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公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的有關(guān)規(guī)定10篇
績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱。以下是小編為大家收集的公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的有關(guān)規(guī)定，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的規(guī)定 1
為了進(jìn)一步提高廣大員工的工作積極性，充分體現(xiàn)工作績(jī)效管理上的按勞分配、效率優(yōu)先的原則，切實(shí)地解決好當(dāng)前及今后一段時(shí)期內(nèi)員工工作質(zhì)量和工作效率中存在的問(wèn)題，把個(gè)人利益和崗位責(zé)任、單位的發(fā)展大局統(tǒng)一起來(lái)，經(jīng)公司辦公會(huì)議討論通過(guò)，擬在原崗位系統(tǒng)有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善和改革，實(shí)行崗位等級(jí)制，以區(qū)分同一崗位不同人員、不同工作質(zhì)量和效率及貢獻(xiàn)大小在獎(jiǎng)金分配上的差異性，達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)先進(jìn)的.目的，現(xiàn)將有關(guān)規(guī)定補(bǔ)充如下：
1、公司對(duì)各部門(mén)、各項(xiàng)工作實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制，明確工作內(nèi)容、質(zhì)量效率要求及目標(biāo)責(zé)任，每月、每半年、每年度對(duì)各崗位、各部門(mén)實(shí)行統(tǒng)一的績(jī)效考核，考核實(shí)行百分制，考核結(jié)果與當(dāng)期的績(jī)效獎(jiǎng)金掛起鉤來(lái)。
2、公司對(duì)各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人，實(shí)行崗位系數(shù)浮動(dòng)管理制度，根據(jù)其目標(biāo)責(zé)任完成情況，允許其在一定范圍內(nèi)上、下浮動(dòng)，按考核當(dāng)期綜合考核結(jié)果來(lái)統(tǒng)一評(píng)定，具體績(jī)效系數(shù)范圍為：
主任2.6－2.8
副主任2.3－2.5
部門(mén)主任1.8－2.0
部門(mén)副主任1.6－1.8
每考核期可浮動(dòng)的人數(shù)不超過(guò)總?cè)藬?shù)的25％。
3、公司對(duì)各部門(mén)內(nèi)部崗位實(shí)行崗位等級(jí)制，與其相應(yīng)的崗位系數(shù)對(duì)應(yīng)起來(lái)。對(duì)于同一崗位，實(shí)行不同的等級(jí)制度，根據(jù)每個(gè)員工的基本素質(zhì)、工作能力、工作質(zhì)量及貢獻(xiàn)大小，每年評(píng)定一次其相應(yīng)的崗位等級(jí)，具體崗位等級(jí)及系數(shù)如下：
�。�1）技術(shù)開(kāi)發(fā)人員崗位等級(jí)系數(shù)：
一級(jí)程序員1.6
二級(jí)程序員1.5
三級(jí)程序員1.4
四級(jí)程序員1.3
�。�2）系統(tǒng)維護(hù)人員崗位等級(jí)系數(shù)：
一級(jí)維護(hù)人員1.5
二級(jí)維護(hù)人員1.4
三級(jí)維護(hù)人員1.3
四級(jí)維護(hù)人員1.2
�。�3）采編人員崗位等級(jí)系數(shù)：
一級(jí)責(zé)任編輯1.5
二級(jí)責(zé)任編輯1.4
三級(jí)責(zé)任編輯1.3
四級(jí)責(zé)任編輯1.2
（4）市場(chǎng)研究人員崗位等級(jí)系數(shù)：
一級(jí)分析師1.5
二級(jí)分析師1.4
三級(jí)分析師1.3
四級(jí)分析師1.2
�。�5）綜合文秘人員崗位等級(jí)系數(shù)：
一級(jí)綜合文秘1.5
二級(jí)綜合文秘1.4
三級(jí)綜合文秘1.3
四級(jí)綜合文秘1.2
5、剛轉(zhuǎn)正工作人員第一年一般按其相應(yīng)崗位的最低等級(jí)確定系數(shù)，聘用的特殊人才轉(zhuǎn)正后，可由公司辦公會(huì)議評(píng)議確定其相應(yīng)崗位系數(shù)。
6、各崗位一、二級(jí)比例原則上不得超過(guò)總?cè)藬?shù)的25％，三級(jí)比例不得超過(guò)30％，臨時(shí)聘用的工勤人員不設(shè)崗位系數(shù)。
7、市場(chǎng)營(yíng)銷人員月底薪與其等級(jí)和營(yíng)銷目標(biāo)掛起鉤來(lái)。
一級(jí)營(yíng)銷員1000元/月?tīng)I(yíng)銷目標(biāo)80萬(wàn)/年以上
二級(jí)營(yíng)銷員800元/月?tīng)I(yíng)銷目標(biāo)60萬(wàn)/年以上
三級(jí)營(yíng)銷員700元/月?tīng)I(yíng)銷目標(biāo)50萬(wàn)/年以上
四級(jí)營(yíng)銷員600元/月?tīng)I(yíng)銷目標(biāo)40萬(wàn)/年以上
以上規(guī)定自20xx年7月1日起開(kāi)始試行，試行期間公司（公司）可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行局部調(diào)整。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的規(guī)定 2
第一章總則
第一條目的
1、客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
3、以正向激勵(lì)為主，體現(xiàn)業(yè)績(jī)和報(bào)酬對(duì)等的原則，拉開(kāi)差距，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
4、通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足，促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬，有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能。
第二條適用范圍
適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見(jiàn)試用期考核規(guī)定。
第三條原則
1、公開(kāi)公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說(shuō)話，用事實(shí)說(shuō)話”。
3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)，注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎(jiǎng)罰。
5、雙向溝通原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談，肯定其成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)措施。
第二章考核組織和職責(zé)
第四條考核組織
1、公司績(jī)效考核工作由人力資源部、各用人部門(mén)共同推進(jìn)。
2、人力資源部和各部門(mén)在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級(jí)主管均有對(duì)下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。
3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。
第五條工作權(quán)責(zé)
（一）人力資源部：
人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門(mén)，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。其職能有：
1、負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行，
2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展；
3、負(fù)責(zé)各用人部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見(jiàn)；
4、負(fù)責(zé)績(jī)效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、工具的培訓(xùn)工作；
5、負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議；
6、負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。
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部門(mén)負(fù)責(zé)人作為各部門(mén)績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績(jī)效考核政策，實(shí)施本部門(mén)和本部門(mén)員工的考核工作。職責(zé)有：
1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策，制定并提出本部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；
