān)督和督促的作用。
3.考核反饋階段選擇適宜的時(shí)間。提前通知員工，讓員工有一定的準(zhǔn)備時(shí)間。最好安排在績效考核后一周左右，如果太遲了，則失去了時(shí)效性，如果太早了，則缺乏充分的準(zhǔn)備。
把考核的結(jié)果向員工面對(duì)面反饋。在宣布結(jié)果前，以開場白調(diào)節(jié)溝通氣氛，不要讓員工過于緊張，可以就考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行回顧，讓員工對(duì)結(jié)果有心理準(zhǔn)備。
正面反饋。通常來說，正面反饋指員工考核成績優(yōu)秀、表現(xiàn)良好。這種情況下溝通可以通過贊揚(yáng)開場，對(duì)員工的貢獻(xiàn)表示肯定，鼓勵(lì)員工再接再厲。但要注意贊揚(yáng)要適可而止，不要讓員工過于驕傲，或者對(duì)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生過高的期待，因?yàn)橐坏┧@得的與期望差太多，反而會(huì)引起不滿或在下個(gè)考核周期表現(xiàn)消極。
負(fù)面反饋。當(dāng)員工考核成績不佳，表現(xiàn)不盡如人意的時(shí)候，溝通時(shí)不要用指責(zé)或者批評(píng)的語氣，而要主體圍繞尋找原因以及怎樣提升績效、改進(jìn)不足來展開。對(duì)于員工表現(xiàn)好的方面也要適當(dāng)表示肯定，不要全盤否定。
設(shè)置下一考核目標(biāo)。在溝通的最后，要通過雙方協(xié)商，共同制定下一步目標(biāo)和計(jì)劃，進(jìn)入下一個(gè)考核周期循環(huán)。
四、員工離職時(shí)期
員工離職有兩種情況，一種是主動(dòng)離職，一種是被動(dòng)離職，即解雇。不同情況下的溝通也應(yīng)區(qū)別對(duì)待。
1.主動(dòng)離職首先，了解離職的原因。不要以責(zé)怪的語氣，而應(yīng)該坦誠相待，引導(dǎo)員工說出自己真實(shí)的想法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法。如果員工離職是因?yàn)槠髽I(yè)本身存在的問題，也可以促使管理者反思企業(yè)的制度。
其次，留住骨干員工。對(duì)企業(yè)里一些骨干員工的離職，要及時(shí)溝通，如果離職原因是公司有能力解決的，可與員工協(xié)商解決。如果是因?yàn)檎`會(huì)或者誤解，那么溝通時(shí)應(yīng)立刻作出解釋，消除誤會(huì)。特別注意溝通時(shí)的態(tài)度，一定要有誠意，適時(shí)表現(xiàn)出對(duì)該員工的重視和挽留。如果員工的離職決定做得比較草率，或是對(duì)離職本身猶疑不決，溝通可以讓其改變主意。
再次，傳達(dá)正面信息。如果真的無法挽留或者沒有必要挽留，那么一定要注意“好聚好散”。在溝通時(shí)需傳達(dá)公司的正面信息，樹立正面形象，讓員工即使離職了，也不會(huì)向市場和行業(yè)內(nèi)散布?jí)牡目诒�。而且很多時(shí)候，離職員工還可能為公司帶來很多長遠(yuǎn)的利益，比如新的客戶和市場機(jī)會(huì)，業(yè)務(wù)上的聯(lián)系或者合作，甚至重新回到公司繼續(xù)效力。故溝通時(shí)要放眼長遠(yuǎn)利益，隨時(shí)注意公司形象。
第四，吸取經(jīng)驗(yàn)。通過與離職員工溝通，企業(yè)要仔細(xì)分析離職群體，了解這些人員的特點(diǎn)是什么，相似點(diǎn)有哪些。這樣，在進(jìn)行招聘的時(shí)候，就能夠根據(jù)這些總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)來指導(dǎo)招聘行為，較快剔除那些有不穩(wěn)定傾向的求職者。
最后，記錄離職后的去向。在溝通時(shí)，要尋問包括離職后去向、聯(lián)系方式等，以便能在需要時(shí)取得聯(lián)系。如果發(fā)現(xiàn)員工隱瞞或者說謊，最好不要逼問和拆穿，可以通過別的方式間接了解。
在面談的過程中，傾聽的同時(shí)要肯定離職員工的優(yōu)點(diǎn)，其次指出不足，并提出改進(jìn)建議。如果是公司辭退員工，要送上可行性建議及祝福。
2.解雇首先，一定要有獲得支持的理由。不論以什么理由來解雇，一定要事先準(zhǔn)備好支持你觀點(diǎn)的材料，比如績效考核報(bào)告、違紀(jì)記錄、崗位設(shè)置調(diào)整、公司組織機(jī)構(gòu)變革等。盡量讓理由充分，不要讓員工有“被冤枉”或者你在找借口的感覺。
