面對(duì)績效，管理者與員工的談話技巧

　　管理者與員工的談話技巧：績效面談十個(gè)原則

　　(1)建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績效面談的過程中有序地建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認(rèn)真傾聽的態(tài)度告訴員工，績效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績效，這是績效面談最重要的價(jià)值所在，除此以外，其他都是次要的。

　　(2)清楚地說明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時(shí)就把績效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績效面談的內(nèi)容。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進(jìn)行績效改善而不是批評(píng)。通過對(duì)面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動(dòng)。

　　(3)在平等立場上進(jìn)行商討。無論員工的績效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應(yīng)給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在平等的立場上幫助員工分析導(dǎo)致績效問題的原因，找到改進(jìn)措施。

　　(4)傾聽并鼓勵(lì)部屬講話�？冃�面談中，經(jīng)理要把更多的時(shí)間用于傾聽和提問，通過聽員工闡述理由，適時(shí)地進(jìn)行提問，幫助員工進(jìn)一步思考，對(duì)造成問題的原因進(jìn)行深刻挖掘，找到切實(shí)有效的解決辦法。

　　(5)不要與他人做比較�？冃�面談時(shí)最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個(gè)行為和另外一個(gè)人的同一個(gè)行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點(diǎn)。但是，如果經(jīng)理說一個(gè)員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對(duì)立面。

　　(6)重點(diǎn)在績效而非性格�？冃�面談重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的員工的績效表現(xiàn)，是員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分，是基于工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃進(jìn)行的，績效面談的焦點(diǎn)一定要是員工這些方面的績效表現(xiàn)而非員工個(gè)性。

　　(7)重點(diǎn)在未來而非過去�？冃�面談的終極目標(biāo)是幫助員工在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住過去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時(shí)候把員工的過去好幾年前的一個(gè)不良行為都翻了出來，這樣的做法只能說明經(jīng)理在績效領(lǐng)導(dǎo)力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進(jìn)績效。

　　(8)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重。任何一個(gè)員工，在工作中都會(huì)有亮點(diǎn)，也同時(shí)會(huì)存在不足�？冃�面談的時(shí)候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點(diǎn)或者只談缺點(diǎn)，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點(diǎn)，再談缺點(diǎn)的順序進(jìn)行。

　　(9)勿將考核與工資混為一談。績效考核的結(jié)果會(huì)和員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤，這也是員工最關(guān)注的一方面，但經(jīng)理要切記一點(diǎn)，績效面談的重點(diǎn)是改進(jìn)績效，切勿將績效的改進(jìn)和員工的工資獎(jiǎng)金混為一談。一旦把工資和績效混在一起談，員工就會(huì)把關(guān)注點(diǎn)放在績效分?jǐn)?shù)上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。這樣的話，績效面談的初衷就被改變了，達(dá)不到預(yù)期的效果。

　　(10)以積極的方式結(jié)束面談。無論和績效表現(xiàn)好的員工還是績效表現(xiàn)差的員工面談，在最后結(jié)束的時(shí)候，都要表達(dá)對(duì)員工改進(jìn)績效的信心，鼓勵(lì)員工提升自我，表達(dá)對(duì)員工改進(jìn)績效的期望，并落實(shí)到具體的行動(dòng)措施上去。

　　管理者與員工的談話技巧：績效面談技巧

　　(1)支持。當(dāng)經(jīng)理用一種平和的心態(tài)，鼓勵(lì)員工對(duì)自己的績效進(jìn)行分析，幫助員工著眼于前瞻性，多看到可能性，以及未來轉(zhuǎn)變帶來的好處時(shí)，經(jīng)理對(duì)員工績效的反饋才容易被接受，面談才能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果，達(dá)到幫助員工轉(zhuǎn)變提升的目的。

　　(2)直接。面對(duì)員工的不足，直接指出，會(huì)更容易被員工接受。相反，如果在一個(gè)問題上繞圈子、旁敲側(cè)擊，會(huì)讓員工感覺不舒服。

　　做出負(fù)面的績效反饋經(jīng)常讓人不舒服。因此，很多經(jīng)理在面對(duì)問題績效的時(shí)候經(jīng)常繞彎子，找出很多的理由和借口，通過各種比喻和暗示，希望能讓員工自己發(fā)現(xiàn)問題所在。面對(duì)問題績效，經(jīng)理表達(dá)的越直接，越明確，員工越容易受到反饋信息，做出改變。而且，當(dāng)經(jīng)理對(duì)員工反饋負(fù)面的績效時(shí)，不但要指出問題所在，還要附帶說明問題的事實(shí)，在事實(shí)面前，員工也愿意接受。

　　(3)具體。當(dāng)反饋的信息越具體，而且包含了很多數(shù)據(jù)和事實(shí)描述，反饋的效果最好�！澳銓�(duì)客戶的態(tài)度不友好”這種反饋就不是一個(gè)具體的信息。如果你能指出員工是在哪一次和客戶溝通中表現(xiàn)出不友好的`事實(shí)效果就會(huì)好得多。要做到這一點(diǎn)，需要經(jīng)理在日常工作中注意觀察員工的表現(xiàn)，做一些績效記錄。

　　(4)描述行為。績效面談要側(cè)重于員工做的具體的事情，避免談及員工的性格。如果你覺得員工的工作態(tài)度有問題，需要做出調(diào)整，那么先談?wù)労瓦@種態(tài)度相關(guān)的具體行為，以及這些行為帶來的影響會(huì)比較好。

　　(5)考慮時(shí)間安排。在績效面談中，時(shí)間的選擇是一個(gè)重要因素，很多經(jīng)理喜歡隨時(shí)通知員工，或者在快下班的時(shí)候留下員工談話。隨時(shí)通知員工的壞處就是員工沒有心理準(zhǔn)備，甚至有時(shí)候很疲憊，心情很煩躁，這時(shí)候員工就容易產(chǎn)生反感情緒。而對(duì)于那些以家庭為重的員工，顯然下班時(shí)間的面談是個(gè)“災(zāi)難”。為了保證效果，經(jīng)理在準(zhǔn)備和員工面談的時(shí)候，最好提前通知員工，雙方都把時(shí)間預(yù)留出來，并做適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備。

　　(6)分享控制權(quán)�？冃�面談不是經(jīng)理的獨(dú)角戲，而是經(jīng)理和員工雙方共同的事情，只有雙方都有意愿參與才能取得好的效果。特別是當(dāng)員工掌握主動(dòng)權(quán)，主動(dòng)征詢經(jīng)理建議的時(shí)候，員工的接受度最高。因此，經(jīng)理在面談中要注意給予員工適當(dāng)?shù)闹鲃?dòng)權(quán)，讓員工感受到尊重。

　　(7)共同規(guī)劃行為�？冃�面談的根本目的是幫助員工發(fā)現(xiàn)改進(jìn)的方法，因此在面談結(jié)束前，雙方最好談一談具體的改進(jìn)措施和時(shí)間計(jì)劃，并且用書面的形式記錄下來，規(guī)定好雙方的責(zé)任和下一次面談回顧的時(shí)間

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