員工在職管理制度

時間：2022-06-10 10:36:53 員工管理我要投稿

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員工在職管理制度

　　在不斷進步的時代，我們每個人都可能會接觸到制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家收集的員工在職管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工在職管理制度

員工在職管理制度1

　　(1)員工分類

　　本公司員工分為管理層員工和操作層員工。

　　a管理層員工分類:

　　1)、總經(jīng)理

　　2)、副總經(jīng)理

　　3)部門經(jīng)理

　　4)部門經(jīng)理助理

　　5)保安/保潔/綠化主管

　　6)管理員/文員/文秘

　　b、操作層員工分類:

　　1)駕駛員

　　2)保安、保潔、維修、綠化領(lǐng)班

　　3)保安、保潔、維修、綠化員

　　(2)員工考勤制度

　　1)公司各部門負責(zé)本部門員工的月度考勤。以每月25日為考勤截止日;

　　2)各部門員工月度考勤情況記錄在公司'考勤表'中,以部門經(jīng)理/項目經(jīng)理簽字為準(zhǔn),每月27日前交人事行政部匯總,作為員工月度工資發(fā)放依據(jù)。逾期,該部門員工工資在下月發(fā)放;

　　3)員工要按時上、下班,不得遲到或早退;

　　4)原則上員工須先到公司,再外出辦理各項業(yè)務(wù)。如因公外出而未能到公司者,必須事前經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)同意;

　　5)超過上班時間15分鐘未向上一級領(lǐng)導(dǎo)請假,計遲到一次;未經(jīng)部門經(jīng)理/項目經(jīng)理同意提早離開公司計早退一次。每遲到或早退一次,公司將從工資中扣罰人民幣20元。超過上班時間2小時,計曠工半天。每月遲到或早退累計滿4次者,計曠工一天,扣發(fā)其相應(yīng)數(shù)額工資,同時記入該員工檔案;

　　6)不辦理任何請假手續(xù),無故不上班為曠工。每曠工一天,公司將從其當(dāng)月工資中扣發(fā)當(dāng)日工資。連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計曠工10者,公司即將根據(jù)有關(guān)規(guī)定予以除名;

　　7)員工加班須填寫'員工加班申請表',由部門/項目經(jīng)理批準(zhǔn)后生效;

　　8)管理層員工加班原則上不記加班費,可以等時調(diào)休(國家法定節(jié)假日除外);操作層員工可記發(fā)加班費。

　　(3)假期制度

　　(31)請假制度

　　1)員工請假,由請假人填寫《請假申請單》。一般員工2天及以下的請假須經(jīng)部門經(jīng)理/項目經(jīng)理審批。員工2天以上的請假或部門經(jīng)理/項目經(jīng)理的請假須報人事行政部核算,并經(jīng)總經(jīng)理審批后生效;

　　2)所有批準(zhǔn)后的請假申請及相關(guān)證明均由其部門在假期生效日之前報人事行政部門備案后當(dāng)事人方可休假;

　　3)若員工因急事或病假未能依照上述手續(xù)事前請假,則應(yīng)在請假當(dāng)日上班時間2小時內(nèi)親自電話通知其部門經(jīng)理/項目經(jīng)理。經(jīng)批準(zhǔn)生效后,上班后2日內(nèi)補辦請假手續(xù);

　　4)員工因特殊情況超假應(yīng)根據(jù)上許程序提前申請,續(xù)假在2天以內(nèi)(含2天),經(jīng)人事行政部同意后可續(xù)假,超過2天,報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可續(xù)假。

　　(32)休假制度

　　1)公司正式員工可享受年假、婚假、產(chǎn)假、喪假等假期。本人填寫'請假申請表',必要時附上有關(guān)證明,交部門負責(zé)人批準(zhǔn)并報人事行政部核準(zhǔn)后方可休假。未經(jīng)批準(zhǔn)或辦理手續(xù)休假者,按曠工處理。如需延長假期,須向部門經(jīng)理/項目經(jīng)理申請,經(jīng)批準(zhǔn)后報人事行政部備案,否則按曠工處理;