其次，不要過多提到員工的表現(xiàn)。要對(duì)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)表示肯定，但不要過多談及員工很優(yōu)秀，因?yàn)檫@樣反而讓員工感到憤怒和覺得你虛偽。更不能過多指責(zé)員工表現(xiàn)不好的地方，容易使員工產(chǎn)生挫敗感，盡量表達(dá)一個(gè)意思：不是你不好，而是這崗位不適合你而已。
再次，一定的隱私性。畢竟被解雇不是什么光彩的事情，不要在公開場合提及此事，也不要到處宣揚(yáng)，應(yīng)選擇隱私性好的溝通環(huán)境，給員工留有“面子”。
最后，提出善意的建議。應(yīng)誠心地對(duì)該員工提出一些職業(yè)發(fā)展建議和指點(diǎn)，讓其感受到你的友善。
五、并購時(shí)期
在企業(yè)并購中，人力資源的管理往往真正決定著并購成功與否。而在整個(gè)人力資源問題中，員工的溝通又是其中關(guān)鍵。
1.維持穩(wěn)定性“穩(wěn)定軍心”是并購中溝通的首要目的。在各種猜測和流言撒布之前，應(yīng)及時(shí)召開并購宣布大會(huì)，向全員公開傳達(dá)他們想了解的信息。對(duì)事實(shí)的闡述應(yīng)保持清晰并透明，不帶含糊色彩或故弄玄虛。對(duì)問題提供盡可能多的答復(fù)，保持信息穩(wěn)定順暢的流通。在會(huì)上，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)明確傳達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)，讓被兼并的員工看到未來的前進(jìn)方向。
2.對(duì)核心人才實(shí)行特定溝通，避免人才流失企業(yè)應(yīng)該仔細(xì)評(píng)估被兼并企業(yè)的核心員工，確定每個(gè)人可能為公司帶來的價(jià)值，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，進(jìn)行一對(duì)一的面談溝通。溝通時(shí)一要表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信心及希望他們留下來的愿望，二要向他們闡述企業(yè)對(duì)未來發(fā)展的設(shè)想以及實(shí)施的人才政策。對(duì)于能力高的員工，特別是來自被收購公司的員工，需要告知他們的重要性，適當(dāng)許下有能力實(shí)現(xiàn)的承諾。企業(yè)要尋找代替核心員工的新人可能要花費(fèi)很多的時(shí)間與精力，特別是技術(shù)專家，他們對(duì)公司的深刻了解、與員工或客戶的密切關(guān)系等都無人能及。他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對(duì)手的實(shí)力。
3.在溝通中傳遞新的企業(yè)文化在并購中，通過面談、座談會(huì)、日常交流等方式，要在無形中傳播新的企業(yè)文化，感染、影響和引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)企業(yè)整合的要求。通過長期的溝通，使員工逐步形成共同的價(jià)值觀和職業(yè)道德。
員工的管理方法4
一、作為一名管理人員，尤其是一名基層領(lǐng)導(dǎo)，首先要把責(zé)任放在第一位，淡化權(quán)利。
二、要把你掌握的權(quán)利盡量能“分散管”的分散管，能“公開化”的公開管。要嚴(yán)格自律，千萬不要大權(quán)獨(dú)攬，以權(quán)謀私。
三、建立完善的制度和監(jiān)督體系，能有效得對(duì)你和其他管理者進(jìn)行制約和控制，做到與員工一視同仁。
四、在工作中應(yīng)當(dāng)盡量自找壓力，防止自滿情緒，如：使自己做的工作盡量力求完美。定期或不定期要求員工給領(lǐng)導(dǎo)提意見，多與員工用不同的方式進(jìn)行溝通。讓員工做到的你也一定能做到，不搞特殊化。敢以打破習(xí)慣性做法等等。
五、要人性化管理，把員工看成像自己一樣的人。
如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級(jí)交給的工作項(xiàng)目就行。
員工的管理方法5
1.探親假
凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣市的，享受探望配偶的待遇;與父母不在同一縣市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父母一方同住一縣市的，不能享受探望父母的待遇。
1.1探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30日。
1.2未婚員工探望父母，每年給予探親假一次，每次不超過20日。
1.3已婚員工探望父母的，每4年給予一次探親假，每次不超過20天。