2、注重部門(mén)績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；
3、在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；
4、負(fù)責(zé)本部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門(mén)有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；
5、負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；
6、負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。
第三章績(jī)效考核內(nèi)容
第六條考核周期
公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實(shí)行年度考核，課長(zhǎng)實(shí)行月度考核和年度考核，其它人員實(shí)行月度考核。如無(wú)特別說(shuō)明，本文中的.考核指月度績(jī)效考核。
第七條考核相關(guān)人員
考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。
1、被考核人即被考核的員工。
2、考核人即員工的主管，一般指課級(jí)及以上主管。
3、審核人一般包括考核人的上上級(jí)主管、人力資源部績(jī)效專員、人力資源部經(jīng)理。
4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。
第八條績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成績(jī)效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項(xiàng)等項(xiàng)目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績(jī)效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見(jiàn)各崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，又稱KPI，來(lái)自部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門(mén)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。
（二）綜合指標(biāo)
即基本績(jī)效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個(gè)人必須做到的基本職責(zé)。CPI來(lái)源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。
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即員工不能觸犯的績(jī)效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績(jī)效得分，甚至否決當(dāng)期績(jī)效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。
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即可以予以加分的績(jī)效指標(biāo)。加分項(xiàng)主要包括合理化建議和特殊貢獻(xiàn)二類。
第九條績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的原則
在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵守SMART原則，即績(jī)效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過(guò)努力可能實(shí)現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時(shí)限性的。
——S代表具體（Specific），指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；
——M代表可度量（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；
——A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；——R代表現(xiàn)實(shí)性（Realistic），指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；——T代表有時(shí)限（Time bound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。
第四章績(jī)效考核實(shí)施
第十條制定員工績(jī)效計(jì)劃
1、績(jī)效計(jì)劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級(jí)主管制訂下屬人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)層層分解到員工個(gè)人。
2、各用人部門(mén)主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績(jī)效計(jì)劃、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、。
3、人力資源部提供統(tǒng)一的績(jī)效考核表格模板，對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過(guò)程中提供必要的協(xié)助。
4、經(jīng)理及以上人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門(mén)制定。
第十一條績(jī)效考核評(píng)分
1、每月5—8日，各部門(mén)收集員工的績(jī)效收據(jù)，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。
2、每月10日前各部門(mén)需將本部門(mén)員工的績(jī)效考核表交人力資源部審核。
第十二條績(jī)效指標(biāo)的修訂
1、在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)均可提出績(jī)效指標(biāo)修訂意見(jiàn)。
2、用人部門(mén)對(duì)績(jī)效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門(mén)提報(bào)書(shū)面修訂意見(jiàn)，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。
3、人力資源部對(duì)用人部門(mén)績(jī)效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致意見(jiàn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。
第十三條績(jī)效分析
1、各部門(mén)需每季度一次對(duì)本部門(mén)的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)，并制訂改進(jìn)計(jì)劃。
2、人力資源部每半年對(duì)公司整體的績(jī)效考核運(yùn)行和績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。
第五章績(jī)效反饋
第十四條考核反饋
績(jī)效考核工作完成之后，各用人部門(mén)主管須對(duì)下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評(píng)估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。
第十五條績(jī)效面談
1、根據(jù)“誰(shuí)考核誰(shuí)面談”的原則，上級(jí)主管對(duì)以下兩類人員必須安排績(jī)效面談：
�、倏�(jī)效考核周期內(nèi)績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。
②本期績(jī)效評(píng)定結(jié)果與上一個(gè)績(jī)效考核周期差距較大的人員。
2、人力資源部對(duì)用人部門(mén)的績(jī)效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績(jī)效面談中遇到的問(wèn)題。
第十六條績(jī)效申訴
1、在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實(shí)名形式書(shū)面或口頭向人力資源部提出績(jī)效申訴。
2、收到員工績(jī)效申訴后，人力資源部開(kāi)展調(diào)查取證，并在3個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。
3、人力資源部定期對(duì)各部門(mén)在考核過(guò)程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過(guò)程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。
第六章結(jié)果應(yīng)用
第十七條績(jī)效獎(jiǎng)金
考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效系數(shù)。