　　2)任何員工的休假天數(shù)均以人事行政部門核準(zhǔn)為準(zhǔn),并報人事行政部門備案。

　　(33)員工假期(具體見《員工手冊》)

　　(4)保密制度

　　1)公司員工在受聘期間未經(jīng)許可不得擅自復(fù)印、翻印、傳真和向外傳遞公司有關(guān)資料及信息;

　　2)公司所有員工在受聘期內(nèi)或因其它原因與公司終止《勞動合同》離開公司后二年內(nèi),不得雜愛公司內(nèi)部及外部公開或泄露公司規(guī)定的機密、業(yè)務(wù)狀況和有關(guān)保密資料;

　　3)公司各類管理人員在經(jīng)營活動中或?qū)ν饨煌^程中,需向新聞機構(gòu)或其它位提供涉及保密內(nèi)容的稿件資料或其它消息的,須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn);

　　4)發(fā)生失密和泄密,將根據(jù)情節(jié)、性質(zhì)和后果對當(dāng)事人進行降薪、降職、開除,同時,公司保留對其追究任何責(zé)任的權(quán)利。

　　(5)違規(guī)處罰及申訴

　　(51)員工違規(guī)處罰

　　具體參考《員工手冊》相關(guān)內(nèi)容;員工違規(guī),部門負責(zé)人填寫'員工違規(guī)記錄單',交人事行政部審核后,人事行政部發(fā)放'員工處罰通知單'。

　　(52)員工申訴

　　1)員工對處罰不滿,可在接到處理意見五個工作日內(nèi)向人事行政部提出申訴。人事行政部接到該申訴后五個工作日內(nèi)進行調(diào)查,并與該部門負責(zé)人進行協(xié)商,報總經(jīng)理最后裁決;

　　2)如果員工對公司的最后處理仍不滿意,可根據(jù)'勞動法'的有關(guān)規(guī)定,向有關(guān)部門提請裁決。

　　(6)員工調(diào)動/晉升

　　公司對員工需調(diào)動或晉升時,經(jīng)總經(jīng)理同意后,由人事行政部發(fā)放'員工調(diào)動(換崗)通知書',所在部門負責(zé)人填寫'員工內(nèi)部變動表',每月25日前統(tǒng)計上交至人事行政部。

　　(61)員工調(diào)動(即不涉及晉升而平級變動工作崗位或工作現(xiàn)場)

　　1)因工作需要,或根據(jù)員工的工作能力、知識、性格、特長等與職務(wù)分析對照后,發(fā)現(xiàn)更擅長于做其他崗位工作,公司可調(diào)動員工崗位,員工應(yīng)服從公司的決定;

　　2)人事行政部可根據(jù)員工工作表現(xiàn)及考核情況,可直接向總經(jīng)理提出人事調(diào)動報告,以合理、科學(xué)地配置各部門人員,量才使用,以激發(fā)員工的工作積極性;

　　3)公司根據(jù)發(fā)展需要或出現(xiàn)某崗位空缺時,公司或員工本人可提出更換工作崗位。

　　(62)員工晉升

　　1)員工若服務(wù)意識好,管理水平高,綜合考評為'優(yōu)'或'良',可升職或晉級。由部門經(jīng)理/項目經(jīng)理提出報人事行政部審核后報總經(jīng)理審批;

　　2)原則上崗位變動后員工工資按新崗位工資計發(fā)或由總經(jīng)理定;

　　3)若員工本人提出申請,經(jīng)部門經(jīng)理同意,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以轉(zhuǎn)崗;

　　4)調(diào)職員工接到通知后應(yīng)按指定時間及時到達新崗位工作;