1.4探親假期是指員工與父母、配偶團(tuán)聚期間。路途較遠(yuǎn)的，可另給路途期間。路途期間按交通部門標(biāo)示的路程，往返1000千米以下的為1日，1000～20xx千米的為兩天，以此類推。
2.婚假
2.1凡符合計(jì)劃生育條例規(guī)定，達(dá)到晚婚年齡的員工結(jié)婚，可享受婚假13日;
2.2未達(dá)晚婚年齡的，享受婚假3日。
3.產(chǎn)假
3.1凡符合計(jì)劃生育條例規(guī)定，達(dá)到晚育年齡的，女方產(chǎn)假105天;
3.2凡符合計(jì)劃生育條例規(guī)定，未達(dá)到晚育年齡的，女方產(chǎn)假90天。
4.喪假
凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶以及配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3日。
5.公休假
凡在本公司工作滿3年或以上的固定工，每年可享受一次公休假。每滿1年可享受1日，逐年遞增，直至10日。員工享受公休假的當(dāng)年，不再享受探親假。
6.假期計(jì)算
員工休假期滿最后一日為法定節(jié)假的，可順延至下一工作日。
7.休假手續(xù)
7.1探親假要提前一個(gè)月向部門總經(jīng)理提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)后，向綜合部總務(wù)科備案;
7.2婚假要提前10日向部門經(jīng)理提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)后，向綜合部總務(wù)科備案;
7.3產(chǎn)假和喪假原則上要事先請假，報(bào)總務(wù)科備案;
7.4假期結(jié)束后，必須到總務(wù)科履行銷假手續(xù)。
違反上述規(guī)定，又無正當(dāng)理由的，一律按曠工處理。
8.休假待遇
8.1休假期間可享受全薪工資待遇，但不發(fā)給獎(jiǎng)金。
8.2休假路費(fèi)由員工自己負(fù)責(zé)。
8.3違反計(jì)劃生育條例規(guī)定，超生或者未達(dá)晚育年齡的，產(chǎn)假期間發(fā)給工資的50%。
8.4員工工傷病休期間，醫(yī)藥費(fèi)據(jù)實(shí)報(bào)銷，發(fā)放基本工資的100%。
9.附則
9.1各種假期不得累計(jì);
9.2本辦法自公布之日起施行。
員工的管理方法6
第一章總則
第一條為保障員工的正當(dāng)權(quán)益，維護(hù)良好的工作秩序，根據(jù)國家和本市的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定本制度。
第二條本制度適用于××公司（以下簡稱“公司”）全體員工。公司系統(tǒng)各單位參照執(zhí)行。
第二章考勤
第三條公司實(shí)行每周五天工作制。員工正常工作時(shí)間為上午8時(shí)30分至12時(shí)正，下午1時(shí)正至5時(shí)正，因季節(jié)變化需調(diào)整工作時(shí)間由公司辦公室另行通知。
第四條員工應(yīng)嚴(yán)格遵守作息時(shí)間，不得無故遲到、早退。
第五條公司各部門落實(shí)專人負(fù)責(zé)考勤。考勤員須嚴(yán)格按照考勤要求及時(shí)、如實(shí)做好考勤登記。部門負(fù)責(zé)人負(fù)有考勤監(jiān)督責(zé)任。
第六條月度考勤時(shí)間為上月26日至本月25日止�？记趩T于每月26日后的2個(gè)工作日內(nèi)將考勤匯總表及原始單據(jù)報(bào)送公司干部人事部。
第三章請假
第七條員工休假必須事先請假并經(jīng)批準(zhǔn)。除因急病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力情況員工不能自行請假可由同事或家屬代請假之外，均應(yīng)親自事先辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，自行離職的以曠工論處。
第八條員工休假，部門經(jīng)理助理及以下員工由部門經(jīng)理批準(zhǔn)；部門副經(jīng)理及以上人員由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。公司高層管理人員出差須報(bào)總經(jīng)理或董事長批準(zhǔn)。
第四章休假
第一節(jié)法定公休假
第九條法定節(jié)假日為：
�。ㄒ唬┰┓偶�1天（1月1日）
（二）春節(jié)放假3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）
�。ㄈ﹦趧�(dòng)節(jié)放假3天（5月1日、2日、3日）
�。ㄋ模﹪鴳c節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）