81分1.01，82分1.02，83分1.03，......89分1.09，以此類推。
第十八條崗位、薪資調(diào)整
連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級(jí)降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分高于90分者，工資予以增加一個(gè)薪資等級(jí)。
第十九條晉升晉級(jí)
在一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)6個(gè)月績(jī)效得分達(dá)到90分的，予以晉升一個(gè)職位，無(wú)合適職位的，予以晉升一個(gè)職級(jí)，工資隨之調(diào)整。
第二十條培訓(xùn)發(fā)展
連續(xù)2個(gè)月績(jī)效得分低于60分者，需制訂績(jī)效改善計(jì)劃，在下一個(gè)考核周期予以觀察；連續(xù)3個(gè)月績(jī)效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊(duì)，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)。
第二十一條其它應(yīng)用
考核成績(jī)?cè)诓块T(mén)前10%的員工，自動(dòng)獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評(píng)比候選人資格。
第七章附則
第二十二條
本制度是公司績(jī)效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。
第二十三條
本制度從20xx年1月1日起正式生效。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的規(guī)定 3
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？�(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對(duì)員工的'考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的規(guī)定 4
工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。
通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;
對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;
對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。
通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。
通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的`結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jī)效考核周期考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的規(guī)定 5
一、總則
1. 為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級(jí)員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度;
2. 本管理制度是依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是個(gè)人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
3. 本管理制度是建立在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本著獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鞭策落后、激勵(lì)員工的主旨，意在建立以競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制;
4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬;
5. 本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1. 公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系;
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報(bào)酬，同時(shí)也體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn);
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4. 根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對(duì)突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整;
2) 基本工資劃分為五級(jí)，員工入職時(shí)根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級(jí);
3) 基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng);
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級(jí)變更而變動(dòng)。
2. 崗位績(jī)效工資
1) 公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：
�、�?zèng)Q策層：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 總監(jiān)
�、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理 、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g(shù)層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營(yíng)銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會(huì)計(jì)
�、芑A(chǔ)層：助理工程師 、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷人員、會(huì)計(jì)出納
2) 各崗位系列劃分了多個(gè)崗級(jí)，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等)確定各級(jí)崗位績(jī)效工資;
3) 不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級(jí)之間的級(jí)差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級(jí)越高、級(jí)差越大的原則;
4) 對(duì)新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能評(píng)估進(jìn)行初次定崗;
5) 崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)及工作能力三方面的評(píng)估結(jié)果;
6) 崗位績(jī)效工資與工作績(jī)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jī)核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)算司齡，次月開(kāi)始享有;技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計(jì);
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4. 福利
1) 公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼;
2) 公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶;
3) 隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。
四、薪酬調(diào)整
1. 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整;
2. 員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式;
3. 定期調(diào)整：
公司根據(jù)崗位評(píng)估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開(kāi)展崗位評(píng)估工作，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整;
4. 不定期調(diào)整：
1) 員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的`工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整;
2) 對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎(jiǎng)勵(lì);
3) 對(duì)嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性，可采取懲罰性工資調(diào)整;