　　5)員工調(diào)崗后,養(yǎng)老保險繳費工資基數(shù)歲工資變動而浮動。

員工在職管理制度2

　　在海爾集團，員工在職訓(xùn)練是主管人員應(yīng)執(zhí)行的日常管理工作的重要組成部分，所以在實際的運作中，即采取日常管理與培訓(xùn)管理組織并行的方法。具體說來，可分為計劃、實施、結(jié)果、檢討三部分。也就是所謂的“plan”、“do”、“see”的過程。

　　一、在職培訓(xùn)的主要內(nèi)容

　　(一)關(guān)于在職培訓(xùn)計劃

　　1.首先要員工提出這一期的“自我學(xué)習(xí)計劃”和“重點發(fā)展計劃”。

　　2.由主管檢討每個員工的訓(xùn)練要點。

　　3.以單個員工訪談的形式，共同確認(rèn)員工的在職訓(xùn)練計劃。

　　(二)在職培訓(xùn)的實施

　　1.依據(jù)員工的個人培訓(xùn)發(fā)展計劃和部門工作計劃安排工作。

　　2.在日常工作中，對工作和培訓(xùn)實行自我控制。

　　3.隨時激勵員工進步，并做指導(dǎo)。

　　(三)在職培訓(xùn)的檢查評估

　　1.員工結(jié)合自身情況進行自我在職培訓(xùn)反省。

　　2.根據(jù)計劃和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，對每個員工取得的成績及其進步進行檢查和評估。

　　3.員工個別談話，了解員工在知識、技能和態(tài)度方面尚存的差距，為下一周期的在職培訓(xùn)提供參照。

　　二、在職培訓(xùn)計劃的擬訂

　　(一)擬訂計劃時特別注意事項

　　1.激發(fā)員工積極工作的熱情，并在工作中檢省自身的局限。

　　2.要解決工作中的問題，該學(xué)習(xí)些什么?要發(fā)展，應(yīng)該學(xué)什么?啟發(fā)什么?換句話說，要員工確實了解自己用功的重點。

　　3.幫助員工創(chuàng)造能發(fā)揮全部能力、完成工作的機會和環(huán)境。

　　(二)確定在職培訓(xùn)的重點

　　實施在職訓(xùn)練，作為主管人員必須首先把握好“要指導(dǎo)些什么”。為此必須做好下列幾件事情：

　　1.掌握員工擔(dān)任的工作，并將其逐條逐件列出來。

　　2.完成工作所需要的標(biāo)準(zhǔn)知識和技能的內(nèi)容與程度，并逐一寫出來。這是主管人員指導(dǎo)員工培訓(xùn)的基準(zhǔn)。

　　3.結(jié)合前面的基準(zhǔn)，將員工現(xiàn)在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核對和檢討。同時假定要他從事高一層的工作時，他欠缺的是什么，問題在哪里，也就是找出需要進行培訓(xùn)和指導(dǎo)的地方。

　　4.上述需要培訓(xùn)的項目中，有些可以靠在職訓(xùn)練加以指導(dǎo)，有些卻必須參加外面的脫產(chǎn)培訓(xùn)才能獲得較大的效果。因此要對通過在職培訓(xùn)滿足的需要和通過脫產(chǎn)培訓(xùn)滿足的需要分別加以注明。

　　5.根據(jù)“需要培訓(xùn)”的問題，在個別談話時，要首先爭取員工的合作與理解。將服務(wù)單位的業(yè)務(wù)目標(biāo)向員工說清楚，明確指出該員工所應(yīng)該承擔(dān)的具體工作及需要達到的程度。在此基礎(chǔ)上與員工逐項對照檢討是否已經(jīng)達到要求，或是否可以做得更好。同時鼓勵員工準(zhǔn)備一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑問，在個別談話時提出來。

　　6.至此，準(zhǔn)備階段的員工談話已告完成。接下來是個別深入交談，目的是明確員工所選定的`工作目標(biāo)、自我訓(xùn)練計劃和在職訓(xùn)練計劃。