（五）婦女節(jié)（3月8日）婦女放假半天
�。┣嗄旯�(jié)（5月4日）14--35周歲青年放假半天
第十條公休假日為：每星期六、星期日。
第十一條法定公休假期間工資照發(fā)。
第十二條婦女節(jié)（3月8日）、青年節(jié)（5月4日），可分別組織婦女和青年（35周歲以下）參加紀(jì)念活動(dòng)。如不組織活動(dòng)，則分別給婦女、青年員工放假半天。對(duì)參加活動(dòng)或照常工作的員工，均不支付加班工資。如婦女節(jié)、青年節(jié)適逢法定公休日，則不補(bǔ)假。
第二節(jié)年休假
第十三條連續(xù)工作1年以上的員工享受帶薪休假。新進(jìn)公司的大中專畢業(yè)生連續(xù)工齡滿1年，從次年起按規(guī)定享受年休假。
第十四條年休假標(biāo)準(zhǔn)：
連續(xù)工齡
滿1年
不滿5年
滿5年
不滿15年
滿15年
不滿25年
滿25年以上
年休假天數(shù)
5
9
13
18
第十五條員工有年休假待遇在5天以上（不含5天）者，至少有一次休假必須連續(xù)5天以上（含5天）。
第十六條員工享受年休假，原則上在當(dāng)年使用，確因工作關(guān)系無法休假可順延至次年第一季度，逾期不休假作自動(dòng)放棄。
第十七條公司各部門在不妨礙工作情況下，自行安排員工休假日期。
第十八條年休假僅限員工本人使用。
第十九條年休假期間工資照發(fā)。
第三節(jié)事假
第二十條員工因事必須由本人處理的可申請事假。有調(diào)休假或年休假者，須在調(diào)休假和年休假用完后請事假。
第二十一條事假期間不發(fā)工資。
第四節(jié)婚假
第二十二條員工符合法定結(jié)婚年齡，即男方不早于22周歲，女方不早于20周歲，可享受婚假。
第二十三條婚假標(biāo)準(zhǔn)：
�。ㄒ唬﹩T工符合法定年齡結(jié)婚（包括再婚）可享受3天婚假。
�。ǘ﹩T工晚婚，即男方滿25周歲初次結(jié)婚，女方滿23周歲初次結(jié)婚，可再增加婚假7天。
第二十四條婚假應(yīng)當(dāng)在登記結(jié)婚當(dāng)年或次年一次休完，逾期不休或少休的，假期自動(dòng)取消。
第二十五條婚假期間工資照發(fā)。
第五節(jié)喪假
第二十六條喪假標(biāo)準(zhǔn)：
�。ㄒ唬﹩T工的父母、配偶、子女死亡，給予3天喪假。
�。ǘ﹩T工的岳父母、公婆死亡，給予2天喪假。
�。ㄈ﹩T工的祖父母、外祖父母死亡，給予1天喪假。
第二十七條喪假期間工資照發(fā)。
第六節(jié)探親假
第二十八條員工在公司工作滿一年，與父母（包括自幼撫養(yǎng)員工長大的親屬）、配偶不住在一起，又不能利用公休假日在家居住一晝夜的，可享受探親假。
第二十九條員工享受探親假須事先辦理請假手續(xù)，須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)按權(quán)責(zé)核準(zhǔn)，報(bào)公司干部人事部審核備案后方能生效。
第三十條探親假標(biāo)準(zhǔn)：
�。ㄒ唬﹩T工探望配偶，每年可享受一次探親假，假期為30天。
�。ǘ┮鸦閱T工探望父母，每4年可享受一次探親假，假期為20天。
�。ㄈ┪椿閱T工探望父母，每年可享受一次探親假，假期為20天。
第三十一條員工已離婚或配偶已死亡，尚未再婚的，視作未婚員工。員工配偶、父母均已死亡，又未再婚，而且身邊無子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的，按未婚員工待遇享受探親假。
第三十二條員工探親假中包括公休假日和法定節(jié)假日。員工探親給予路程假，但最多不超過2天。
第三十三條員工探親假期間患病，其病休天數(shù)仍作為享受探親假計(jì)算，原規(guī)定的休假天數(shù)不能順延。如果員工因患急病、重病，假期期滿后不能按期返回的，其延期返回的天數(shù)可根據(jù)縣以上醫(yī)療單位的證明，按病假處理。
第三十四條員工因各種原因在當(dāng)年與配偶團(tuán)聚三個(gè)月以上，不再享受一年一次的探親假。
第三十五條探親假原則上不能分期使用，跨年度作廢。
第三十六條探親假期間公司支付假期工資（按崗位正常出勤的月工資的70為基數(shù)計(jì)算）。路費(fèi)按國家有關(guān)規(guī)定給予報(bào)銷。
第七節(jié)病假
第三十七條員工因病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療單位證明確定不能堅(jiān)持工作，可參考醫(yī)生建議，給予病假。