4) 工資調(diào)整將以公司級(jí)通知下達(dá)。
五、薪酬支付
1. 員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。
2. 月工資的計(jì)算：
1) 月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算;
2) 月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、的總和;
3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jī)效工資×70%，不享有各項(xiàng)福利;
4) 試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jī)效工資;
計(jì)算辦法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)×基本工資×1/22
5) 員工因合同期滿離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資按照70%計(jì)算，享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算;
6) 員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資按照50%計(jì)算，不享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3. 崗位績(jī)效工資的計(jì)算及發(fā)放
崗位績(jī)效工資核算公式為：
崗位績(jī)效工資=月度考核成績(jī)/100×標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資
1) 『基礎(chǔ)層』崗位系列，崗位績(jī)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放;
2) 『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績(jī)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放;
3) 累計(jì)在年終發(fā)放的崗位績(jī)效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評(píng)價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調(diào)整。
4. 下列各項(xiàng)款項(xiàng)直接從月工資中扣除：
1) 個(gè)人所得稅;
2) 應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用;
3) 根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款、遲到、病事假等)。
5. 休假時(shí)的工資支付
1) 病假
因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績(jī)效工資按50%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算;因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)超過(guò)10天或連續(xù)缺勤超過(guò)5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無(wú)崗位績(jī)效工資;福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算;超過(guò)1個(gè)月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;
2) 事假
月累計(jì)在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資;月累計(jì)在3天以上的，超過(guò)部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除;年累計(jì)在12天以上的,超過(guò)部分以曠工論;
3) 婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績(jī)效工資按照70%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算;
4) 產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jī)效工資、各項(xiàng)福利。
6. 員工在勞動(dòng)合同期滿離職的，享有本年度累計(jì)的崗位績(jī)效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7. 員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計(jì)的崗位績(jī)效工資。
8. 當(dāng)員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受××市的最低工資限制。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的規(guī)定 6
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jī)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況。
4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況。
5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況。
6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。
2、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的'各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
五、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的規(guī)定 7
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門(mén)正（副）經(jīng)理；
2．市場(chǎng)序列：對(duì)公司產(chǎn)品銷售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工；
3．咨詢序列：指對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場(chǎng)咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門(mén)：公司暫時(shí)不設(shè)部門(mén)，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第二章薪酬體系
第六條實(shí)行崗位績(jī)效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。
第七條薪酬的結(jié)構(gòu)
各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績(jī)效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績(jī)效獎(jiǎng)金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績(jī)效獎(jiǎng)金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績(jī)效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績(jī)效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績(jī)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：
部門(mén)中層管理人員月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×月度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)；
第十條季度績(jī)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：
中層管理人員季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×季度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)；
第十一條年度績(jī)效的發(fā)放
職能部門(mén)中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)×K1（年度公司績(jī)效考核系數(shù)，下同）
非職能部門(mén)中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)
非職能部門(mén)中層管理人員發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上；
K1的計(jì)算方法如下：
K1=Σ（各部門(mén)考核指標(biāo)得分×權(quán)重）