　　7.確定在職訓(xùn)練計劃時特別要注意的是，擬定的計劃一定要適合員工的能力水準(zhǔn)。這個能力水準(zhǔn)不能僅以員工受教育的程度為依據(jù)，同時要重點考慮員工進入企業(yè)時間長短的差異，一般來說，大約可以分為三個階段：

　　①進入公司2－3年，無法獨立完成工作的階段。這時需要對每個員工加強了解，發(fā)現(xiàn)其專長和弱點，根據(jù)其專長安排合適的工作。同時擬訂在職培養(yǎng)計劃時要爭取做到從主管或同事輔助員工工作到員工自己獨立工作的轉(zhuǎn)變。

　�、谶M入公司5－6年，能獨擋一面進行工作的階段。處于這一階段的員工肩負著企業(yè)的主要工作任務(wù)，因此對其在職培養(yǎng)的計劃擬訂一定要重點考慮其如何改進工作、提升工作成效上。但在工作量與在職培養(yǎng)計劃兩者之間需要作出很好的協(xié)調(diào)。

　�、酃ぷ骼鲜只蚝蜓a中層管理者的階段。處于這一階段的員工，僅局限于勝任工作方面的在職培訓(xùn)已經(jīng)無法滿足其需要，因此要著重安排其為勝任更高一級工作所欠缺的知識和技能方面的培養(yǎng)內(nèi)容，并為其提供適當(dāng)?shù)膶嵺`機會，更換工作內(nèi)容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情況，以充實其工作經(jīng)驗，便于今后的管理所需。

　　三、在職培訓(xùn)的實施方法

　　(一)實施在職培訓(xùn)應(yīng)注意事項

　　1.主管人員應(yīng)該意識到“日常管理就是訓(xùn)練”，與員工接觸時不要忘記“站在教育和指導(dǎo)的五場接觸”，有時要進行必要的示范。

　　2.對員工要充分信任，并且將失誤視為培訓(xùn)過程中難免出現(xiàn)的問題。

　　3.在職訓(xùn)練就是日常管理，不是搞運動，而是日積月累的行為。

　　4.作為主管必須明白，員工在日常工作的具體實踐中，運用知識與技能達到目標(biāo)的過程，也就是其成長的過程。員工自己也應(yīng)明白這一點。同時主管人員要視學(xué)員的進步程度及時給予贊賞，激勵員工繼續(xù)努力。

　　(二)直接指導(dǎo)的原則性做法

　　1.以身作則。“身教勝于言教”是自古名訓(xùn)。主管人員在日常工作上所表現(xiàn)的行動、態(tài)度以及方法，有很強烈的教育力和影響力。不論是有意或是無意，主管人員的一舉一動，都會成為員工學(xué)習(xí)的榜樣。所以主管人員必須先具備可以做為員工榜樣的標(biāo)準(zhǔn)工作方法。主管人員對員工的成長，要做定期的觀察與指導(dǎo)，因此需要利用下列的自問自答方式來加以檢討：

　　·這個人的工作表現(xiàn)進步了嗎?

　　·有沒有自我改善行動?

　　·對改善工作的方法和機會敏感嗎?

　　·與同事的相處情形還好嗎?

　　2.掌握深具效果的培養(yǎng)方法。

　　步驟一：讓他們做學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備。

　　步驟二：說明工作，讓他們了解。

　　步驟三：讓他們做。

　　步驟四：評點結(jié)果。

　　這是一種常用的教學(xué)方法，應(yīng)用在實際的在職培訓(xùn)中效果同樣很好，但需要注意與員工的實際情況相結(jié)合。

　　3.對員工在工作上所犯的小過錯不要杠加責(zé)難。每個人都會有過失，“老虎也有打盹的時候”。特別是剛剛進入企業(yè)的員工，對企業(yè)的一些工作程序和規(guī)章制度以及具體的工作還不夠熟悉，而員工本人有希望能夠做好，一旦出現(xiàn)小的失誤，只要能夠引起注意就達到了目的。如果主管人員著意批評，就會挫傷員工的積極性，更不利于員工的培養(yǎng)。