第三十八條醫(yī)療期是員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而公司不得因此解除勞動(dòng)合同的期限。根據(jù)員工在公司（包括公司各系統(tǒng)單位）的工作年限設(shè)置醫(yī)療期，標(biāo)準(zhǔn)為：工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月，以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但最多不超過24個(gè)月。
第三十九條員工連續(xù)病假6個(gè)月，公司支付病假工資；病假超過6個(gè)月的，公司支付疾病救濟(jì)費(fèi)。（按崗位正常出勤的月工資的70為基數(shù)計(jì)算）。標(biāo)準(zhǔn)為：
患病6個(gè)月以內(nèi)
�。ú〖俟べY）
患病6個(gè)月以上
（疾病救濟(jì)費(fèi)）
連續(xù)工齡
不滿
2年
滿2年不滿
4年
滿4年不滿
6年
滿6年不滿
8年
滿8年及以上
不滿
1年
滿1年不滿
3年
滿3年及其以上
本人工資
60
70
80
90
100
40
50
60
第四十條員工病假工資或救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)年本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)（不包括員工個(gè)人繳納的四金）的80。
第八節(jié)生育假期
第四十一條生育假期標(biāo)準(zhǔn)：
（一）產(chǎn)前假：妊娠7個(gè)月以上，給予每天休息一小時(shí)。如工作許可，經(jīng)本人申請，部門批準(zhǔn)，可請產(chǎn)前假2個(gè)半月。
（二）產(chǎn)假：順產(chǎn)，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休息15天，產(chǎn)后休息75天；難產(chǎn)產(chǎn)假增加15天，多胞胎生育者，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。流產(chǎn)，妊娠3個(gè)月以內(nèi)自然流產(chǎn)或子宮外孕者，給予產(chǎn)假30天。妊娠3個(gè)月以上、7個(gè)月以下自然流產(chǎn)者，給予產(chǎn)假45天。
�。ㄈ┎溉榧伲号畣T工生育后，在嬰兒一周歲內(nèi)，給予每天1小時(shí)授乳時(shí)間。若有困難且工作上許可，由本人申請，部門批準(zhǔn)，可請哺乳假6個(gè)半月。
第四十二條已婚女員工生育第一個(gè)子女時(shí)年滿24周歲的為晚育，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加晚育假30天。已婚男員工的配偶符合晚育條件，該員工可享受晚育護(hù)理假3天。晚育假和晚育護(hù)理假期間享受產(chǎn)假同等待遇。
第四十三條產(chǎn)假期間按《本市城鎮(zhèn)生育保險(xiǎn)辦法》的有關(guān)規(guī)定享受生育生活津貼。生產(chǎn)或流產(chǎn)員工已經(jīng)享受的生育生活津貼不足其應(yīng)享受的工資，不足部分由公司發(fā)放。產(chǎn)前假、哺乳假期間的工資不得低于原工資的80。
第九節(jié)節(jié)育手術(shù)假期
第四十四條女員工施行節(jié)育措施種類及假期：
�。ㄒ唬┓胖脤m內(nèi)節(jié)育器休息2天，3個(gè)月、6個(gè)月、12個(gè)月內(nèi)各隨訪一次，以后每年隨訪一次，每次休息1天。放置宮內(nèi)節(jié)育器當(dāng)年內(nèi)，每月經(jīng)期休息1天。取宮內(nèi)節(jié)育器休息1天。
（二）單純輸卵管節(jié)扎休息30天。
（三）皮下埋植休息5天，術(shù)后半年內(nèi)每月隨訪一次，每次休息1天。取皮下埋植休息3天。
（四）輸卵管藥物粘堵休息30天。
�。ㄎ澹┡c計(jì)劃生育有關(guān)的診斷性刮宮休息5天。
�。┤斯ち鳟a(chǎn)：第一次因放環(huán)、節(jié)扎、皮下埋植術(shù)后失敗的再次人工流產(chǎn)者，凡小于孕13周，行吸宮術(shù)及藥物流產(chǎn)者，休息14天；行鉗刮術(shù)者，休息21天；凡大于或等于孕13周者，均休息30天。
第四十五條男員工施行節(jié)育措施，輸精管節(jié)扎休息7天。
第四十六條節(jié)育手術(shù)假期工資照發(fā)。
第十節(jié)工傷假
第四十七條員工因工遭受事故傷害或被診斷為職業(yè)病，由本人并所在部門報(bào)公司干部人事部，在事故傷害發(fā)生之日或診斷為職業(yè)病日起30天內(nèi)，由公司干部人事部向公司所在地勞動(dòng)保障行政部門提出申請并經(jīng)認(rèn)定后，給予工傷假。
第四十八條醫(yī)療待遇：
�。ㄒ唬┕t(yī)療費(fèi)用除按照市規(guī)定由醫(yī)療保險(xiǎn)基金承擔(dān)的部分外，其余由工傷保險(xiǎn)基金承擔(dān)。