年度總體業(yè)績(jī)突出的部門(mén)和個(gè)人，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績(jī)效考核結(jié)果等因素。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績(jī)效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績(jī)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：
一般員工月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×月度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；
第十六條季度績(jī)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：
一般員工季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×季度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；
第十七條年度績(jī)效的發(fā)放
職能部門(mén)一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)×K1（年度公司績(jī)效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門(mén)一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；
非職能部門(mén)一般員工發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件：個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷售收入在年度目標(biāo)的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門(mén)自行組織對(duì)中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門(mén)及中層以下員工的年度綜合考核
年底時(shí)成立考核委員會(huì)，成員包括人力資源部等相關(guān)部門(mén)有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門(mén)的綜合考核，綜合考慮季度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和年度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果兩方面，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
根據(jù)部門(mén)綜合考核結(jié)果，各部門(mén)可以對(duì)員工進(jìn)行年度綜合考核，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
第二十條實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇
新進(jìn)公司的國(guó)家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為2000元，大專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實(shí)習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級(jí)及相應(yīng)的薪酬待遇。
第五章薪酬調(diào)整
第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級(jí)的調(diào)整及員工個(gè)人薪檔的調(diào)整。
第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：
公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長(zhǎng)幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的'薪酬進(jìn)行調(diào)整。
第二十三條員工薪級(jí)的調(diào)整：
員工調(diào)整崗位時(shí)，薪級(jí)為新崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調(diào)整：
1.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級(jí)為“良好”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中不變動(dòng)；
4.年度綜合考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工將予考慮換至低崗級(jí)的崗位，在本人所在薪級(jí)中降低1檔。
5.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會(huì)；
薪檔調(diào)整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最高檔，并且年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過(guò)本級(jí)別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最低檔，并且年度績(jī)效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續(xù)降低1檔。
第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級(jí)別按其任職崗位中級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級(jí)。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門(mén)根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門(mén)。
第六章績(jī)效管理流程
第二十七條績(jī)效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門(mén)上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
2、每季首月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個(gè)季度各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
3、每年春節(jié)前，各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問(wèn)題則與信息提供部門(mén)和被考核部門(mén)進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會(huì)；
5、總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：
1、連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；
2、連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；
第二十九條考核結(jié)果申訴
1、在員工考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問(wèn)題，如為重大問(wèn)題，則接到申訴報(bào)告后1個(gè)工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)，總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，績(jī)效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開(kāi)始實(shí)行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的規(guī)定 8
第一章總則
第一條目的
1、通過(guò)績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,引導(dǎo)員工提高績(jī)效,達(dá)到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。
2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。
4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn),加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
第二條理念
1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。
2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。
第三條適用范圍
本制度適用于某公司所有正式及試用員工。
第二章考評(píng)體制
第四條考評(píng)分類
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。
第五條考核責(zé)任
1、某公司原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)體制。