　　4.創(chuàng)造寬松的空間。過分嚴(yán)格會導(dǎo)致員工失去自由發(fā)揮的空間，也會泯滅員工的創(chuàng)造能力。因此，主管人員要特別注意不要要求員工完全按照自己的一套工作，以給員工更大的發(fā)揮空間。對于主管本人來說也是學(xué)習(xí)的好機會。

　　5.經(jīng)常進行過程跟進。有很多管理者給員工高度的自由，只到最后才過問工作的結(jié)果。這對于較成熟的員工來說不失為一種好方法，但對于一般員工來說還是要采取經(jīng)常性進行過程跟進更能確保最終效果。“授權(quán)好，但跟進更好”。在在職培訓(xùn)過程中主管人員要經(jīng)常與員工確認(rèn)目標(biāo)達成情況和成長的進度，對于員工進行必要的提示，同時對于發(fā)現(xiàn)的新問題及時采取糾正措施，對于發(fā)現(xiàn)的進步給予必要的表揚，從而令員工認(rèn)識到自己取得的階段性成果，建立起更加努力學(xué)習(xí)和工作的信心。

　　四、在職訓(xùn)練的評估方法

　　到了階段性在職培訓(xùn)計劃結(jié)束時，主管人員當(dāng)然要檢討這一期在職訓(xùn)練的結(jié)果。檢討方法如下：

　　(一)在職培訓(xùn)評估注意事項

　　1.要讓員工進行自我評價，根據(jù)員工的工作自我評價幫助員工進行自我重新認(rèn)識，通過發(fā)現(xiàn)和肯定自己的進步.使員工增加信心，從而能夠迎接更加艱巨的工作挑戰(zhàn)，并增進繼續(xù)在工作中展開在職培訓(xùn)的勇氣。

　　2.在職培訓(xùn)的評估要以計劃中制訂的培訓(xùn)基準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)，并以實際工作成效為依據(jù)。

　　3.要注意經(jīng)常在培訓(xùn)計劃過程中展開評估，而不要到培訓(xùn)計劃結(jié)束后才進行一次性評估。

　　4.對培訓(xùn)評估的結(jié)果要充分重視，從中發(fā)現(xiàn)員工在職培訓(xùn)中存在的問題。并為下一步的在職培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　(二)在職培訓(xùn)評估的評估方法

　　1.讓受訓(xùn)人員根據(jù)計劃自我檢討受訓(xùn)期間取得的業(yè)務(wù)成果。員工對計劃期間的成果做大膽而真實的自我評價，依據(jù)計劃的在職培訓(xùn)基準(zhǔn)核對自己哪些已經(jīng)實現(xiàn)，哪些沒有實現(xiàn)。每一項都要做到具體量化或標(biāo)準(zhǔn)化，并具體分析沒有實現(xiàn)的原因。總結(jié)出計劃期間自我培養(yǎng)的經(jīng)驗和不足，在此基礎(chǔ)上填寫有關(guān)的在職培訓(xùn)鑒定表格，上交輔導(dǎo)自己在職培訓(xùn)的主管人員。

　　2.主管人員與受訓(xùn)人員進行面談，共同分析受訓(xùn)期間員工的長進和仍然存在的問題。主管人員準(zhǔn)備好評價在職培訓(xùn)員工的資料與員工進行個別談話，談話期間要讓員工充分陳述培訓(xùn)期間的體會、收獲和不足，并據(jù)此為員工填寫培訓(xùn)評語，征詢員工本人的意見，同時提出下一步整改的意見供員工參考。

　　3.填寫在職培訓(xùn)評價報告，留作員工個人發(fā)展的參考資料。同時根據(jù)受訓(xùn)人員仍然存在的不足開展下一輪在職培訓(xùn)，或安排其他的培訓(xùn)項目。