�。ǘ┕麊T工住院治療工傷的，由公司按照因工出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。
�。ㄈ┕麊T工因日常生活或就業(yè)需要，經(jīng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以安裝輔助器具，所需費(fèi)用按照本市規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和輔助器具項(xiàng)目從工傷保險(xiǎn)基金支付。
第四十九條工傷停工留薪期待遇
（一）工傷員工需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內(nèi)，公司按其原待遇按月支付薪酬福利。工傷員工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按《本市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。
�。ǘ┕９ち粜狡谠瓌t不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重者經(jīng)市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以延長但不得超過12個(gè)月。
�。ㄈ┥畈荒茏岳淼墓麊T工在停工留薪期需要護(hù)理的，由公司負(fù)責(zé)。已經(jīng)評(píng)定傷殘等級(jí)并經(jīng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)需要生活護(hù)理的，從工傷保險(xiǎn)基金按月支付生活護(hù)理費(fèi)。
第十一節(jié)公假
第五十條員工按照國家法令，因短期服役、義務(wù)勞工及參加其他社會(huì)活動(dòng)等，憑證明文件申請公假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)按權(quán)責(zé)核準(zhǔn)后方能生效。
第五十一條公假期間工資照發(fā)。
第五章附則
第五十二條本制度中的工資是指根據(jù)國家和本市規(guī)定，以各種形式支付給員工的報(bào)酬。
第五十三條本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。（年休假自××××年1月1日起執(zhí)行）
第五十四條公司原先制定的相關(guān)制度、規(guī)定與本制度如有抵觸，以本制度為準(zhǔn)。
第五十五條本制度的解釋權(quán)歸公司干部人事部。
員工的管理方法7
(1)勞資協(xié)商制度。1944年國際勞工大會(huì)規(guī)定，要“根據(jù)切實(shí)承認(rèn)集體談判的權(quán)利和在不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則下，把勞資雙方的合作作為努力目標(biāo)”。勞資談判和勞資協(xié)商制度一直是全員管理和員工參與管理的重要內(nèi)容，因?yàn)檫@直接關(guān)乎員工的基本待遇和物質(zhì)報(bào)酬問題。
(2)溝通參與。溝通參與是指企業(yè)通過設(shè)立相應(yīng)制度，使管理層和一般員工能夠就工作中的諸多問題進(jìn)行溝通融合，促進(jìn)雙方的相互了解，建立共識(shí)基礎(chǔ)上的信任合作，直接改善管理效果。溝通參與活動(dòng)在一些時(shí)候也可以演化為共同決策。
(3)合理化建議。合理化建議即定期就企業(yè)總體問題或局部問題征求員工的意見與建議，并通過一定的制度路徑進(jìn)行激勵(lì)及將建議在企業(yè)工作中實(shí)施。如果操作成熟，這是全員管理的重要方式。
(4)員工持股。員工持股計(jì)劃是指員工或部分員工擁有所在公司的一定數(shù)額的股份而成為公司的股東，將員工的利益和公司的利益聯(lián)系在一起，是公司激勵(lì)人才的重要舉措，也是員工能夠積極參與管理過程、逐步實(shí)現(xiàn)全員管理的重要途徑。
(5)員工董事監(jiān)事制度。員工董事監(jiān)事制度即員工代表進(jìn)入董事會(huì)監(jiān)事會(huì)，參與企業(yè)的經(jīng)營決策、享有決策權(quán)、監(jiān)督企業(yè)管理，這是全員管理中較高層次的形式，對(duì)參與員工的能力和素質(zhì)要求較高。