2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級(jí)考核者,對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé);直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者,對(duì)考核記過(guò)負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的`一致性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果,應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核。
3、在矩陣式管理中,行政主管和項(xiàng)目主管都有考核的責(zé)任,兩個(gè)主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng),項(xiàng)目主管對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),行政主管在項(xiàng)目評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第六條組織者
1、由公司人力資源部制定全公司考核評(píng)價(jià)政策及綱要;各一級(jí)部門(mén)在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門(mén)員工的考核項(xiàng)目及考核量表,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門(mén)、分廠,并報(bào)公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應(yīng)制定對(duì)公司各部門(mén)部長(zhǎng)的考核辦法。
2、公司各部門(mén)的考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),各部門(mén)具體實(shí)施。
第七條申訴
各類考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。
被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向二級(jí)考核者申述;如果被考核者對(duì)二級(jí)考核者的考評(píng)結(jié)果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。
第三章中高層管理者考核
第八條中高層管理者考核適用對(duì)象
1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
2、公司一級(jí)部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)。
第九條考核周期
對(duì)中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。
第十條考核內(nèi)容及績(jī)效管理方案
由于對(duì)中高層管理者的考核實(shí)際上是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對(duì)于中高層管理者的考評(píng)采取述職的形式。考核內(nèi)容分為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項(xiàng)內(nèi)容。
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的評(píng)價(jià)要素為:
(1)計(jì)劃管理;
(2)文化建設(shè);
(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);
(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;
(5)績(jī)效改善;
(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。
第十一條程序
1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。
2、中高層管理者同志俄上級(jí)溝通,就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評(píng)議和審定。
3、當(dāng)被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后,由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計(jì)劃?rùn)趦?nèi)。
4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。
5、考核期末,被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計(jì)劃完成情況”欄。同時(shí),被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫(xiě)的部分填寫(xiě)完畢。
6、被考核者進(jìn)行述職,由被考核者本人對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明,可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì)議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)、核計(jì)得分,確定等級(jí)。
7、最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門(mén)、人員申述。
第四章中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評(píng)
第十二條對(duì)象
本制度中的基層管理者主要包括:
1、辦事處主任、副主任;
2、公司二級(jí)部門(mén)經(jīng)理或科級(jí)部門(mén)主管;
3、研發(fā)類、市場(chǎng)類以及職能部門(mén)的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。
第十三條評(píng)價(jià)周期
考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核,個(gè)別業(yè)務(wù)部門(mén)在前期可以按月進(jìn)行考核,逐步過(guò)渡到按季度進(jìn)行考核。
第十四條月度記錄
公司各一級(jí)部門(mén)應(yīng)結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況,制定本部門(mén)月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄,對(duì)下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結(jié),及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題,幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jī)效的過(guò)程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評(píng)級(jí)的形式,僅記錄員工績(jī)效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容
對(duì)中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核,具體包括以下項(xiàng)目:績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況;業(yè)績(jī)改善情況;素質(zhì)評(píng)價(jià)。
第十六條績(jī)效管理過(guò)程
1、績(jī)效計(jì)劃�？己似诔�,被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下,結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn),以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則,即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性。
2、績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程,上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況,并就工作問(wèn)題求助于主管。
3、績(jī)效考核與溝通
(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況,并在“考評(píng)表”中認(rèn)真填寫(xiě)需自我填寫(xiě)的部分,進(jìn)行自我評(píng)估。
(2)考核者再根據(jù)考核信息對(duì)被考核者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。主管填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)與建議,并對(duì)員工的績(jī)效予以打分,確定績(jī)效等級(jí)。
(3)在此基礎(chǔ)上,確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。
(4)最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí),可向二次考核者申述,如果對(duì)二次考核者的結(jié)果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申請(qǐng)
