公司員工績效的管理制度

　　在不斷進步的時代，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編為大家收集的公司員工績效的管理制度，希望對大家有所幫助。

　　公司員工績效的管理制度1

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：

　　全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

　　2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　1、績效考核計算公式=KPI績效（xx%）+360度考核（xx%）+個人行為鑒定xx%。

　　2、績效換算比例：KPI績效總計100分占xx%；360度考核總計200分占xx%；個人行為鑒定總計占xx_%。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　六、績效考核細則

　　1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為xx%。

　　2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　3、個人行為鑒定考核

　�。�1）個人行為鑒定考核總分為100分。

　�。�2）遲到、早退一次每次扣除2分。

　�。�3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

　�。�5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

　�。�6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

　　（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

　�。�8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

　�。�9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　�。�10）在xxxx推行體系中，一項不達標(biāo)者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

　　七、考核時間：

　　1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　1、個人績效津貼比例：

　　根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%；

　　甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100%；

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%；

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%；

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

　　3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上；

　　甲等：當(dāng)月績效考核80—90分；

　　乙等：當(dāng)月績效考核70—79分；

　　丙等：當(dāng)月績效考核60—69分；

　　丁等：當(dāng)月績效考核59分以下。

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

　　2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；

　　甲等：薪資上調(diào)一級檔位；

　　乙等：薪資檔位不變；

　　丙等：薪資下調(diào)一級檔位；

　　丁等：解雇。

　　2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)或不負責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

　　2、各部門負責(zé)人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　2、考核小組負責(zé)處理以下事務(wù)：

　　（1）對考評人的監(jiān)督約束；

　　（2）考核投訴的處理；

　�。�3）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

　�。�4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談：

　　1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責(zé)。

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

　　公司員工績效的管理制度2

　　為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

　　一、績效考核的目的、用途和方式

　　1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

　　2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。

　　3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

　　二、考核原則

　　客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。

　　考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

　　考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

　　三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。

　　工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、真實性、全面性進行考核。

　　工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進行考核。

　　客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

　　外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責(zé)收集和調(diào)查。

　　內(nèi)部客戶：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調(diào)查。

　　組織管理能力

　　管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進行考核。

　　扣分原則

　　為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負責(zé)任者進行必要的處罰。

　　對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。

　　具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。

　　2、考核對象

　　根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。

　　內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分22分；共計85分。

　　內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。

　　C、管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

　　3、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

　　四、考核成績

　　根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。

　　考核成績＝（直接上級考評分數(shù)＊60％＋管理者考評分數(shù)＊40％）－扣減分數(shù)

　　五、考核辦法和考核時間

　　每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。

　　次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　六、申述

　　如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。

　　具體申訴形式：見考核申述表。

　　年度績效考核：

　　每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。

　　直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

　　人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　績效考核結(jié)束時，考核負責(zé)人必須與該員工單獨進行管理溝通。

　　七、保密

　　績效考核結(jié)果只限考核負責(zé)人、被考核人、人力資源負責(zé)人、（副）總經(jīng)理。

　　績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

　　任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　八、其他事項

　　公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé)；考核負責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。

　　2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

　　3、本制度自公布之日起試行。

　　公司員工績效的.管理制度3

　　第一章、總則

　　第一條、依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

　　第二條、強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

　　第三條、各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條、本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

　　第二章、指導(dǎo)思想

　　第五條、員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條、考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章、績效管理的操作方法

　　第七條、員工績效管理按月進行，并分為三個階段。（范文網(wǎng)）包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條、績效目標(biāo)制定階段由部門負責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

　　第九條、個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻。

　　2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應(yīng)負責(zé)任。

　　4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。

　　5、個人績效改進計劃。

　　第十條、個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

　　第十一條、部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條、各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

　　第十三條、績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

　　第十四條、各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條、每月結(jié)束各部門負責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

　　第十六條、考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

　　第十七條、被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進行溝通。

　　第十八條、被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條、對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

　　第四章、考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　第二十一條、員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分數(shù)。

　　第二十三條、主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

　　主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十四條、基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十五條、員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第十章、附則

　　第二十六條、本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　第二十七條、各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責(zé)組織實施。

　　第二十八條、本規(guī)定自二0xx年五月一日起執(zhí)行。

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