(6)員工深度參與管理過程。員工較深度地參與管理過程，是最能體現(xiàn)全員管理精神的活動(dòng)，表現(xiàn)為這樣一些方式：第一，授權(quán)，即就短期任務(wù)或上期職責(zé)實(shí)施上對(duì)下授權(quán)。第二，質(zhì)量活動(dòng)小組之類的參與管理活動(dòng)，由員工自愿組織，其目的是培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，改善工作業(yè)績與質(zhì)量等。第三，員工參與決策與管理委員會(huì)等，如通用電氣公司實(shí)行“全員決策”制度，使那些平時(shí)沒有機(jī)會(huì)互相交流的職工、中層管理人員都能出席決策討論會(huì)，還有其它一些西方企業(yè)的勞資聯(lián)合委員會(huì)或雇員委員會(huì)融合工會(huì)代表與管理方代表，專注于如何提高企業(yè)生產(chǎn)率和如何營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系。第四，在全新制度設(shè)計(jì)下，逐步實(shí)現(xiàn)員工的自組織和自我管理，如海爾集團(tuán)正在推行的三級(jí)三類“自主經(jīng)營體”。
員工的管理方法8
用人之長、容人之短
不同類型的員工身上都具有一些典型的長處。有些員工屬于爭強(qiáng)好勝型的，這樣的人往往行動(dòng)力強(qiáng)，做事有目標(biāo);完美主義型的員工雖然有時(shí)過于吹毛求疵，但他們的優(yōu)點(diǎn)在于工作細(xì)致、有條不紊;悶葫蘆型的員工不愛說話，但又非常踏實(shí)、耐心;愛出風(fēng)頭的員工也往往極富創(chuàng)造力，工作效率高……
管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，沒有十全十美的人，但是缺點(diǎn)是可以通過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)加以改正的，切忌看到局部問題就武斷地否定了員工，而應(yīng)當(dāng)適當(dāng)發(fā)展其長處，適當(dāng)容忍其短處。
領(lǐng)導(dǎo)也需自我修煉
在85后、90后年輕人的價(jià)值觀里，人與人之間是平等的，他們蔑視權(quán)威，崇尚自由。面對(duì)這樣的新生代員工，領(lǐng)導(dǎo)層如果仍然習(xí)慣于居高臨下發(fā)號(hào)施令，免不了要碰壁。因此，在職場中，不僅僅是員工需要加強(qiáng)自我修煉，領(lǐng)導(dǎo)同樣也需要自我修煉，變成員工認(rèn)可的好上司。
挑剔的85后、90后員工想要看到一個(gè)誠信正直，善于溝通，善于委派工作，自信，處事公平，善于理解的上司。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具備這樣的品質(zhì)時(shí)，新生代員工才會(huì)發(fā)自內(nèi)心地尊重上司，心悅誠服地接受管理。
情緒管理要多理解
85后、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。
如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。
工作獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)兌現(xiàn)
85后、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。85后、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。
在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是85后、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。
日常管理要彈性化
85后、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。
凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化
85后、90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級(jí)觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級(jí)的85后、90后員工有機(jī)會(huì)管理上級(jí)。
如：替上級(jí)解圍、征求上級(jí)意見、與上級(jí)建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞?jí)等;三是，因勢利導(dǎo)，讓85后、90后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。
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