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的規(guī)定 9
一、總則
為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門(mén)管理，如實(shí)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；
2、保障組織有效、有序運(yùn)行；
3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的.待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范及注重實(shí)效原則；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則；
3、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則，注重考核的導(dǎo)向性。
四、考核體系
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001號(hào)
(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、部門(mén)直接負(fù)責(zé)人。
(2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)做好考核日常基礎(chǔ)工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報(bào)），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯(cuò)延誤以及其它方面的內(nèi)容。
2、考核對(duì)象
考核對(duì)象為房地產(chǎn)公司各部門(mén)員工。
3、考核期
員工績(jī)效考核在每月月末進(jìn)行一次。
4、考核要素及權(quán)重
(1)考核要素以各崗位職責(zé)為主要依據(jù)，從以下幾方面進(jìn)行考核：
【工作業(yè)績(jī)考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達(dá)標(biāo)度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計(jì)劃性及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、職務(wù)技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團(tuán)隊(duì)合作性、工作責(zé)任感、執(zhí)行力及品德言行等。
【差錯(cuò)事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯(cuò)情況等。
(2)考核要素權(quán)重：
工作業(yè)績(jī)考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）
(3)差錯(cuò)事故考核不占權(quán)重，為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)目。具體指標(biāo)見(jiàn)附后考核表。
5、考核方式及分?jǐn)?shù)計(jì)算
(1)考核方式
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門(mén)直接負(fù)責(zé)人對(duì)員工分別進(jìn)行考核評(píng)分。
(2)考核評(píng)分計(jì)算
員工個(gè)人得分=部門(mén)直接負(fù)責(zé)人評(píng)分×30%+主管副總經(jīng)理評(píng)分×30%+公司總經(jīng)理評(píng)分×40%
6、考核等級(jí)
考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級(jí)，并作如下界定：
等級(jí)優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
（含90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時(shí)間
每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門(mén)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評(píng)價(jià)。
8、考核結(jié)果
(1)該考核結(jié)果與員個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。
(2)該考核結(jié)果作為員工工作評(píng)價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據(jù)之一；考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，與員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。
(3)公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室專門(mén)保存。
五、其他
本規(guī)定自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。
附表：
1、《房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核表》
2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》
公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績(jī)效管理的規(guī)定 10
一、考評(píng)原則：
公開(kāi)、公正、公平。
二、考評(píng)流程：
每月5日進(jìn)行。各部門(mén)員工由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，部門(mén)經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)。
三、考評(píng)方法：
按考評(píng)5項(xiàng)內(nèi)容計(jì)分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎(jiǎng)懲條例：
1、獎(jiǎng)勵(lì)：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)；
�、偶酒骄荚u(píng)分值在95分以上者；
⑵工作業(yè)績(jī)突出，對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大貢獻(xiàn)者；
�、枪ぷ鞣e極主動(dòng)、團(tuán)結(jié)互助，受到好評(píng)者；
�、葘�(duì)工程項(xiàng)目存在的隱患或不合理及時(shí)采取措施，避免經(jīng)濟(jì)損失者；
⑸對(duì)公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟(jì)效益者；
�、屎侠砜刂聘黜�(xiàng)費(fèi)用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績(jī)者；
⑺保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)（設(shè)備、資金、資料、聲譽(yù)等），見(jiàn)義勇為者。獎(jiǎng)勵(lì)方法分為：口頭表?yè)P(yáng)、書(shū)面表?yè)P(yáng)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
2、處罰條例：
出現(xiàn)以下情況，由部門(mén)經(jīng)理上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，酌情處理；
�、偶酒骄荚u(píng)分低于80分，每低一分扣季度獎(jiǎng)金額德一個(gè)百分點(diǎn)（即季度獎(jiǎng)金額÷100）季平均考評(píng)分低于60分，調(diào)崗或解聘；
�、茻o(wú)故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，累計(jì)遲到三次按曠工半天計(jì)；無(wú)故早退一次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資20元，累計(jì)早退三次按曠工半天計(jì)；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計(jì)三天，予以除名。
⑶對(duì)外不遵紀(jì)守法、對(duì)內(nèi)不遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度；
�、戎圃焓露�、破壞團(tuán)結(jié)、不服從合理的'工作安排；
⑸工作中不顧及公司聲譽(yù)，言行惡劣，給公司造成損失；
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
�、怂搅艄靖黝愘Y料不交或向外界泄漏公司機(jī)密并給公司造成損失；
⑻因工作瀆職造成公司財(cái)產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評(píng)、書(shū)面通報(bào)、經(jīng)濟(jì)處罰、除名。
本辦法自20xx年6月試行，考評(píng)表于每月1日前連同考勤表報(bào)送辦公室備案。
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